Samarbeid og kommunikasjon - mellom frykt og frihet Presentasjon av meg selv Snu dere mot sidemannen foran og bak og på hver side og si navnet ditt og hvor du kommer fra Oppvarming - fallskjermhopper Bølgen HandClap This is a good in-between game for all ages.  One person stands up front on a chair and explains to the large group that all they have to do is clap every time he crosses his hands.  The leader should cross his hands two or three times then fake one and see how many people clap.  Some people will.  Then you can slow down your crossing motion or even tell them how many times you are going to cross your hands.  People will still clap.  Do not do it too long because it gets old pretty quick. “Boom Chicka Boom” Person leading: "I Say a BOOM" cast: "I say a Boom" leader: "I say a boom - chicka " cast: "I say a boom-chicka" Leader: "I say a boom-chicka-boom" cast: "I say a boom-chicka-boom" leader: "I say a boom-chicka-rocka-chicka-rocka-chicka-boom" cast: "I say a boom-chicka-rocka-chicka-rocka-chicka-boom" leader "Oh yeah" cast: "Oh yeah" leader: "One more time" cast: "One more time" leader: "In _____ (opera, jive, rap, preacher revival, sign language, whisper, sexy, valley girl, fast, slow, etc.)" 1. The leader leads this with the cast or class. Each time he changes the style and the class must follow. Nå har dere blitt en gruppe - publikum snu dere mot sidemannen og hilse på sidemannen Norsk Rådmannsforum 10.01.13 Linn Slettum Bjerke

Samarbeidskompetanse er makt Dere har spurt - hvorfor gjør vi dette? Når jeg våknet opp 5. juledag så sto dette oppslaget på side 2 i DN - tid for samarbeid Cristine Lagarde er adm dir i det internasjonale pengefondet. For å lykkes med å løse de komplekse utfordringene vi står overfor i organsiasjonene våre, i verden og samfunnet vårt for øvrig så er det eneste måten vi kan klare å løse det gjennom samarbeid. Hun sier: Hele verden må samarbeide.....

Samarbeidskompetanse er makt SVT eksempel

SVT eksempel

«Det virker som om alle snakker med alle uavhengig av om de har arbeid i kommunal eller privat sektor» Telemarksforskning

SVT eksempel

SVT eksempel

Hva er samarbeidskompetanse? Vi kjenner metaforene - lagspill, hjulene som går knirkefritt i hverandre og får maskineriet til å gå rundt, puslespillet der alle bitene passser sammen. men virkeligheten er anderledes! Vi kan ikke bruke disse metaforene for samarbeid i de komplekse organisasjonene vi står overfor. Harmoni kan ikke være et bilde vi bruker for å finne ut av hvordan vi skal samarbeide. Disse metaforene er feil og fører til at vi styrer organisasjonene i feil retning! Hva er problemet med harmonimetaforen i organsiasjoner?

Hvorfor kan vi ikke bruke harmoni som metafor på samarbeid? Grupper jobber ikke alltid bedre enn individ - brainstorming så produserer man bare 1/3 av det man kan produsere enn hver for seg Fordi i naturlige gruppeprosesser så slår det inn en del psykologiske faktorer som vi kan mye om og som vi må huske på når vi jobber med samarbeidskompetanse. 1. social loafing eller ansvarspulverisering - Latané et al (1981) Ringelmann (1913) 2. Ekspertpåvirkning. Vi er villige til å gå langt når noen vi stoler på sier det er ok. Slår av senteret for individuell problemløsning i hjernen når vi oppfatter noen som eksperter. Tidlig på 60 talet ble det utført en rekke eksperiment som kaltes for Milgramstudiene. Studiene ble kalt læringseksperiment.... Vi skulle tro at vi ikke lar oss lure så lett lenger så opplyst som vi er Ny studie i TV reality show - ekspertuttalelser: ny hjerneforskning: vi slår av feltet i hjenen for individuell problemløsning når vi oppfatter at noen er smartere enn oss 3. Majoritetspåvirkning (Asch ) ønsket om å bli likt og ikke skille seg ut 4. Gruppepolarisering. Vi er villig til å gå lenger. Mange av disse faktorene handler om overlevelsesmekanismer - ønske om å bli likt, - bli inkludert i et fellesskap - bli akseptert - ikke bruke mer energi enn nødvendig for å spare på reservene

