ETIKK OG MEGLING Hill Øien Onsdag 5. mai 2010 Lege Studiedagene i Tromsø Hill Øien Lege Spesialist i arbeidsmedisin Master i konfliktforståelse og konflikthåndtering Adresse: Postboks 525, 8401 Sortland Telefon: 76 11 05 20 E-post: hill.oien@arbmed-senter.nhn.no

ETIKK Læren om reglene for å vurdere hva som er rett og galt

HOLDNING Vår innstilling Tanker og følelser som ligger grunnlagt i oss

ETISKE REGLER FOR LEGER § 1 En lege skal verne menneskets helse Legen skal helbrede, lindre og trøste Legen skal hjelpe syke til å gjenvinne sin helse, og friske til å bevare den Legen skal bygge sin gjerning på respekt for grunnleggende menneskerettigheter, og på sannhet og rettferdighet i forhold til pasient og samfunn

DET PSYKOSOSIALE ARBEIDSMILJØ Organisering av arbeidet + Mellommenneskelige forhold Forholdet til de oppgaver vi løser

Det eneste konstante er endring OMSTILLING Det eneste konstante er endring Sagt av Heraklit

OMSTILLING Omstilling er engasjerende når det blir foretatt av oss, truende når den blir foretatt med oss

FORANDRING ER: naturlig nødvendig skaper noe nytt, som enten oppleves som bedre eller verre Forandring kan læres !

MOTSTAND MOT FORANDRING Kryssende interesser jeg vil ha stabilitet, trygghet, forutsigbarhet Jeg vil ha forandring, utvikling, vekst, læring

MOTSTAND MOT FORANDRING Motstand mot forandring, lett å gå i forsvar, når: posisjon, trygghet, økonomi, status oppleves truet det stilles endrede krav til oss

MOTSTAND MOT FORANDRING Forsvarsreaksjoner når: noen vil gjøre noe med oss, uten at vi får medvirke når vi føler oss utsatt for skjulte strategier, eller fordekte motiver når det blir stilt urimelige krav til oss når behovet for respekt og verdighet ikke blir oppfylt

REAKSJONER BESTEMMES AV: Subjektiv opplevelse av situasjonen Erfaring og tidligere hendelser Tilstand og helse Personlige variabler - Mestringsstil - Stresstoleranse

24-TIMERS MENNESKET Helse er helhet !

DEFINISJON AV HELSE Helse er ingen tilstand med vitalitet og velfølelse, ikke engang det samme som et langt liv. Å være frisk betyr ikke at du er fri fra alle sykdommer; det betyr at du kan fungere, gjøre det du har lyst til å gjøre og være det du har lyst til å være. Renè Jules Dubos The Mirage of Health, 1959

FUNKSJONS- VURDERING Funksjonsvurdering er en prosess for å etablere eller opprettholde et aktivt arbeidsforhold. Prosessen handler om en gjensidig undersøkelse og endring av arbeidstakers forutsetninger for og arbeidsgivers krav til arbeidet.

Forts. FUNKSJONS-VURDERING Vurderingen skal gi arbeidsgiver mulighet for å tilrettelegge for å dra mest mulig nytte av arbeidstakers funksjonsevne. Funksjonsvurdering forutsetter endringsvilje og forplikter arbeidstaker og arbeidsgiver til samspill i nytenking og utprøving av muligheter

LOV OM FOLKETRYGD § 8-8 Medlemmets medvirkning Medlemmet har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiveren og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og utprøvning av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt. Se også § 21-3.

LOV OM FOLKETRYGD forts. Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering, tilrettelegging av arbeid og arbeidsutprøvning eller yrkesrettet attføring. Se også § 21-8. Endret ved lover 22 mars 2002 nr. 7, 18. juni 2004 nr. 41 (i kraft 1. juli 2004), 16. juni 2006 nr. 20 (i kraft 1. juli 2006 iflg. res. 16. juni 2006 nr. 631)

Når du selger din arbeidskraft, hvilken vare leverer du fra deg da?

KJENN DEG SELV Håndtere egne reaksjoner, tanker og følelser Får du, og tar du imot, tilbakemeldinger? Hvordan håndterer du de? Å være den du vil være Kan personlighet endres?

HÅNDTERE EGNE FØLELSER Fakta Følelser Forholdene rundt / forklaringene ? Framtid

DU ER ROLLEMODELL! SE på den som snakker HØR på den som snakker SPØR og vis interesse VIS at du forstår; oppsummèr, gjenta ANERKJENN parten

DEN VANSKELIGE SAMTALE Ta den ! Planlagt tid, sted og omstendighet Kommunikasjonsbevissthet Skill sak og person Plassere ansvar ! Å tåle taushet Å konkludere

KONFLIKT Uenighet mellom personer eller grupper, som gir spenning i den enkelte Disse spenningene vedvarer over en viss tid

KONFLIKT Er et produkt av normal menneskelig adferd Konflikter kan inneholde muligheter og utvikling, eller de kan inneholde frykt, stagnasjon, aggresjon eller i ytterste fall hevn

