Arbeidsgiverrollen - politisk og administrativt

Presentasjon om: "Arbeidsgiverrollen - politisk og administrativt"— Utskrift av presentasjonen:

1 Arbeidsgiverrollen - politisk og administrativt
Takk for invitasjonen Kommunene er landets størse arbeidsgivere – sammenlinget med mange andre organisasjoner er kommuner store virksomheter med mange ansatte Og, kommunene løser viktige og helt sentrale oppgaver for innbyggerne. Vi holder på med det som er viktig i folks liv. Vår (KS sin) erfaring gjennom mange år, og som vi også har evalueringer på, viser at kommuner som jobber systematisk og langsiktig, oppnår gode resultater mht å løse oppgavene For å lykkes er de ansatte en vesentlig ressurs. Det er de ansatte som skal levere tjenester av god kvalitet og helst med færrest mulig forskjellige ansatte å forholde seg til for brukerne For å lykkes i dette er det viktig at ledelsen i organisasjonen – dvs kommunestyret og fylkestinget – er interessert og opptatt av hvordan vi, i vår kommune, skal oppnå dette. Ansatte i kommuner og fylker er i så måte like alle andre ansatte – vi er opptatt av det ledelsen er opptatt av. Og ledelsens oppmerksomhet preger kativitetn. De ansatte er den viktigste innsatsfaktoren kommunestyret og fylkestinget har for å oppnå sine målsettinger. Og om lag 60% av driftsbudsjettet i kommuner er lønnsutgifter. Vi går nå snart inn i et hovedtariffoppgjør, da er det viktig også å ha med dette store bakteppet. Hva er utfordringene i deres kommune i årene framover – hvordan kan arbeidsgiverpolititkken og tariffoppgjøret bidra til den utviklingen dere ønsker. Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør KS arbeidsgiverpolitikk

2 Folkevalgte har mange roller - arbeidsgiverpolitikken er et styringsverktøy
Folkevalgte har flere roller og mange mål Arbeidsgiverpolitikken er et av styringsverktøyene for folkevalgte. Mulighetene og snublesteinene ligger i spennet mellom det å være arbeidsgiver, samtidig som folkevalgte er ombud og politiske endringsagenter for innbyggerne. (Sitat fra Folkevalgtpogrammet, KS 2011.) Vil anta at mange partier har hatt i sitt kommunevalgprogram at de har som mål å bedre/heve kvaliteten på tjenestene; det kan være innen utdanning, skole og barnehage – eller innen helse, pleie og omsorg. Eller at dere har mål om å få opp nærværet – redusere sykefraværet. Konkret innebærer f.eks. økt kvalitet i tjenestene at dere kanskje vil Ha flere faglærte? Eller flere med høyere utdanning? Kanskje en helt annen utdanning – som spisskompetanse innen demens eller psykisk helse? Kanskje du bor i en vektskommune og har innvandring – har dere kompetanse slik at den flerkulturelle befolkningen kan ta i bruk sin kompetanse og bidra i arbeidslivet og nærmiljøet? Eller kanskje du bor i en kommuen for utfordirngen fraflytting – hvordan sikre den kompetansen dere trenger på sikt da? De ansatte med sin kompetanse er vesentlig for å lykkes i dette arbeidet. Og at det er et tilltisforhold mellom folkevalgte og administrasjonen. Aksept av ulike roller Et godt tillitsforhold mellom folkevalgte og administrasjon må bygge på gjensidig forståelse og aksept av svært ulike roller Samt – at det er behov for kunnskap og forståelse i administrasjonen om at forhold mellom politikk og administrasjon endrer seg. Det som kan være en administrativ sak en periode – kan bli en politisk sak en annen periode. Og, hva som er politikk, er det de folkevalgte som definerer? F.eks. spørsmålet om deltidsarbeid – administrativ eller politsk tema? KS Omstilling og konkurranse