I min egen hoedoppgave om organsiasjonskommunikasjon fANT JEG GJENNOM BAKHTIN begrepet polyfoni som jeg brukte for å forsøke å forklare de komplekse kommunikasjonsmønstrene som oppstår i en organisajsone/ i samfunnet/ i verden. I Danmark har en rekke forskere de siste årene tatt denne tradisjonen videre og utforsket videre hvordan polyfoni kan hjelpe oss å forstå hvordan verden virker. I musikk er Polyfoni (fra gresk «flerklang») er en betegnelse på en flerstemmig musikalsk satsteknikk, hvor enkeltstemmene er likeverdige. Polyfone musikkstykker er svært horisontale, og enkeltstemmene streber etter uavhengighet på en slik måte, at de på samme tid gjerne har forskjellige rytmer og melodiske motbevegelser. I motsetning til homofoni eller harmoni der det ofte er en melodistemme som ledsages av flere stemmer eller at stemmene tilsammen utgjør harmoniene, men lever ikke uavhengig av hverandre. Utfordringen i komplekse organiasjoner handler ofte om å få forskjellige og umiddelbart uforenlige krav og forventninger til å virke sammen i en helhet. Samarbeidskompetanse handler om evnen til å koordinere hensyn, som trekker i forskjellige retninger, avbalancere interesser, som ikke kan avbalanceres, og koble værdier, som ofte strider mod hverandre. Samarbeidskompetanse handler om å tåle å befinne seg i spenningsfeltet mellem konkurrerende ’stemmer’. Det er leve med flertydigheden som fast makker. Man kan enten frustreres over denne kompleksiteten eller gjøre seg til offer for den. Man kan henvise til sit ’krydspres’ og passivt la seg fastlåste i en klemme af disse modstridende ’ydre’ vilkår. La oss se hva som ofte skjer i en organisasjon der man hele tiden har harmoni som mål. Vi kan bare gå til Ståle i LO. Han fortalte meg at når han startet i LO så sa Yngve Hågensen til han: - Din jobb er å få menneskene til å jobbe godt og jobbe sammen. Lykke til! Det var ikke så lett alltid. Noen ville ikke gjøre som de ble fortalt, noen opponerte, noen sa nei i stedet for ja, noen var sure, noen ble syke, noen løy - eller vi tror de løy, noen kunne umulig gjøre ting effektivt nok osv... Folk i organsiasjonen klagde: hun sniker seg unna, han står for mye ved kaffemaskina og hun ligger seg til topps. Hva skal vi gjøre med de folka? De som ødelegger harmonien vår. De må kontrolleres gjennom skjema. Så vi innfører skjema og system for å rette på det systemet som ikke fungerer. Og når det skjer noe nytt så innfører vi nye system. Alt under en metafor og et feilaktig bilde av at verden kan være harmonisk. verden er ikke harmonisk, verden er polyfonisk. Verden og organsiasjoner består av mennesker som er likeverdige og som lever side om side og til sammen former verden. Det er dynamikken i det som skjer når disse uavhengige stemmene tilfeldig møtes som gjør at verden går videre. Å forsøke å kontrollere kaos vil ofte bare skape mer kaos. Hva fikk vi etter 11/9? Frykt. Frykt er ikke bra. Jente på vei hjem fra byen som prøver å gjemme seg sender ut offer signaler om at hun er et lett bytte osv.. Historien om PI - hvis du prøver å kontrollere vannet vil du få panikk og synke raskt. Du må lære deg å flyte med vannet. Det var det som reddet PI. På lik måte må vi være oss å acceptere og håndtere forskjellighet og kompelksitet i organsiasjonene. Polyfoni-metaforen er i modsætning til krydspres-metaforen optimistisk – den tror på oprøret fra neden – på den enkelte leders evne til aktivt at håndtere og orkestrere de mange stemmer. Det er hovedpoenget mitt! ------------------ Mange ganger utropes samarbeidet til å være uløselig pga krysspress og uforenlighet - men like mange ganger, og jeg har selv kjempet for det har løsningen blitt tropt til å være økt dialog, større gjensidig forståelse og etablering av sympatiserende balanser. Og stor blir skuffelsen når man likevel ikke lykkes til tross for velmenende innsats. Kanskje skal vi derfor gå anderledes til verks. I stedet for å bruke harmonimetaforen som bildet på den perfekte organsiasjon skal vi kanskje bruke polyfoni og omfavne forskjelligheten i stedet for å prøve å bekjempe den. Prøve å få alle til å passe inn i puslespillet selv om kantene er litt ulike. Å ta den uundgåelige kompleksitet til seg frem for å forsøke å redusere den, og la enigheten begrense sig til en enighed om at være uenige – og at se de altid tilstedeværende paradokser som produktive frem for paralyserende. Verden hænger sammen gennem forskelle. Kunsten er at håndtere og lede dem. Dét er den polyfonisk samarbeid handler om.

