Aksel Hn Tjora Tre forelesninger i OR120 Forelesninger på nett Motivasjonsteorier (idag) Makt of konflikt (23/10) Organisasjoner og omgivelser (30/10) Forelesninger på nett kurs.tjora.net

Motivasjon - en prosess i organisasjonen

Person - organisasjon

Hva er motivasjon? En indre psykologisk prosess som skaper en drivkraft som får oss til å handle, og som gir retning for handling og opprettholder og forsterker handlingen

Motivasjon Motivere: Fra ”movere”: bevege Hva er det som får oss til å foreta oss noe? Motivasjonspsykologien: Retningen i adferd Hva er målet for våre handlinger? Hvilken hensikt har vi med hva vi gjør? Intensitet i handlinger

Fire typer motivasjonsteorier Behovsteorier Adferd som utløst av behov Kognitive teorier Motivasjon som resultat av forventninger om måloppnåelse, belønningsverdi og egen ytelse Sosiale teorier Motivasjon knyttet til rettferdighet, likhet og fordeling av goder Jobbkarakteristikamodeller Kartlegging av faktorer i arbeidet som virker motiverende og demotiverende - dermed regne ut ”motivasjonspotensiale”

Behovsteorier Antar at man kan forklare handling ut fra behov Biologiske instinkter (preprogrammert adferd) 2 hoveddrifter (Freud/Hull) - balansen er viktig Eros (livsdrift) - seksualdrift Tanatos (dødsdrift) - aggresjonsdrift Sosiale drifter anses som sekundære, dvs utledet av de to andre driftene, ved en assosiasjonslæring Idag: psykologer antar tre hovedtyper av behov biologiske, kognitive og sosiale 12 Instinkter hos mennesket (william mcdougall): fluktinnstinkt, nysjgerrighet, hordeinstinkt, selvhevdelse, underkastelse, avsky, aggresjon, kjønnsdrift, foreldreinnstinkt, samleinnstinkt, konstruksjonsinstinkt og sult Sosiale drifter - man tenker seg f.eks. At barnets kjælighet til moren har med at den skjønner at det er der maten kommer fra å gjøre; dvs assosiere mor med mat, og dermed gir kjærlighet til mor

Ulike behovsteorier Hierarkiske modeller (man dekker ett behov detter det andre) Maslows behovshierarki Alderfers ERG-teori - en modifisering av Maslows modell Personlighetsmodeller (ulike personer motiveres av ulike faktorer) McClellands behovsteori

Maslows behovshierarki Opplevd motivasjonsstyrke Behov for selv-realisering Behov for aktelse UNDERSKUDDSMOTIVER Sosiale behov Behov for sikkerhet Fysiologiske behov OVERSKUDDS- ELLER VEKSTMOTIVER Tenker seg at det er en hierarkisk orden, og at et mer grunnleggende må tilfredsstilles før et mer høyere ordens behov blir aktualisert. UNDERSKUDDSMOTIVER: for å dekke opp et underskudd, eller et for lite tilfredsstilt behov OVERSKUDDSMOTIVER: ikke rette mot å dekke et underskudd, men økte muligheter for personlig vekst Utviklingsnivå

Fysiologiske behov Som menneske: Som arbeidstaker: Næring Luft Vann Husly Som arbeidstaker: Lønn Fysisk arb.miljø Som menneske: Næring, luft, vann, husly Som arbeidstaker:

Sikkerhet/trygghet Trygge omgivelser Sikkerhet Mot fysisk skade Mot psykisk skade Sikkerhet F.eks at man fortsatt får beholde jobben Bl.a. kan det tenkes at sentrumsnær slumområder (asfaltjungler) i enkelte storbyer presser folk der til k un på konsentrere seg om å få det sikkert rundt seg, og man i liten grad kan konsentere seg om annet.

Sosiale behov Kontakt med gode venner og kolleger, for støtte og aksept Samarbeid Intimitet

Behov for aktelse Positiv tilbakemelding etter god jobb Oppmerksomhet (synlig) Knyttet til status og prestisje Dette trenger ikke å være store ting, men små oppmerksomheter som gir en ros for arbeidet en gjør, Det er også vesentlig at denne oppmerksomheten kan være synlig…..

Selvrealisering Kunne utvikle anlegg, evner og egenskaper Realisere sine ”potensialer”

Problemer med Maslow Hva betyr det at et behov er tilfredsstilt (%)? Er det individuelle forskjeller? Vanskelig å påvise at man må ha tilfredsstilt et lavere behov før man jobber etter høyere behov Kanskje man man fortrenge et behov på et lavere nivå for å prøve å oppfylle høyere behov Flyktninger som hjelper andre flyktninger Sultne kunstnere som ikke vil selge sin kunst Men vi skal se på neste plansje at maslow har sine relevans uansett…..