3 Hovedutfordringer for kommuner og fylkeskommuner
Evne til utvikling og nyskapning Tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunesektoren er en «vekst» bransje. Vi vil trenge mye arbeidskraft i årene framover – en utfordring blir dere å få finne nye måter å løse oppgavene. Det blir også en utfordring å prioritere rett bruk av ressursene. Vi har også omverdenens blikk på oss mht om vi bruker ressurssene rett – priorieter rett. Merk – NHOs årskonferanse i år hadde kommunestruktur som et hovedtema….. Utfordringen til kommuene, slik de formulerte det, var at kommunene ikke kan/klarer å rekruttere tilstrekkelig kompetanse med dagens struktur. Intressant valg av tema, sett i lys av den økonomiske situasjonen i Europa – men sier også at hvordan vi forvalter våre oppgaver betyr noe for omgivelsene, både innbyggere, brukere, nærlingslivet og NHO, m.fl. Og, vi må ta vare på de ansatte og utvikle deres kompetanse - samt å være strategiske i arbeidet med hvilken kompetanse hver enkelt kommune har behov for å rekruttere KS Omstilling og konkurranse

4 Kommunestyret er øverste myndighet i kommunen
Kommuneloven Kommunestyret er øverste myndighet i kommunen Kommunestyret innehar det overordnede arbeidsgiveransvar og –myndighet Kommunestyret er et kollektivt myndighetsorgan. Den enkelte folkevalgt har ikke arbeidsgivermyndighet Kommunestyrer delegerer myndighet til administrasjonen for å gjennomføre vedtak og planer Kommunestyret er øverste myndighet i kommunen Kommunestyret innehar det overordnede arbeidsgiveransvar og –myndighet Kommunestyret er et kollektivt myndighetsorgan. Den enkelte folkevalgt har ikke arbeidsgivermyndighet Kommunestyrer delegerer myndighet til administrasjonen for å gjennomføre vedtak og planer Rådmannen er administrasjonens øverste ansvarlige Rådmannen svarer ovenfor kommunestyret (eller formannsskapet) for de vedtak og strategier kommunestyret har vedtatt. Administrasjonsutvalget er opprettet for å sikre dialog og medbestemmelse for de ansatte i overordnet styring av kommunen KS Omstilling og konkurranse

5 Rådmannen er administrasjonens øverste ansvarlige
Kommuneloven Rådmannen er administrasjonens øverste ansvarlige Rådmannen svarer ovenfor kommunestyret (eller formannsskapet) for de vedtak og strategier kommunestyret har vedtatt. Administrasjonsutvalget er opprettet for å sikre dialog og medbestemmelse for de ansatte i overordnet styring av kommunen Kommunestyret er øverste myndighet i kommunen Kommunestyret innehar det overordnede arbeidsgiveransvar og –myndighet Kommunestyret er et kollektivt myndighetsorgan. Den enkelte folkevalgt har ikke arbeidsgivermyndighet Kommunestyrer delegerer myndighet til administrasjonen for å gjennomføre vedtak og planer Rådmannen er administrasjonens øverste ansvarlige Rådmannen svarer ovenfor kommunestyret (eller formannsskapet) for de vedtak og strategier kommunestyret har vedtatt. Administrasjonsutvalget er opprettet for å sikre dialog og medbestemmelse for de ansatte i overordnet styring av kommunen KS Omstilling og konkurranse

