Nina Amble, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI): Kvalitetskommuneprogrammet KS 26. august 2009: Framtidens turnusordninger, ufordringer og muligheter Nina Amble, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI):

Arbeidstyrken i Norge 2,5 mill (2007) 1,3 menn + 1,2 kvinner 660 000 arbeider deltid ~500 000 er kvinner Halvparten av disse jobber i Helsesektoren yrkesfrekvens 74% SSB 2008, NOU 2008:17

Kvinner og deltid 45% av kvinner med barn <16 år jobber deltid 42% av kvinnene uten barn jobber også deltid 43,7 % generelt Det er derfor vanskelig å knytte deltid til tidsklemma og barn NOU 2008:17

Finland-Norge: Studie eldreomsorgen viser: 90% jobber heltid i Finland 32% jobber heltid i Norge Fertilitetsraten er 1,8 vr. 1,9 Forventet levealder 82,7 vr. 82,9 Deltid; et norsk ”problem” NordCare, Vabø, Nova 2006,2008

Helse og sosialnæringen Norges største næring 450 000 sysselsatte 360 000 i helsetjenesten Varme hender i direkte pleie: 115 000 utfører 98 000 årsverk spesialisthelsetjenesten 152 000 utfører 106 000 i kommunehelsetjenesten Deltidslekkasjen = 64 000 årsverk hvorav 46 000 i kommunehelsetjenesten Rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell 2003-2006

Hvorfor deltid? Institusjonelle -: Kulturelle -: Familievennlighet, tradisjon for tilpassing, et sosialt press mot ”litt redusert” Kulturelle -: Kjønnsroller og livsstilspreferanser Strukturelle forklaringer: Innelåsning og systemsvikt

Selvvalgt deltid/uønsket deltid i helsesektoren: 450 000 sysselsatte/ ~250 000 på deltid Hvor mange har selvvalg og hvor mange har ufrivillig deltid? Målinger varierer fra det offisielle tallet på 10% til 50% kommunehelsetjenesten 35%-51% NOU 2008:17, Amble 2008

Hva er uønsket deltid? Avtalt stillingstørrelse lavere enn ønsket Det som er ønsket er ikke heltid, men ofte lang deltid Pga. arbeidstidsbestemmelser og turnusrytmer kolliderer små stillingsstørrelser som teoretisk sett kunne vært slått sammen, ”innelåsning”

Det uønskede deltidsarbeidets konsekvenser for den enkelte De brukes som løpende vikarer, det gir uforutsigbar arbeidstid og fritid Jobber mer ubekvemt, på flere steder Jager vakter, men fanger litt mindre enn ønsket Går dessuten glipp av rettmessige tillegg/lønn Summa summarum; Todelt arbeidsstyrke, et A- og B- lag NOU 2004:29, NOU 2008:6, Drange&Amble 2008

Det uønskede deltidsarbeidet: …………er uløselig knyttet til behovet for å ha små stillinger for å få turnusene til å gå opp! NordCare-studien viser da også at forekomsten av små stillinger er størst i Norge Og at misnøyen følger de små stillingene, flest fornøyde i Danmark, færrest i Norge Hvor kommer de små stillingene fra?

Årsak/bidragsytere til uønsket deltid: Liten stillingsrest etter selvvalgt deltid Arbeidstidsforkortelsen av 1987 fra 38 til 35,5 t/u Attraktive turnuser for nøkkelpersonell Redusert størrelse på de organisatoriske enhetene Samling av vakanser Amble 2008 a,b, Drange og Amble 2008

Det vi hører om dagens situasjon: Et lappeteppe En gjærdeig Et turnustroll

Dagens turnusordninger preges av: Følelse av tapt oversikt og situasjon ute av kontroll Rekrutteringsgrunnlaget krever endring, vi trenger flere hender, heller hele hender Behovet for arbeidskraft tilsier det samme, de unge vil ha store stillinger Tap av kvalitet og mulighet for kontinuitet En erkjennelse demrer; koster mer enn det smaker? = Små stillinger må ut av turnus, er 2009= tidsskille ?

Metoder for å redusere uønsket deltid ”Heling” av stillinger, 2.alternativer Turnus basert på hel stillinger, 3 alternativer Bevegelig arbeidstid/forhandlingsturnus

1. ”Heling” av stillinger uten omlegging av turnus: Nissedal-eksemplet: Vikarbank-ressursbank Skjøter stillinger på tvers av org. enheter Dvs. budsjettering med fravær Små-kommune løsning Kristiansandsmodellen: Heltid til alle som ønsker det Skjøter stillinger internt Fokus økt aktivisering av pasient/beboer Erstatter ved fravær Arbeidskraftoptimal

2. Turnus basert på store stillinger: Turnus med langvakt Turnus med økt helgefrekvens 2:5, el 5:12 Puslemodellen ala Hurum Alle forskyver forholdet mellom hverdag/ lør-søndag, dvs. vakter flyttes fra hverdag til helg

3-3-turnus etter Harstadmodellen Lør Søn Man Tirs Ons Tors Fre Uke 1–2 X O 3–4 O = A-teamet på jobb, B-teamet fri X = B-teamet på jobb, A-teamet fri 42 dager gir: 21 dager arbeid - 21 fri (30/12) 29,75 timer i turnus, 32,5 t/u Helgefrekvens 1:2 S = 3-3 effekten: Faste team, ekstravaktordning av fast ansatte, kvalitet på restitusjon

3. Bevegelig arbeidstid (BAT)/forhandlingsturnus Forhandlingsturnus = ”ønsketurnus”, i bunn vanlig 6-ukers skjematurnus, forhandlingsmøte to uker før turnus starter, bytter vakter som låser opp BAT, bevegelig arbeidstid, forhandlingsturnus uten grunnturnus, forhandlinger på fritt grunnlag, krever mer og gir mer, låser opp S = I et system hvor de ansatte har store stillinger blir BAt m.fl. en mulighet til ønsket arbeidstid og fleksibilitet, samt arbeidsmiljøeffekter av å mestre ”selvstyrt turnus”, men ikke permanent løsning på uønsket deltid

Framtidas arbeidstidsordning: Forutsigbar og rettferdig Turnus uten små stillinger, som krever omfordeling av timeantallet mellom hverdag/helg. Mulige virkemiddel, langvakt i helg, 3-3-turnus (evt. 5:12 el. pusleturnus) som gir turnus basert på store/hele stillinger, for alle. 4. Skal flere jobbe mer, ”workforce enlargement”, så har 3-3; effekt. Mens langvakt ikke er forsøkt/dok., ei heller Kristiansand-/puslemodellen, enda. Mål: Turnusordninger basert på hele stillinger, med noe fleksibilitet. Arbeidstidsordningen må gi krefter og ”workforce enlargment”. Det gir kontinuitet og er det beste utgangspunkt for kvalitet og kompetanse

Veien videre: Mot og vilje til å endre God ledelse Politisk forankring og medvirkning Prosesskompetanse, ting tar tid Helhetlige grep Fokus kvalitet og restitusjon Ressurser i en overgangsfase

Nordisk undersøkelse av omsorgspersonell (Mia Vabø, Nova) Vedlegg 1 Nordisk undersøkelse av omsorgspersonell (Mia Vabø, Nova) 5 000 fagorganiserte i pleie- omsorg i Danmark, Finland, Norge, Sverige Svarprosent 75 Norge skiller seg ut med desidert flest småstillinger (rosa stolpe) Slår fast sammenheng småstillinger og utilfredshet i arbeidet