4/4/2017 Psykososialt arbeidsmiljø Grunnkurs hms Sykehjemsetaten 28.10.13 Marthe Andresen bedriftslege Unicare

Hva er psykososialt arbeidsmiljø? Summen av de psykologiske og sosiale faktorer som påvirker arbeidstakernes arbeidsevne, helse og velferd i arbeidet. (LO, 2009) Psykologiske arbeidsforhold: det som det enkelte individ opplever og erfarer av arbeidsforhold og arbeidsmiljø –individuelle forhold. Sosiale forhold: samspill, samhandlinger og møter med andre mennesker –de mellommenneskelige forhold.

Arbeidsmiljøloven kap 4 § 3 -om psykososialt arbeidsmiljø Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas Arbeidet skal søkes utformet slik at det gis mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Enkelt men vanskelig -hva skal til for å bevare integritet og verdighet? -hva er en uheldig belastning? -hva gir kontakt og kommunikasjon?

HVORDAN VIL VI HA DET HER HOS OSS??

HVA GIR ET GODT ARBEIDSMILJØ? 5 min to og to

Faktorer som påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet Krav Kontroll Positive sosiale relasjoner Negative sosiale relasjoner Medvirkning Hentet fra Levekårsundersøkelsen 2006 Bearbeidet ved STAMI/Nasjonal overvåkning av arbeidsmiljø og helse Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø -Danmark

1. Krav For høyt tempo Ikke tid til lunsj, jobbe overtid, ta med arbeid hjem Ikke tid til å gjøre hver enkelt oppgave skikkelig Ikke god nok opplæring I SYE: pleiefaktor, typer beboere, vaktordninger…..

2.Kontroll Bestemme eget arbeidstempo Påvirke beslutninger som er viktige for ens arbeid Bestemme tid for egne pauser I SYE: alle må opp, ha mat, fysio, ergo, aktiviteter….middag på ettermiddagen….. 60% av leger og spl sier at de i liten grad kan påvirke eget arbeidstempo 60% av leger og spl sier at de i liten grad kan påvirke beslutninger som er viktige i deres arbeid

Krav/kontroll-modellen

MUS 2012 Lav score på: Høy score på: Tid Inneklima Fysiske forhold Utstyr Arbeidstidsordninger Tilrettelegging Kompetansehevning Høy score på: Innholdet i jobben Kollegiale forhold/samarbeid Variable score på nærmeste leder

En faktor veier opp for den tyngde liten grad av kontroll og store krav øver på helsen: SOSIAL STØTTE

Hva er handlingsrommet? God, grant me the serenity to accept the things I cannot change, courage to change the things I can, and wisdom to know the difference. (Reinholt Niebuhr)

3.Positive sosiale relasjoner Sosial støtte fra kolleger Sosial støtte fra leder Tilbakemelding fra leder (20%) Rettferdig og upartisk ledelse

Effekten av positive tilbakemeldinger (Am. Psychologist, 2005) 4/4/2017 Effekten av positive tilbakemeldinger (Am. Psychologist, 2005)

4.Negative sosiale relasjoner Brutte relasjoner mellom leder og ansatte Brutte relasjoner mellom ansatte Vold, trusler, seksuell trakassering, mobbing 40% av leger sier de opplever negative forhold mellom ledelse og ansatt

5.Medvirkning Muligheter til å skape egen arbeidshverdag så langt det er mulig innen de rammer som er gitt Muligheter til å utnytte allerede eksisterende ferdigheter, kunnskap og erfaringer i jobben Muligheter for videreutvikling

4/4/2017 Opplevelse av medvirkning er en av de viktigste faktorer for et godt psykosoialt arbeidsmiljø

Medvirkning i Sykehjemsetaten Organisering av arbeidet: Rutiner og prosedyrer Vaktfordeling rapport Retningslinjer for samhandling: Pasienter Pårørende Kolleger Mus, avviksmeldinger etc Si fra hvordan vi har det til de som kan gjøre noe med det