6 Folkevalgte Rådmann/adm.
Ansvar, roller og oppgaver Folkevalgte Rådmann/adm. Levere premisser Skape valgmuligheter Velge modell Presentere løsnings-alternativer Velge løsning Skissere finansieringsmåter Både kommuneloven og Hovedavtalen gir rammer for samarbeidet mellom folkevalgte og ansatte Kommuneloven: Kommunestyret er øverste myndighet i kommunen Kommunestyret innehar det overordnede arbeidsgiveransvar og –myndighet Kommunestyret er et kollektivt myndighetsorgan. Den enkelte folkevalgt har ikke arbeidsgivermyndighet Kommunestyrer delegerer myndighet til administrasjonen for å gjennomføre vedtak og planer Rådmannen svarer ovenfor kommunestyret (eller formannsskapet) for de vedtak og strategier kommunestyret har vedtatt. Administrasjonsutvalget; er opprettet for å sikre dialog og medbestemmelse for de ansatte i overordnet styring av kommunen Å ha en god dialog i prosessene er gull verd. Kommunikasjon basert på tillit og respekt gir grunnlag for finne de gode løsningene HVORDAN BYGGE TILLIT? Tillit bygges over tid Folkevalgte er avhengig av styringsinformasjon og kunnskap om tjenestene for å ta gode og riktige beslutninger. Utstrakt delegasjon til virksomhetene gjør det vanskeligere for de folkevalgte å engasjere seg og gripe inn i håndteringen av enkeltsaker. Det kan lett bli et informasjonsunderskudd for de folkevalgte hvis man ikke har nok oppmerksomhet på rapporteringssystemer og møteplasser for dialog mellom de folkevalgte og administrasjonen. For å ha en “hånd på rattet” og kunne utøve ombudsrollen og arbeidsgiverrollen på en god måte, er det nødvendig både å fremskaffe god styringsinformasjon og utvikle selve styringsdialogen. Her er BRUKEREN en viktig aktør. God styringsinformasjon viser ikke bare hva ytelsene koster, men også hvordan de møter brukernes behov og hvilke effekter de har på brukerne. Tillit i systemer med mye delegering forutsetter innsikt hos de folkevalgte og trygghet for de vurderingene administrasjonen gjør fortløpende. Denne typen informasjon kan formidles både i formelle organer samt på mer dialogpregede arenaer. Spørsmålet er ofte ikke om informasjonen skal gis til de folkevalgte, men om hvem som skal styre informasjonen. I små og mellomstore kommuner er det ofte så tette bånd mellom innbyggere, tilsatte og folkevalgte at de folkevalgte ofte får vital informasjon fra «ikke-autoriserte kilder». Dette kan være med på å skape myter og uro hos de folkevalgte dersom ikke rådmannen tar aktive grep for å synliggjøre åpenhet og vilje til strukturert informasjonsflyt. Velge finansiering Gjennomføre løsning Evaluere resultat

7 Administrasjon Politikk
Hva som er politikk avhenger av lokale forhold. Det som er viktige politiske områder i noen kommuner, er en sak bare for administrasjonen i en annen. Det er ikke mulig å trekke en rett strek og si at her går grensen. Tvert i mot er det ofte slik at de kommunen som virkelig får det til å svinge, er de kommunen som greier å ha en litt flytende overgang mellom politikk og administrasjon. Foholde mellom politikk og administrasjon er og skal være dynamisk. Hva som er politikk varierer over tid. Illustrasjonsbilde fra Folkevalgtprogrammet (KS 2011)

8 det ikke er en klar arbeidsgiverpolitikk
Problemstillinger Konflikter mellom politikere og administrasjon vil ofte kunne oppstå der: det ikke er en klar arbeidsgiverpolitikk det er uklare roller mellom politikere, ansatte og rådmannen der beslutningsprosessene er uklare Det er bare to parter i kommunen De folkevalgte og rådmannen representerer en og samme part – kommunen som arbeidsgiver Manglende forståelse av dette medfører at kommunen framstår tvetydig og splittet som arbeidsgiver Begrepet ”lokalt trepartssamarbeid”, med representanter fra de folkevalgte, administrasjonens ledelse og de ansatte, skaper et feilaktig bilde av at det er tre parter i arbeidsgiverspørsmål. KS Omstilling og konkurranse