Dette fører til at vi begynner å opptre som en saueflokk Gruppetenkingsfenomenet ble oppdaget av Janis i forbindelse med Watergateskandalen. Challenger Gruppetenkning kan oppstå i alle sosiale situasjoner og hos mennesker i alle aldre. Dog, visse personlighetstrekk kan gjøre et individ mer utsatt for å konformere til denne typen gruppeprosesser. Som et resultat av denne prosessen kan man se svært negativ karakterisering av personer som anses som medlemmer av utgrupper (en outsider), utvikling og opprettholdelse av skadelig atferd i vennekretser og frykt for å avvike fra gruppens normer (av frykt for å bli ekskludert). Gruppetenkning kan få enorme konsekvenser i de tilfeller der det påvirker statslederes vurderinger av alvorlige inn- og utenrikspolitiske situasjoner. I tilfeller der statsledere og deres nærmeste medarbeidere avgjør vanskelige politiske spørsmål på gruppenivå er faren overhengende for at en gruppetenkningssituasjon oppstår, og utfallet av beslutningsprosessen er urealistisk og lite gjennomtenkt. I verste fall fører dette til unødvendige kriger og diplomatiske kriser.

Polyfoni I min egen hoedoppgave om organsiasjonskommunikasjon fANT JEG GJENNOM BAKHTIN begrepet polyfoni som jeg brukte for å forsøke å forklare de komplekse kommunikasjonsmønstrene som oppstår i en organisajsone/ i samfunnet/ i verden. I Danmark har en rekke forskere de siste årene tatt denne tradisjonen videre og utforsket videre hvordan polyfoni kan hjelpe oss å forstå hvordan verden virker. I musikk er Polyfoni (fra gresk «flerklang») er en betegnelse på en flerstemmig musikalsk satsteknikk, hvor enkeltstemmene er likeverdige. Polyfone musikkstykker er svært horisontale, og enkeltstemmene streber etter uavhengighet på en slik måte, at de på samme tid gjerne har forskjellige rytmer og melodiske motbevegelser. I motsetning til homofoni eller harmoni der det ofte er en melodistemme som ledsages av flere stemmer eller at stemmene tilsammen utgjør harmoniene, men lever ikke uavhengig av hverandre. Utfordringen i komplekse organiasjoner handler ofte om å få forskjellige og umiddelbart uforenlige krav og forventninger til å virke sammen i en helhet. Samarbeidskompetanse handler om evnen til å koordinere hensyn, som trekker i forskjellige retninger, avbalancere interesser, som ikke kan avbalanceres, og koble værdier, som ofte strider mod hverandre. Samarbeidskompetanse handler om å tåle å befinne seg i spenningsfeltet mellem konkurrerende ’stemmer’. Det er leve med flertydigheden som fast makker. Man kan enten frustreres over denne kompleksiteten eller gjøre seg til offer for den. Man kan henvise til sit ’krydspres’ og passivt la seg fastlåste i en klemme af disse modstridende ’ydre’ vilkår. La oss se hva som ofte skjer i en organisasjon der man hele tiden har harmoni som