Hvilke arenaer har vi som ledere/vo for å kunne skape et bedre psykososialt arbeidsmiljø hos oss? Og hvilke virkemidler har vi? 10 min 4 og 4 5 punkter på hver

Psykososialt arbeidsmiljø Konflikthåndtering Kommunikasjon Stressmestring Omstilling Sykefravær

4/4/2017 Konflikthåndtering

Hva er en konflikt? En situasjon der to parter har motstridende interesser i den grad at det går utover relasjonen dem i mellom. Eller: uenighet der følelser kommer ut av kontroll Kan være åpen eller underliggende

KONFLIKT Er et produkt av normal menneskelig adferd Konflikter kan inneholde muligheter og utvikling, eller de kan inneholde frykt, stagnasjon, aggresjon eller i ytterste fall hevn Har konstruktive eller destruktive konsekvenser, avgjørende er måten de håndteres på

KONSTRUKTIVE KONFLIKTER man definerer problemet / konflikten sammen man kommer med løsningsforslag sammen man velger løsning sammen kan svært ofte inneholde sterkt engasjement, hevede røster og til og med krangel, men de er alltid konsentrert om saksspørsmålet

DESTRUKTIVE KONFLIKTER når man forlater saksspørsmålet, og går løs på hverandre som individer følelsene tar overhånd og fornuften forsvinner mer og mer avstanden mellom de involverte parter øker atmosfære av mistro og fiendtskap

4 typer konflikt Interessekonflikt: lønn, bemanning, ressursfordeling, oppgaver… Verdikonflikt: effektivitet vs omsorg, lønnsomhet vs kvalitet…. Samarbeidskonflikt: organisatorisk, stillingsinstruks, oppgavefordeling Personkonflikt: «dårlig kjemi»

LØsningsFokusertTilnærming LØFT LØsningsFokusertTilnærming

LØFT En holdning å møte utfordringer med – en tilnærming til problemer Et sett av verktøy som fremmer positiv utvikling i mennesker og organisasjoner Utviklet av Gro Langslet

Sentrale løsningsfokuserte spørsmål Hva kjennetegner en god nok løsning? Hva er første lille tegn på at dette skjer? Hva skal til for at ting skal bli bedre? Hvis alt er bra i morgen når vi kommer på jobb, hva er annerledes da? Hva fungerer godt i dag? Hva har vi prøvd som har gjort situasjonen litt lettere? Kan vi huske en gang hvor ting var bedre? Hva var annerledes da?

LØFTS POSTULATER Ord skaper virkelighet Det du fokuserer på påvirker det du snakker om, gjør og tenker Små endringer skaper større endringer Endring er uunngåelig uansett –du velger bare retningen

?

Hva gjør jeg med min frustrasjon? Snakk med den det gjelder Snakk med leder Snakk med alle andre Fyll opp til demningen sprekker La det gå Hva er konstruktivt? Hva fører meg tìl målet?

Hvordan kan vi som ledere og vo bidra til mer hensiktsmessig konflikthåndtering i vår avdeling? 5 min 4 og 4 3 punkter

kommunikasjonsflyten Meldingen slik du tenkte den Meldingen slik jeg oppfattet den Meldingen slik du oppfattet den Meldingen slik jeg tenkte den Jeg sier Du hører Du sier Jeg hører

Kommunikasjon Jeg vet bare hvilken intensjon jeg har med mitt budskap Jeg vet ikke hvilken effekt jeg har på deg På seg selv kjenner man ingen andre

Vet jeg hvordan jeg påvirker mine omgivelser?

Johari vindu (Joseph Luft, Harrington Ingham)

4/4/2017 Stress –hva er det? Den fysiske og/eller psykiske reaksjonen som oppstår når kravene som vi oppfatter fra våre omgivelser eller oss selv overgår de ressursene vi har tilgjengelig.

