Hvordan holde på de flinke! Sirine Fodstad Litt om meg……utdannet siviløkonom, jobbet i 15år og flyttet først tilbake til norge for ett år siden – min første jobb var å sette opp en hr avdeling for norsk hydro på trinidad og tobago, på en ammoniakkfabrikk….siden det har jeg jobbet med mange bedrifter, mye med olje og gass, blant annet Shell og BP og en del innen industri og teknologi som f.eks phillips og rolls royce – jeg er i bunn og grunn rådgiver til ledelsen om organisasjonen og menneskene deres for å få bedre resultater på bunnlinja Vi har hørt fra lederundersøkelsen at 15% snakker om kvalifiserte nyansettelser som en utfordring Økt kompetansebehov er en utfordring, beholde ansatte, fornye ansatte og opprettholde arbeidsmiljø ….alt dette er temaer jeg vet opptar dere og det jeg skal snakke om er hva dere kan gjøre for å løse disse utfordringene…………….

Norge trenger mer kompetanse!!! 16,000 ingeniører og IKT arbeidere 1000 nye medarbeidere på Haugalandet og i Sunnhordaland Sjåfører, tømrere, rørleggere, systemutviklere, selgere, elektrikere, frisører, snekkere, kokker, hjelpepleiere, sykepleiere …… Etterspørselen etter arbeidskraft er større enn tilbudet og det spås vekst som vil øke etterspørselen ytterligere spesielt etter arbeidskraft med utdannelse som økonomiutdannede, realfagsutdannede og lærere Ifølge NAVs bedriftsundersøkelse trenger norske bedrifter 16,000 ingeniører og IKT arbeidere - dobbelt så mange som i fjor – sivilingeniører innen bygg og anlegg – olje- og petroleumsteknologi Veritas alene skal ansette flere ingeniører enn det utdannes i Norge i årene som kommer Maritimt Forum hadde spørreundersøkelse – 1000 nye medarbeidere – ingeniører, undervannsteknologi kompetanse, sjøfolk til supplynæringen, verft, rederier, leverandørindustrien Det er ikke bare ingeniører det er mangel på……….og hva med alle de som skal ta vare på oss

Prognoser - blir det verre eller bedre? Produksjonen har gått ned! Flere uføre Færre unge yrkesaktive Demografiske trender og prognoser Årskullene har blitt mindre etter 1970 selv om de ser ut til å være økende Andel som faller utenfor arbeidsstyrken på grunn av uføre er økende – 7 av 10 ledere sier arbeidsbelastningen er for høy – 2 av 10 har vært sykemeldt Total tid i arbeidslivet reduseres på grunn av økt studietid og redusert faktisk pensjonsalder – selv om jeg tror at denne trenden vil snu fordi vi kommer til å få en høyere pensjonsalder og mer fokus på seniorpolitikk og tiltak for å beholde kritisk kompetanse og får den tilbake inn i bedriftene Andelen kvinner som tar høyere utdannelse har økt mer enn andelen menn og er ventet å øke ytterligere – dette er et uutnyttet potensiale i en mannsdominert industri Så gitt at dette er de forholdene du må forholde deg til …….hvordan skal du få tak i den kompetansen du trenger? Flere kvinner med høy utdannelse enn menn