VVS-utlysning - eks Ser at Maslow gir oss uansett en forståelse av hvordan motivasjon består av mange ulike faktorer, men som kanskje ikke trenger å være strukturert slik Maslow antar. Tilby: en sentral posisjon - aktelse (synlighet) (nivå 4) Interessante/krevende oppgaver - selvrealisering (nivå 5) Trivelig arbeidsforhold - sosiale behov (nivå 3) Stor frihet - selvrealisering (nivå 5) Konkurransedyktige betingelser - fysiologiske behov (nivå 1) Gruppelivs- og pensjonsordning - behov for trygghet (nivå 2)

Alderfers ERG-teori Reduserer Maslows 5 behov til 3 Eksistensbehov (E) (fysiologiske, sikkerhet) Relasjonsbehov (R) (sosiale) Vekstbehov (G-growth) (aktelse, selvrealisering) Behov kan være aktive på samme nivå Man kan bevege seg i begge retninger mellom behov Er fortsatt ganske generell

Nytten av behovsteoriene De lærer oss at individuell behovsstruktur kan påvirke motivasjon, At behovenes innbyrdes betydning for motivasjon kan variere, At det som motiverer, kan variere fra person til person, og At behovskategorier kan være nyttige når vi skal analysere motivasjon

McClellands behovsteori Tar utgangspunkt i ulike personligheter Fordeling av ulike behov er individuell Tre hovedtyper behov Prestasjonsbehov har personer som tiltrekkes av å ha personlig ansvar for å løse et problem Kontaktbehov har personer som er avhengig av å ha nær omgang med andre mennesker Maktbehov har personer som ønsker å få gjennomslag for egne ideer og meninger Makt i betydning INNFLYTELSE (ikke manipulering og dominans)

Prestasjonsmotivasjon McClelland er spesielt opptatt av dette To krefter bak prestasjonsmotivasjon Håp om suksess Frykt for å mislykkes

Prestasjonssituasjonen HÅP OM SUKSESS høy lav A C B D FRYKT FOR NEDERLAG A - ØNSKER STERK FRAMGANG MEN HAR PRESTANSJONSANGST B - HAR STORT HÅP OM FRAMGANG OG LITEN FRYKT FOR Å MISLYKKES C - D LAV FORVENTNING OM Å LYKKES, C - I TILLEGG STOR FRYKT FOR NEDERLAG D - GANSKE LIKEGYLDIG Eksempler: - jeg holder en forelesning - stort håp om suksess, men relativ lav frykt for fiasko - fordi jeg har gjort dette mange ganger før…. - fordi konsekvensen av å gjøre noen feil her og der er liten - altså B AMK-sentralen Konsekvensen av å gjøre feil er stor, derfor alltid noe frykt for å gjøre feil Men alltid håp om å lykkes - dessuten å lykke er til meget stor glede

AMK-sentraler Fortell om dette: Radio - telefon - data/IT sykehus - sykehjem hva slags teknologi er AMK sentralene? Andre faktorer: - Profesjonelle - individuelle - sosiale - institusjonelle

Fire typer motivasjonsteorier Behovsteorier Adferd som utløst av behov Kognitive teorier Motivasjon som resultat av forventninger om måloppnåelse, belønningsverdi og egen ytelse Sosiale teorier Motivasjon knyttet til rettferdighet, likhet og fordeling av goder Jobbkarakteristikamodeller Kartlegging av faktorer i arbeidet som virker motiverende og demotiverende - dermed regne ut ”motivasjonspotensiale”

Kognitiv motivasjonsteori Til nå: vi har betraktet motivasjon som basert på dypere, mer eller mindre ubevisste behov Nå: Antar mennesker som bevisste, rasjonelle, resonnerende og kalkulerende beslutningstakere Kognitiv psykologi: Man antar at handling er resultat av bevisste valg Tre ulike kognitive motivasjonsteorier Forventningsteori Målsettingsteori Målstyring

Vrooms forventingsteori Motivasjonen er en funksjon av Forventninger: om forholdet mellom egen anstrengelse og oppnådde prestasjoner om forholdet mellom prestasjon og belønning Den subjektive verdien av belønningen: Valens Skjematisk på neste plansje

Vrooms forventingsteori motivasjon instrumentalitet valens anstrengelser Evner og anlegg Hjelpe- midler prestasjon Valens - verdi for vedkommende - det vil si at bare belønninger med høy positiv valens har virkning. En spesiell tanke er at forholdet mellom subjektive forventninger Instrumentelle vurderinger (om ytelsen fører til belønning) Valensvurderinger Er mulipliplikativ, dvs at dersom en av verdiene er null, så blir motivasjonen null Rolleforventning - hva man tror forventes av en i jobben Dette er tvilsomt belønning

