Evaluering av rådmannen ved Finn Christian Brevig

TEMA Tre spørsmål: Hva bør inngå i evalueringen av rådmannen? Hvordan gjennomføre medarbeidersamtalen? Hvordan formalisere evalueringen? Forholdet til rådmannens lederavtale og mal for medarbeidersamtale

HVA BØR INNGÅ? Hva ønsker man oppnå med evalueringen? Evalueringens funksjon Hva kan måles objektivt? Hva har politikerne kompetanse til?

LEDERAVTALENS FUNKSJON Hva er formålet med evalueringen / lederavtalen? For politikerne: Et viktig redskap for å nå virksomhetens mål, utviklingsmål etc? Utvikling av eller effektivt middel til å fjerne rådmannen? For rådmannen: Grunnlag for systematisk dialog / tilbakemelding fra politikerne? Få en (rettferdig) evaluering? Vei til anerkjennelse? Gulerot? Grunnlag for rettferdig lønn?

HVA BØR INNGÅ I EVALUERINGEN? Objektiv og rettferdig evaluering et rimelig krav Hva kan måles objektivt? Hvordan defineres målene? Hvordan måles målsettingene? Hvordan analyseres og vurderes måloppnåelsen? Hvem definerer manglende måloppnåelse? Hvilke konsekvenser kan inntreffe? Mange og viktige mål i rådmannsrollen er problematiske

POLITIKERNES KOMPETANSE Hva kan politisk nivå gi en rimelig fornuftig tilbakemelding på? Virksomhetsmål, produksjonsmål Prosjektmål Oftest ikke tilstrekkelig kompetanse? Prosess- og utviklingsmål som lederutvikling etc.? Mål knyttet til lederskapet? Lederegenskaper, lederkrav og forventninger Mål knyttet til samspill, utøvelse av rådmannsrollen, Tillit? Dette i tillegg til problemet med objektiv måling

MAL FOR MEDARBEIDERSAMTALE KOBLINGEN TIL LEDERAVTALEN: Det anbefales en løsere kobling mellom leder(ansettelses)avtalen, kommunens styringsverktøy og oppfølgingen av rådmannen Lederavtalen: ”Etter delegering fra kommunestyret ivaretas det løpende arbeidsgiveransvaret overfor rådmannen av 3 sentrale medlemmer av formannskapet, ordfører inkludert. Gruppen skal minst én gang i året gjennomgå og evaluere rådmannens arbeid og resultater. Kommunens årlige mål og resultatkrav for administrasjonen samt tidligere medarbeidersamtaler og avtalt mal for medarbeidersamtale danner utgangspunktet for evalueringen.” 

MEDARBEIDERSAMTALEN Oppfølging av virksomhetsmål og politiske vedtak (Årsrapporten) Prioritering av kommende oppgaver Andre mål, fastlegging av forbedringspunkter etc., ikke uten problemer ift objektiv måling, arbeidsgivers kompetanse etc. Bør oftest unngås Protokollering / Eventuell plan / Ressurstildeling

PROBLEMET MED OMFATTENDE AVTALER Rådmannen har ikke en profesjonell arbeidsgiver, og arbeidsgiver kan være svært splittet i synet på rådmannens dugelighet spesielt og på virksomhetens mål og prioriteringer generelt Hva kan dette innebære for oppfølgingen av rådmannen med omfattende avtaler? Hvordan unngå en lederavtale med omfattende målangivelser, resultatkrav og lederforventninger?

LEDERAVTALE – PRAKTISK PERSPEKTIV Andre konsekvenser i en politisk styrt organisasjon Disharmoni med andre styringsverktøy og styringsprosesser Reduserer politikernes fleksibilitet – låser framtidig handlingsrom Kan påvirke rådmannen negativt: kan gi ”Lame duck-effekt”, påvirke rådmannen som uavhengig rådgiver etc

LEDERAVTALE – PRAKTISK PERSPEKTIV Lederavtalen er sjelden et nødvendig verktøy for å sikre oppnåelse av politiske mål samt måling, evaluering og utvikling av rådmannen - sett til ulempene for kommunen og rådmannen, oftest mindre egnet Mal for medarbeidersamtale etc. ofte å foretrekke i sammenheng med kommunens styringsverktøy Kan rådmann unntas selv om alle andre ledere har lederavtale? Svar, JA Rådmann har ikke én (profesjonell) person som arbeidsgiver Rådmann har sjelden en fagforening som egnet støtte (En oppegående kollega har fungert godt flere steder)