Få kontroll på kompetansen! DAGENS KOMPE-TANSE GAP MÅL = KOMPETANSEBEHOV Rekruttere Leie inn konsulenter Hospitering/låne Beholde Utvikle de du har Avvikle Første bud er å få kontroll på hva du trenger av kompetanse………….. Høres enkelt ut? Hva trenger dere? I år , de neste 3-5 år? Stor sett er bedrifter gode på å vite hvem de skal ansette akkurat nå……re-aktive HR avdelinger som venter på bestillinger fra linjen Seniorarkitekt Metodeingeniør Planlegger Avdelingsleder Lærlinger Elektrikere Betongskjærer Regnskap/økonomi HR Plant Controller Tax Manager HSE/HSEQ Men i min erfaring så er ikke bedriftene så gode på strategisk kompetansestyring – det betyr at du kan ikke bare se på hvor mange du skal ansette – du må ta med i beregningen hvor stor turn-over du regner med – altså hvor mange som kommer til å slutte, enten at de slutter og tar nye jobber, de pensjonerer seg, noen går ut i permisjon, noen blir uføre, noen sier du opp……….. Dette bildet er ikke statisk så det gjelder å ha fingeren på pulsen på det behovet man har Dere trenger også å forstå hva som er kritisk kompetanse som dere ikke klarer dere uten, nå og fremover Så gjelds det å finne ut hva man har – her er vi ganske flinke, vi gjør competency assessments og ser på individer og hva slags kompetanse man har – hvis du skal beholde de flinke i organisasjonen din så er du også nødt til å vite hvem de er og hva slags kompetanse de har! Det hjelper også å vite hvem talentene er – de du absolutt vil ta vare på og utvikle og beholde Så finner du ut at det er et gap mellom det du trenger og det du har – og da er spørsmålet hvordan du fyller det gapet – ifølge best practice er det seks strategier for å fylle dette gapet – de innebærer flere ting enn bare rekruttering – Rekruttere Leie inn konsulenter Hospitering Beholde Utvikle de du har – en del av nøkkelen til å beholde de flinke går på å gi de gode karriereveier og utviklingsmuligehetr – det handler om mer enn å bare sende på et kurs, det handler om tilrettelegging av arbeidsoppgaver, faglig innhold, mulighet for avansement for de som ønsker det, mobilitet internt, en god hr avdeling , kommunikasjon og ledelse er utrolig viktig i denne prosessen Avvikle Rekruttering må også sees i nytt lys – geologer som ringer hverandre fordi de kjenner hverandre, kartlegge nettverk av hvem som kjenner hverandre, rekruttere fra utlandet og forståelse av hvordan man bruker mangfold til sin fordel – aibel har knyttet til seg ingeniørmiljøer i utlandet, man må rekruttere utenlandsk arbeidskraft – dette har skjedd i stor grad i bygg&anlegg i oslo Jeg tror at de bedriftene som klarer å effektivt bruke en mix av alle disse strategiene blir de som vinner i kampen om kompetanse – både å få tak i ny kompetanse og å beholde den kompetansen du allerede har

Employee Value Proposition Hvordan få tak i folk? Employer Branding Hvordan holde på de flinke? Employee Value Proposition (EVP) Foredraget heter hvordan holde på de flinke, men som jeg har vært inne på så for å holde på de flinke må du først få tak i dem! Employer Branding er en viktig del av det å få tak i folk……employer branding handler om å bygge merkevare som arbeidsgiver……hvordan kan du differensiere deg fra dine konkurrenter? Hvordan kan du bygge din merkevare – både for de du skal ansette men også for de som jobber hos deg allerede? Hva er det som gjør din organisasjon til en attraktiv og unik arbeidsgiver? Et godt brand er med å bygge lojalitet til bedriften og gjør at flere velger å bli i organisasjonen – de som har sterke employer brands har ofte til felles at de setter mennesker i fokus, de bruker tid og penger på å utvikle folk, de gir folk muligheter til å gjøre nye ting og til å være med på noe Hva er det folk er opptatt av? Og nei, det er ikke alltid bare cash det er snakk om……. Folk er opptatt av gode ledere/sjefer, de vil ha spennende arbeidsoppgaver, de vil føle seg sett og verdsatt for den jobben de gjør, de vil bli kommunisert med når det skjer endringer, de vil vite hva som skjer, de vil jobbe for en bedrift som gjør det bra, de vil bidra til å gjøre det bra…… Norske bedrifter må lære dere å selge dere selv bedre – det er anti-norsk –USP – folk får være med å løse komplekse problemer, får bruke spennende teknologi, dere har et sammensveiset miljø, det jobber mange hos oss du kan lære fra Alt dette er en del av Employee Value proposition – undersøkelser viser at de organisasjonene som lever opp til det de lover skaper konkurransefortrinn De betaler mindre for å få tak i dyktig arbeidskraft og redusere rekrutteringskostnader De øker moralen og arbeidsinnsatsen og får dermed bedre resultater på bunnlinja De forbedrer omdømmet og profil og får dermed bedre tilgang til arbeidsmarkedet, får bedre anbefalinger fra de som jobber der allerede, De får det enklere å beholde medarbeidere og det øker engasjement til de som jobber der, og man reduserer sannsynligheten for at folk slutter