Krav/kontroll-modellen (Karacek, 1979)

Krav/kontroll-modellen

Stressorer Sensoriske: smerte, sykdom, lys, lyd, temperatur, sult… Psykososiale: arbeidsrelatert, relasjonelle, økonomiske, Livskriser: flytting, barnefødsel, endring i sosial status, tap av nære relasjoner, tap av helse, Forutsigbart, ukontrollerbart

4/4/2017 stressor stress hormoner fight or flight (Cannon )

Stress-sårbarhet STRESS JOBBEN MEG PRIVAT-LIVET

Det er ikke hvordan du har det men hvordan du tar det?

Hvordan kan vi som ledere/vo hjelpe en kollega som er inne i en stresset periode? 5 min 2 og 2 3 punkter

Hvem sitter i førersetet i ditt liv?

Godt arbeidsmiljø gjennom alt Å skape rom der motstand blir møtt

De sosiale støttegrøftene Å bekrefte hvor Å bagatellisere vanskelig ting er

God, grant me the serenity to accept the things I cannot change, courage to change the things I can, and wisdom to know the difference. (Reinholt Niebuhr)

Hva er omstilling? en planlagt og tilsiktet endring i en organisasjons formelle struktur, systemer, prosesser, eller produktmarkedsområder, for å forbedre organisasjonens realisering mot ett eller flere mål. (Lines, 2005)

Statisk- dynamisk –organisk organisasjonsmodell verdens innerste vesen og natur er forandringen (Heraklit, 580-440 f Kr)

Arbeidsmiljøloven om omstillinger Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det skal gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon (Arbeidsmiljøloven kap 4 §2)

Omstillingsnivå Virksomhetsnivå: eierskifter, oppsplitting, outsourcing, omorganisering, flytting, nedbemanning etc. Systemnivå: ny teknologi, nye datasystemer, prosjektorganisering etc. Individnivå: nye arbeidsoppgaver, nye arbeidsredskaper, nye kolleger/ny avdeling/ny ledelse, nye personlige betingelser for eksempel sykdom etc.

To og to……. Hva kjennetegner en god omstillingsprosess som du har vært med på? Hva av dette kan vi ta med oss inn i vårt arbeidsmiljø?

Sykefravær Redusere sykefravær- Rutiner og prosedyrer Forebygge sykefravær – Tilrettelegging, ergonomi Fremme nærvær – Styrke helsen og arbeidsmiljøet

4/4/2017

Det psykososiale arbeidsmiljøet er en av de viktigste faktorer for arbeidsrelatert muskel/skjelettlidelse

Hva kan leder og verneombud sammen bruke dette til? Påvirke dine ansatte/kollegers psykososiale arbeidsmiljø til å skape helsefremmende arbeidsplasser. Vi VET hva som skal til! Vi VET at det nytter!

HVA KAN VI FÅ TIL SAMMEN NÅ?

Psykososialt arbeidsmiljø Klare retningslinjer for sosial samhandling – hvordan vil vi ha det hos oss? Integrert i hms-arbeidet På agendaen regelmessig Aktivt arbeid med forebygging av konflikter Aktiv tidlig håndtering av oppståtte konflikter Utnytte muligheter for medvirkning

Vitaminer for et sunt arbeidsmiljø (Warr) Kontroll/innflytelse Mulighet til å bruke egne ferdigheter Eksternt genererte mål for arbeidet Variasjon Klarhet/tydelighet i miljøet Tilstrekkelig økonomiske ressurser Fysisk sikkerhet/trygghet Interpersonell kontakt Verdsatt sosial posisjon

Hensiktsmessige ledelsesstrategier Frihet under ansvar, vis tillit! Rikelig anerkjennelse Åpen og ærlig kommunikasjon Maksimal medvirkning i beslutninger Tidlig intervensjon ved konflikter, mobbing og AKAN Hvordan vil vi ha det hos oss? – integrert i hms-arbeidet

Etiske regler for ansatte i Oslo kommune

Lyst til 4/4/2017 spørsmål? marthe@unicare.no 92404906ma