mål. Vi kan bare gå til Ståle i LO. Han fortalte meg at når han startet i LO så sa Yngve Hågensen til han: - Din jobb er å få menneskene til å jobbe godt og jobbe sammen. Lykke til! Det var ikke så lett alltid. Noen ville ikke gjøre som de ble fortalt, noen opponerte, noen sa nei i stedet for ja, noen var sure, noen ble syke, noen løy - eller vi tror de løy, noen kunne umulig gjøre ting effektivt nok osv... Folk i organsiasjonen klagde: hun sniker seg unna, han står for mye ved kaffemaskina og hun ligger seg til topps. Hva skal vi gjøre med de folka? De som ødelegger harmonien vår. De må kontrolleres gjennom skjema. Så vi innfører skjema og system for å rette på det systemet som ikke fungerer. Og når det skjer noe nytt så innfører vi nye system. Alt under en metafor og et feilaktig bilde av at verden kan være harmonisk. verden er ikke harmonisk, verden er polyfonisk. Verden og organsiasjoner består av mennesker som er likeverdige og som lever side om side og til sammen former verden. Det er dynamikken i det som skjer når disse uavhengige stemmene tilfeldig møtes som gjør at verden går videre. Å forsøke å kontrollere kaos vil ofte bare skape mer kaos. Hva fikk vi etter 11/9? Frykt. Frykt er ikke bra. Jente på vei hjem fra byen som prøver å gjemme seg sender ut offer signaler om at hun er et lett bytte osv.. Historien om PI - hvis du prøver å kontrollere vannet vil du få panikk og synke raskt. Du må lære deg å flyte med vannet. Det var det som reddet PI. På lik måte må vi være oss å acceptere og håndtere forskjellighet og kompelksitet i organsiasjonene. Polyfoni-metaforen er i modsætning til krydspres-metaforen optimistisk – den tror på oprøret fra neden – på den enkelte leders evne til aktivt at håndtere og orkestrere de mange stemmer. Det er hovedpoenget mitt! ------------------ Mange ganger utropes samarbeidet til å være uløselig pga krysspress og uforenlighet - men like mange ganger, og jeg har selv kjempet for det har løsningen blitt tropt til å være økt dialog, større gjensidig forståelse og etablering av sympatiserende balanser. Og stor blir skuffelsen når man likevel ikke lykkes til tross for velmenende innsats. Kanskje skal vi derfor gå anderledes til verks. I stedet for å bruke harmonimetaforen som bildet på den perfekte organsiasjon skal vi kanskje bruke polyfoni og omfavne forskjelligheten i stedet for å prøve å bekjempe den. Prøve å få alle til å passe inn i puslespillet selv om kantene er litt ulike. Å ta den uundgåelige kompleksitet til seg frem for å forsøke å redusere den, og la enigheten begrense sig til en enighed om at være uenige – og at se de altid tilstedeværende paradokser som produktive frem for paralyserende. Verden hænger sammen gennem forskelle. Kunsten er at håndtere og lede dem. Dét er den polyfonisk samarbeid handler om.