Forstå hvem som jobber for deg Gen Y 18-30 Gen X 30-50 Baby-boomers 50-65 Tiltrekke Rekruttere Beholde Det dere må forstå er at de som jobber for dere ikke er en homogen gruppe…….det er en sammensveiset gruppe av ulike generasjoner fra babyboomers, generasjon x og generasjon y. De ulike gruppene har ulike forventninger til arbeidslivet – en gråhåret ingeniør på 62 har ikke samme forventninger som en nyutdannet ingeniør på 27 I tillegg har du de ulike livsfasene for hver enkelt gruppe, han ingeniøren på 27 ønsker seg noe nå men noe annet når han er 35 eller 40, og er den ingeniøren en kvinne så har hun andre forventninger enn hennes mannlige kollega for hun skal kanskje starte familie, og er du i tillegg av utenlandsk opprinnelse så kan du legge til enda en dimensjon….. Dere må rett og slett tørre å segmentere – det er så lite sosialdemokratisk å dele inn folk i grupper og si at noen er annerledes enn andre, men hvis du skal klare å få tak i og å beholde de flinke menneskene i organisasjonen din så må du tørre å segmentere de ulike målgruppene så du kan sette i gang tiltak for hver enkelt gruppe både fpr å tiltrekke, rekruttere og beholde

Generasjon Y vet dere hvem økonomistudentene fra ivy league universitetene helst vil jobbe for? Google……det er et brand som ikke eksisterte engang bare for noen år siden….de er kjent som kule og hippe og man kan gå på skateboard i gangene Kravstore årskull som har vokst opp i et ekstremt rikt samfunn Vant med å få alt tilrettelagt, derav navnet ”curlinggenerasjonen” Opptatt av samfunnsansvar Mindre lojale arbeidstakere – slutter fort i jobben Høy lønn er ikke nok Behov for å bli involvert av arbeidsgiver – ønsker å være med og påvirke egen situasjon Anti-karriere: Å klatre på karrierestigen er ikke så viktig – viktigere å ”klatre horisontalt” Rammer og forutsigbarhet: Generasjon Y er vokst opp i et samfunn der ting er satt i system Vanskelig ledelse: Foretrekker flat struktur ”Tenker sjæl”: Mindre behov for sosial aksept, mindre formelle Selvtillit og innflytelse: Høyere forventninger til egne prestasjoner Bekymret: Generasjon Y er mer pessimistisk

Hva vil Generasjon Y? Vil ha utfordrende oppgaver og et godt arbeidsmiljø Arbeidet skal være meningsfylt Muligheter for å utvikle seg Ønsker høy grad av fleksibilitet Ønsker å jobbe for å leve – ikke motsatt Ha det gøy på jobben! www.mobizmag.no

Hvordan holde på de flinke oppsummert……. Forstå demografien der du er Ta kontroll på kompetansen Definer deres Employer Brand og Employee Value Proposition (EPV) – hva kan dere tilby? Tør å segmentere de ulike målgruppene Invester i mennesker og HR!! Det er ikke det at dette er rocket science – det er bare det at noen må ha oversikten over disse tingene – og det er det HR avdelingen hos dere som burde ha Tiden har kommet for HR funksjonen å ikke bare konsentrere seg om personaladminstrasjon og betale lønn og redusere sykefravær, men å bli mer strategiske og hjelpe organisasjonen å få oversikten over de utfordringene som finnes, og legge planer for hvordan de skal løse disse utfordringene – MEN det fordrer at lederne i organisasjonen skjønner at dette er viktig og er villige til å bygge opp HR funksjonen med den kapasiteten og kompetansen som skal til for å virkeliggjøre businesstrategien