9 Kommunestyret bør vedta kommunens arbeidsgiverstrategi
Løsningsstrategier Kommunestyret bør vedta kommunens arbeidsgiverstrategi Rollene må være avklarte Beslutningsprosessen må være forutsigbar Kommunestyret bør vedta kommunens arbeidsgiverstrategi Gjennom å vedta egen arbeidsgiverstrategi blir politikerne mer bevisste på sitt arbeidsgiveransvar En egen formulert arbeidsgiverstrategi gir rådmannen godt styringsgrunnlag Gjennom prosessen med å formulere arbeidsgiverstrategien vil de ansatte kunne medvirke til kommunens arbeidsgiverpolitikk Rollene må være avklarte Kommunestyret har det overordnede ansvaret. Arbeidsgiverstrategien må forankres der (vedtak) Rådmannen må ha et tydelig og avklart ansvar for å gjennomføre arbeidsgiverstrategien. Dette skal også sikre en klar og tydelig lederrolle for rådmannen Beslutningsprosessen må være forutsigbar Administrativt samarbeidsutvalg bør behandle alle arbeidsgiverspørsmål av prinsipiell karakter – herunder behandle utkast til arbeidsgiverstrategi før behandling i kommunestyret KS Omstilling og konkurranse

10 En helhetlig arbeidsgiverstrategi
De handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag Utgangspunkt i utfordringer og mål Stolt og unik – KS arbeidsgiverstrategi mot 2020. Hvordan jobbe konkret og godt i kommuner og fylker for å sikre felles forståelse og eierskap til utviklingen i egen organisasjon KS har jobbet sammen med mange kommuner og fylkeskommuner i deres arbeid med å utvikle sine arbeidsgiver strategier. Noen har andre navn – organisasjonsstrategi eller organisasjonsplan… innholdet vesentlig : gir retning for utviklingen i kommunen/fylkeskommunen Vi ser at de kommuner og fylkeskommuner som arbeider strategisk og langsiktig oppnår gode resultater. F.eks. i forhold til å rekruttere både lærlinger og ansatte med høyere utdanning. Dersom dette er en del av et systematisk arbeid i kommunen for å heve kompetansen blir det enkllere å gjøre de «riktige vagleen» og det blir ikke satt på vent og en unngår at avgjørelsene blir tatt mer dag til dag – eller at prinsippielt viktige avgjørelser blir salerdingsposten i budsjettbehandlingen. KS Omstilling og konkurranse

11 Case; Langsiktig perspektiv på kvalitet og kompetanse i tjenestene
Andel «ufaglærte» innen utvalgte sektorer i kommunene Case - hvordan sikre nok med fagkompetanse i årene framover? Dette må løses i kommunene – et arbeidsgiveransvar. Helsefagarbeidere – stor mangel på arbeidskraft. Ca 24% ansatte i plo er ufaglærte – hvordan legge til rette for at de ønsker å ta en utdanning som helsefagarbeidere? Sammenheng mellom: Utdanning og kvalitet på tjenestene Utdanning og egen helse For å oppnå resultater viktig at dette sees i en sammeheng. Og at kommunen har gjort en vurdering i første rekke om hvilken kompetanse det er behov for framvoer -= strategisk kompetanseutvikling. Fig hentet fra et hefte som oppsummerer en del statistikk fra fylkeskommuner og kommuner – deles ut tirsdag. KS/PAI 2010 KS Omstilling og konkurranse

12 Spesielt om rådmannens rolle
De siste årene har 14 prosent av rådmennene sluttet – hvert år. Kvinner slutter etter kortere tid enn de mannlige kollegene. Hvorfor slutter de? Oppnådd aldersgrense Rekruttert til annen stilling Hensyn til familie Samarbeidsproblemer Lønn Utgangspunkt : neppe mer spennende lederjobber å oppdrive! Faglig spennende – stort spenn av tema og kompetansebehov Og, politisk ledet virksomhet. FoU-rapport «Styrket toppledelse i kommunene – om rådmenn, turnover og likestilling» Agenda og PwC (Trygve Sivertsen) Samarbeidsproblemer med ordfører og/eller øvrig politisk ledelse er i følge rapporten medvirkende årsak til at rådmann slutter i ca 30 prosent av rådmannsavgangene.