KONFLIKTER Har konstruktive eller destruktive konsekvenser, avgjørende er måten de håndteres på

KONFLIKT- LØSNING MÅL En konflikt er løst på en tilfredsstillende måte, når man har formulert, fastlagt og tilgodesett partenes grunnleggende behov, og dette er skjedd på en konstruktiv måte

DIALOG Samtale med den / de andre At hver og en vender seg direkte til den andre med hele seg, og utrykker det gjennom ansiktet og språket

GOD DIALOG FORTSETTER: At begge parter er seg selv og ikke gir skinn av å være noe de ikke er, altså åpenhet og ærlighet Ingen av partene kan påtvinge den andre noe av sitt eget eller seg selv

METODER FOR HÅNDTERING Kartlegging / prosess Mediasjon, flere metoder, mediator i fri og uavhengig stilling hentes utenfra

HVA ER KOMMUNIKASJON? Comminicare (latin) – å gjøre felles - å informere er å styre prosessen totalt Det tomrom som oppstår når man unnlater å kommunisere, vil meget snart bli fylt med rykter, forvanskninger, sladder og løgn

KOMMUNIKASJON BESTÅR AV: Ord 7 % Tonefall 38 % Kroppsspråk 55 %

TILLIT Tillit er individuell tro på, og villighet til å reagere positivt på ord, handlinger og avgjørelser fra den andre (hverandre)

3 TYPER TILLIT Skremselsbasert tillit Kalkulert / kunnskapsbasert tilllit Indentifikasjonsbasert tillit

MISTILLIT Manglende tro på den andre Implisitt frykt for den andre Forsøk på å beskytte seg fra den andres hensikter

REAKSJONER BESTEMMES AV: Subjektiv opplevelse av situasjonen Erfaring og tidligere hendelser Tilstand og helse Personlige variabler - Mestringsstil - Stresstoleranse

DESTRUKTIVE KONFLIKTER når man forlater saksspørsmålet, og går løs på hverandre som individer følelsene tar overhånd og fornuften forsvinner mer og mer avstanden mellom de involverte parter øker atmosfære av mistro og fiendtskap

KONSTRUKTIVE KONFLIKTER man definerer problemet / konflikten sammen man kommer med løsningsforslag sammen man velger løsning sammen kan svært ofte inneholde sterkt engasjement, hevede røster og til og med krangel, men de er alltid konsentrert om saksspørsmålet

NÅR DU HAVNER I EN KONFLIKT: Unngå: å havne i forsvar å møte aggressivitet med aggressivitet å trappe opp konflikten med nye angrep på personen å bli provosert. Behold roen, ta en pause hvis du merker at du er på vei til å bli sint

NÅR DU HAVNER I EN KONFLIKT: Forsøk: å lytte ikke bare til det som motparten sier, men også hva hun mener å avstedkomme en kommunikasjonssituasjon å se din del av konflikten å holde deg til her og nå å gjøre konflikten til et felles problem i stedet for en ordkrig

NÅR DU HAVNER I EN KONFLIKT: Tenk over: Har noen av oss ønsket at det skulle gå så langt ? Hva handler denne konflikten egentlig om ? Hva er årsaken til at det er blitt som det er blitt mellom oss ? Hvor fører det hen hvis vi fortsetter på den veien vi har slått inn på ? Hvordan kan vi komme til en løsning i felles forståelse ?

MEKLING: En frivillig og fortrolig konfliktløsningsmetode hvor en tredjeperson hjelper partene med å forhandle seg frem til en løsning gjennom en strukturert prosess. Tredjeperson treffer ingen avgjørelse i saken.

GRUNNTANKE: En forståelse av konflikter som naturlige reaksjoner. Om disse er konstruktive eller destruktive avhenger av måten de blir møtt på. Tillit til at partene vet hva som er det beste for dem. Dvs. at de ses på som ”ekspert på sitt eget liv”. Tillit til at det er mulig å nå frem til gjensidig tilfredsstillende løsninger hvis partene vil.

FORTS. GRUNNTANKE At dialog er ønskelig i en hver konflikt og midlet til å nå målet. En aksept av at det finnes flere virkeligheter.

TRINN I MEKLING 1. Åpning: Velkomst. Presentasjon av meklingsprosessen. Avklaring av roller. 2. Partenes redegjørelse og dialog: Hver part forteller sin versjon. Avklaring av standpunkter, interesser, behov og følelser.

FORTS. TRINN I MEKLING 3. Problemfelter presiseres: Temaer som det skal arbeides videre med, innskrenkes. Evt. fastlegges rekkefølgen. 4. Løsningsmuligheter foreslås: Det lages så mange løsningsforslag som mulig- uten å ta stilling til dem.

FORTS. TRINN I MEKLING 5. Avtalen forhandles: Partene forhandler med utgangspunkt i de fremlagte løsningsforslag. 6. Avtalen kontrolleres og godkjennes: Avtalen skrives ned. Løse ender samles.

LITTERATUR Vibeke Vindeløv Konfliktmægling Mediation Rettsmægling Jurist- og økonomiforbundets forlag. ISBN 87-574-1037-2