Målsettingsteori Antar at intensjonen om å arbeide mot et mål er en sentral motivasjonskraft Mål Hva vi skal gjøre Hvordan vi skal komme dit Spesifikke mål antas å være best Målforpliktelse (forpliktet til å følge opp) Subjektiv mestringsevne (er det sannsynlig at man når målet?) Det viser set at den subjektive mestringsevnen er meget viktig….. De med lav subjektiv mestringsevne motiveres dårligere enn de med god subjektiv mestringsevne, selv med ellers like gode

Målstyring (MBO) Utviklet fra målsettingsteori Ledelsen setter opp mål og evaluerer måloppnåelse jevnlig Tre trinn Målsetting; leder/medarbeidere setter opp mål for neste periode Iverksetting; medarbeider utformer tiltak Evaluering; ved slutten av perioden; ble målet nådd?

Målsetting i tre trinn målsetting Justert eller ny iverksetting evaluering Evt avslutning

Fire typer motivasjonsteorier Behovsteorier Adferd som utløst av behov Kognitive teorier Motivasjon som resultat av forventninger om måloppnåelse, belønningsverdi og egen ytelse Sosiale teorier Motivasjon knyttet til rettferdighet, likhet og fordeling av goder Jobbkarakteristikamodeller Kartlegging av faktorer i arbeidet som virker motiverende og demotiverende - dermed regne ut ”motivasjonspotensiale”

Sosiale motivasjonsteorier Likeverdsteori/likhetsteori Teorien om prosedyrerettferdighet Sosial informasjonsbehandlingsteori

Likeverdsteori Vi strever etter likhet/balanse i ytelse/belønning Vi sammenligner vår egen belønning med de andre belønning, og motiveres av en belønning vi synes er rimelig helt til vi hører at en kollega belønnes bedre Virker begge veier Den som synes de belønnes for mye øker innsatsen Den som belønnes for lite reduserer innsatsen Men det er klart at denne vurderingen er subjektiv, så det er heller ikke alle som vil vurdere situasjonen på samme måte; Det er mulig at dette handler om en slags solidaritet, det holder derfor ikke å vurdere Eksempel: karakterer: vil vi reagere om noen andre får åpenbart dårligere karakterer for en like god innsats (besvarelse)?

Teorien om prosedyrerettferdighet Man er ikke så opptatt av fordelingen av belønning som sådan, men at prosedyrene som ligger bak oppleves som rettferdige Hvordan tas beslutninger om opprykk, ferier o.l.? Hvilke metoder benyttes for å vurdere ansattes innsats? De ansatte må behandles med respekt De må kunne forstå grunnlaget for beslutninger Beslutninger om belønning av de ansatte må kunne forstås Eks: å forstå hva det er som gir gode karaktere og ikke, og at disse kriteriene er rimelig rettferdige i forhold til ulike typer studenter. gis karakterer på grunnlag av pen håndskrift? gis karakterer på grunnlag av innholdet i en besvarelse?

Sosial informasjonsbehandlingsteori Våre kolleger påvirker våre meninger Negativ stemning på arbeidsplassen kan smitte over på positivt innstilt nyansatte Vår egenvurdering kan snus helt på hodet Å er det kanskje bedre, men en stund var det slik at dersom du gikk på NI MUSER og fikk hyggelig betjening, tenkte du med deg selv at det her må være en nyansatt; man tenkte seg at her må det være sur stemning blant dem som jobber der, fordi servicen var alltid veldig sur…. Eksemplet: da jeg begynte på NTNU var jeg svært positivt innstilt til arbeidet; en kollega som var i ferd med å slutte var motsatt; veldig negativ; fortalte bare om hvor sosialt forkrøplet instituttet var, at alle satt på hver sine kontorer (og det er riktig at alle gjør det i stor grad) men jeg synes dette er helt greit, så kan jeg gjøre det samme…..

En fornøyd digital nomade Eldre ansatte påvirker nyansatte Kulturutvikling Ved forsøk på nye organiseringer er det ofte lettere for ledelsen å få med seg nyansatte, som ikke er sosialisert inn i en etablert kultur og etablerte rutiner.