13 Ansettelse og oppsigelse av rådmannen
Rådmannen ansettes av kommunestyret. Det er ikke adgang til å delegere denne oppgaven Rådmannen må derfor eventuelt sies opp av kommunestyret Rådmannen er hele kommunestyrets rådmann! Oppsigelsesvernet beskytter ikke mot mistillit Ikke alle folkevalgte er tilstrekkelig klar over de rettslige forhold knyttet til rådmannens ansettelsesforhold Rolleforståelsen for rådmannens rolle er ikke alltid like godt forstått og forstått likt mellom rådmann og folkevalgte Mange rådmenn går i året etter kommunevalg – sannsynligvis fordi den nødvendige rolleforståelsen ikke er til stede Det har nettopp vært kommunevalg – nye folkevalgte i arbeidsgiverposisjon Rådmannen kan ansettes på tidsbestemt kontrakt (åremål – minimum 6 år), eller en tidsuavgrenset kontrakt (vanlig fast ansettelse) Rådmannen innehar et oppsigelsesvern på lik linje med alle andre ansatte i kommunene, med mindre annet er særskilt avtalt, jfmr arbeidsmiljølovens § 15-16, annet ledd: Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden Oppsigelsesvernet innebærer at en oppsigelse må være saklig begrunnet. Det innebærer for eksempel: at rådmannen har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd, for eksempel i henhold til de oppgaver rådmannen er pålagt gjennom Kommunelovens § 23, at rådmannen har vesentlig misligholdt sin arbeidsavtale Det vanskelige er imidlertid når det ikke foreligger klare pliktbrudd, men rett og slett en mistillit mellom rådmannen og de folkevalgte (flertall eller mindretall… kanskje ikke så tungtveiende?) Mistillit endrer kommunikasjonen og forhindrer en åpen dialog som ofte er en forutsetning for samarbeid Mistillit vil redusere evnen til gjennomførring Mistillit preger resten av organisasjonens arbeid Mistillit mellom toppleder og kommunestyre kan koste mye! Hvordan håndtere mistillit? I en konflikt mellom rådmannen og kommunestyret som ikke kan løses på en annen måte en "skillsmisse", er det rådmannen som må gå! Kommunen må derfor framforhandle en sluttavtale som kompensasjon for at rådmannen frasier seg sitt oppsigelsesvern. Etterlønn er en helt naturlig del av en slik sluttavtale! Spørsmålet er om ikke partene er bedre tjent med at det foreslå en sluttavtale ved ansettelsestidspunktet enn å måtte forhandle den fram når konflikten er blitt uløselig? Kommunene bør derfor framforhandle en kontrakt der rådmannen frasier seg oppsigelsesvernet mot en avtale om etterlønn, retrettstilling eller lignende KS Omstilling og konkurranse

14 Hvordan forebygge mistillit?
Lederavtale Leder- evaluering Lederavtale: bør inneholde Arbeidsmiljølovens minimumskrav til arbeidsavtalens innhold. Beskrivelse av ansvar og myndighetsområde, og eventuelt sluttavtale Prosedyrer for utarbeiding og oppfølging av forventninger/-resultatkrav, og prosedyrer for håndtering av situasjoner som oppstår når forventningskravene eventuelt ikke innfris. Lederevaluering: Formannsskapet, eller et annet utvalg av kommunestyret gjennomfører årlige utviklingssamtaler. Utviklingssamtalen må gjennomføres på en profesjonell og fortrolig måte, og hovedpunktene referatføres og gjøres kjent for kommunestyret Rolleforståelse hos rådmann og folkevalgte KS Omstilling og konkurranse

15 KS Omstilling og konkurranse