I min egen hoedoppgave om organsiasjonskommunikasjon fANT JEG GJENNOM BAKHTIN begrepet polyfoni som jeg brukte for å forsøke å forklare de komplekse kommunikasjonsmønstrene som oppstår i en organisajsone/ i samfunnet/ i verden. I Danmark har en rekke forskere de siste årene tatt denne tradisjonen videre og utforsket videre hvordan polyfoni kan hjelpe oss å forstå hvordan verden virker. I musikk er Polyfoni (fra gresk «flerklang») er en betegnelse på en flerstemmig musikalsk satsteknikk, hvor enkeltstemmene er likeverdige. Polyfone musikkstykker er svært horisontale, og enkeltstemmene streber etter uavhengighet på en slik måte, at de på samme tid gjerne har forskjellige rytmer og melodiske motbevegelser. I motsetning til homofoni eller harmoni der det ofte er en melodistemme som ledsages av flere stemmer eller at stemmene tilsammen utgjør harmoniene, men lever ikke uavhengig av hverandre. Utfordringen i komplekse organiasjoner handler ofte om å få forskjellige og umiddelbart uforenlige krav og forventninger til å virke sammen i en helhet. Samarbeidskompetanse handler om evnen til å koordinere hensyn, som trekker i forskjellige retninger, avbalancere interesser, som ikke kan avbalanceres, og koble værdier, som ofte strider mod hverandre. Samarbeidskompetanse handler om å tåle å befinne seg i spenningsfeltet mellem konkurrerende ’stemmer’. Det er leve med flertydigheden som fast makker. Man kan enten frustreres over denne kompleksiteten eller gjøre seg til offer for den. Man kan henvise til sit ’krydspres’ og passivt la seg fastlåste i en klemme af disse modstridende ’ydre’ vilkår. La oss se hva som ofte skjer i en organisasjon der man hele tiden har harmoni som mål. Vi kan bare gå til Ståle i LO. Han fortalte meg at når han startet i LO så sa Yngve Hågensen til han: - Din jobb er å få menneskene til å jobbe godt og jobbe sammen. Lykke til! Det var ikke så lett alltid. Noen ville ikke gjøre som de ble fortalt, noen opponerte, noen sa nei i stedet for ja, noen var sure, noen ble syke, noen løy - eller vi tror de løy, noen kunne umulig gjøre ting effektivt nok osv... Folk i organsiasjonen klagde: hun sniker seg unna, han står for mye ved kaffemaskina og hun ligger seg til topps. Hva skal vi gjøre med de folka? De som ødelegger harmonien vår. De må kontrolleres gjennom skjema. Så vi innfører skjema og system for å rette på det systemet som ikke fungerer. Og når det skjer noe nytt så innfører vi nye system. Alt under en metafor og et feilaktig bilde av at verden kan være harmonisk. verden er ikke harmonisk, verden er polyfonisk. Verden og organsiasjoner består av mennesker som er likeverdige og som lever side om side og til sammen former verden. Det er dynamikken i det som skjer når disse uavhengige stemmene tilfeldig møtes som gjør at verden går videre. Å forsøke å kontrollere kaos vil ofte bare skape mer kaos. Hva fikk vi etter 11/9? Frykt. Frykt er ikke bra. Jente på vei hjem fra byen som prøver å gjemme seg sender ut offer signaler om at hun er et lett bytte osv.. Historien om PI - hvis du prøver å kontrollere vannet vil du få panikk og synke raskt. Du må lære deg å flyte med vannet. Det var det som reddet PI. På lik måte må vi være oss å acceptere og håndtere forskjellighet og kompelksitet i organsiasjonene. Polyfoni-metaforen er i modsætning til krydspres-metaforen optimistisk – den tror på oprøret fra neden – på den enkelte leders evne til aktivt at håndtere og orkestrere de mange stemmer. Det er hovedpoenget mitt! ------------------ Mange ganger utropes samarbeidet til å være uløselig pga krysspress og uforenlighet - men like mange ganger, og jeg har selv kjempet for det har løsningen blitt tropt til å være økt dialog, større gjensidig forståelse og etablering av sympatiserende balanser. Og stor blir skuffelsen når man likevel ikke lykkes til tross for velmenende innsats. Kanskje skal vi derfor gå anderledes til verks. I stedet for å bruke harmonimetaforen som bildet på den perfekte organsiasjon skal vi kanskje bruke polyfoni og omfavne forskjelligheten i stedet for å prøve å bekjempe den. Prøve å få alle til å passe inn i puslespillet selv om kantene er litt ulike. Å ta den uundgåelige kompleksitet til seg frem for å forsøke å redusere den, og la enigheten begrense sig til en enighed om at være uenige – og at se de altid tilstedeværende paradokser som produktive frem for paralyserende. Verden hænger sammen gennem forskelle. Kunsten er at håndtere og lede dem. Dét er den polyfonisk samarbeid handler om.