Fire typer motivasjonsteorier Behovsteorier Adferd som utløst av behov Kognitive teorier Motivasjon som resultat av forventninger om måloppnåelse, belønningsverdi og egen ytelse Sosiale teorier Motivasjon knyttet til rettferdighet, likhet og fordeling av goder Jobbkarakteristikamodeller Kartlegging av faktorer i arbeidet som virker motiverende og demotiverende - dermed regne ut ”motivasjonspotensiale”

Jobbkarakteristikamodeller Herzberg tofaktorteori Emery og Thorsruds ”psykologiske jobbkrav” Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell

Herzbergs tofaktorteori Motivasjonsfaktorer Skaper trivsel dersom de er tilstede Prestasjoner, anerkjennelse, involvering, ansvar, forfremmelse, vekst Hygienefaktorer Kan skape mistrivsel dersom de ikke er til stede Politikk/administrasjon, ledelse, fysiske arbeidsforhold, mellommenneskelige forhold, lønnsforhold, status, sikkerhet, privatliv

Lønn - politikk - sikkerhet - relasjoner Herzberg vs Maslow HYGIENEFAKTORER Lønn - politikk - sikkerhet - relasjoner MOTIVASJONS- FAKTORER Status - vekst - ansvar Opplevd motivasjonsstyrke Behov for selvaktualisering Behov for aktelse Sosiale behov Behov for sikkerhet Fysiologiske behov OVERSKUDDS- ELLER VEKSTMOTIVER UNDERSKUDDSMOTIVER Tenker seg at det er en hierarkisk orden, og at et mer grunnleggende må tilfredsstilles før et mer høyere ordens behov blir aktualisert. UNDERSKUDDSMOTIVER: for å dekke opp et underskudd, eller et for lite tilfredsstilt behov - DET ER DETTE SOM ER HYGIENEFAKTORER OVERSKUDDSMOTIVER: ikke rette mot å dekke et underskudd, men økte muligheter for personlig vekst DET ER DETTE SOM OGSÅ LIGGER I MOTIVASJONSFAKTORER En viktig forskjell mellom Maslow og Herzberg er at Maslow er en generell teori, mena Herzbergs teori er basert på studier av ingeniører og regnskapsfolk i ulike selskaper i USA i perioden 1959; dette var kvalitative intervjuer med spørsmål om hva folk var fornøyd og misfornøyd med i jobben sin. Utviklingsnivå

Hva kan skape god motivasjon? Jobbutvidelse (arbeidet i et naturlig hele) Mekanisere repeterende og kjedelige oppgaver Utvide jobben med flere oppgaver, jobbrotasjon Jobb-berikelse (ansvarlighet/selvstendighet) Gi slipp på direkte kontroll av ansatte Økt personlig ansvar, frihet og tilgang til informasjon Gi ansatte mulighet til å utvikle seg

Emery og Thorsruds jobbkrav IDP (industrielt demokrati programmet) Samarbeid mellom NAF (NHO) og LO fra rundt 1960 Eksperimenter med ny organisering Selvstyrte grupper Gruppebasert avlønning (fast + gruppebonus) Økt produktivitet og tilfredshet Formulert som ”psykologiske jobbkrav” i arbeidsmiljøloven fra 1977

Thorsrud: 6 grunnleggende behov Et rimelig nivå på utfordringer og variasjon For å kunne lære noe og fortsette læringsprosessen For et minimumsnivå av beslutningsmyndighet og eget ansvar For et minimumsnivå av sosial støtte og anseelse For å kunne relatere det en gjør i jobben til ens sosiale liv i videre forstand For å kunne se at jobben fører fram til en ønskverdig framtid (bl.a. egen vekst og utvikling)

Jobbkarakteristikamodell Klassifiserer og måler en jobbs motivasjonspotensial Variasjon i ferdigheter (forskjellige evner) Oppgaveidentitet (et helt stykke arbeid) Oppgavebetydning (en større mening) Autonomi (kontroll over situasjonen) Tilbakemelding (info om egne resultater) OV + OI + OB MPS = * autonomi * tilbakemelding 3 Man tenker seg her at dette skal bidra til økt motivasjon som både vil gi bedre tilfredshet og bedre effektivitet. Det har imidlertid vist seg at det ikke alltid gir veldig mye høyere effektivitet dersom man oppfyller slike ting, men høyere trivsel er det vanlig at man får…..

Fire typer motivasjonsteorier Behovsteorier Adferd som utløst av behov Kognitive teorier Motivasjon som resultat av forventninger om måloppnåelse, belønningsverdi og egen ytelse Sosiale teorier Motivasjon knyttet til rettferdighet, likhet og fordeling av goder Jobbkarakteristikamodeller Kartlegging av faktorer i arbeidet som virker motiverende og demotiverende - dermed regne ut ”motivasjonspotensiale”

Problemer ved modellene Man må ta hensyn til individuelle forskjeller Ulike grader av vekstbehov Ulike kunnskaper og ferdigheter Jobbtilfredshet er vanskelig å oppnå ved et negativt utgangspunkt Motivasjon er bare en liten del av kriterier for et vellykket arbeidsliv