Ståle Dokken LO organsiasjonsleder I min egen hoedoppgave om organsiasjonskommunikasjon fANT JEG GJENNOM BAKHTIN begrepet polyfoni som jeg brukte for å forsøke å forklare de komplekse kommunikasjonsmønstrene som oppstår i en organisajsone/ i samfunnet/ i verden. I Danmark har en rekke forskere de siste årene tatt denne tradisjonen videre og utforsket videre hvordan polyfoni kan hjelpe oss å forstå hvordan verden virker. I musikk er Polyfoni (fra gresk «flerklang») er en betegnelse på en flerstemmig musikalsk satsteknikk, hvor enkeltstemmene er likeverdige. Polyfone musikkstykker er svært horisontale, og enkeltstemmene streber etter uavhengighet på en slik måte, at de på samme tid gjerne har forskjellige rytmer og melodiske motbevegelser. I motsetning til homofoni eller harmoni der det ofte er en melodistemme som ledsages av flere stemmer eller at stemmene tilsammen utgjør harmoniene, men lever ikke uavhengig av hverandre. Utfordringen i komplekse organiasjoner handler ofte om å få forskjellige og umiddelbart uforenlige krav og forventninger til å virke sammen i en helhet. Samarbeidskompetanse handler om evnen til å koordinere hensyn, som trekker i forskjellige retninger, avbalancere interesser, som ikke kan avbalanceres, og koble værdier, som ofte strider mod hverandre. Samarbeidskompetanse handler om å tåle å befinne seg i spenningsfeltet mellem konkurrerende ’stemmer’. Det er leve med flertydigheden som fast makker. Man kan enten frustreres over denne kompleksiteten eller gjøre seg til offer for den. Man kan henvise til sit ’krydspres’ og passivt la seg fastlåste i en klemme af disse modstridende ’ydre’ vilkår. La oss se hva som ofte skjer i en organisasjon der man hele tiden har harmoni som mål. Vi kan bare gå til Ståle i LO. Han fortalte meg at når han startet i LO så sa Yngve Hågensen til han: - Din jobb er å få menneskene til å jobbe godt og jobbe sammen. Lykke til! Det var ikke så lett alltid. Noen ville ikke gjøre som de ble fortalt, noen opponerte, noen sa nei i stedet for ja, noen var sure, noen ble syke, noen løy - eller vi tror de løy, noen kunne umulig gjøre ting effektivt nok osv... Folk i organsiasjonen klagde: hun sniker seg unna, han står for mye ved kaffemaskina og hun ligger seg til topps. Hva skal vi gjøre med de folka? De som ødelegger harmonien vår. De må kontrolleres gjennom skjema. Så vi innfører skjema og system for å rette på det systemet som ikke fungerer. Og når det skjer noe nytt så innfører vi nye system. Alt under en metafor og et feilaktig bilde av at verden kan være harmonisk. verden er ikke harmonisk, verden er polyfonisk. Verden og organsiasjoner består av mennesker som er likeverdige og som lever side om side og til sammen former verden. Det er dynamikken i det som skjer når disse uavhengige stemmene tilfeldig møtes som gjør at verden går videre. Å forsøke å kontrollere kaos vil ofte bare skape mer kaos. Hva fikk vi etter 11/9? Frykt. Frykt er ikke bra. Jente på vei hjem fra byen som prøver å gjemme seg sender ut offer signaler om at hun er et lett bytte osv.. Historien om PI - hvis du prøver å kontrollere vannet vil du få panikk og synke raskt. Du må lære deg å flyte med vannet. Det var det som reddet PI. På lik måte må vi være oss å acceptere og håndtere forskjellighet og kompelksitet i organsiasjonene. Polyfoni-metaforen er i modsætning til krydspres-metaforen optimistisk – den tror på oprøret fra neden – på den enkelte leders evne til aktivt at håndtere og orkestrere de mange stemmer. Det er hovedpoenget mitt! ------------------ Mange ganger utropes samarbeidet til å være uløselig pga krysspress og uforenlighet - men like mange ganger, og jeg har selv kjempet for det har løsningen blitt tropt til å være økt dialog, større gjensidig forståelse og etablering av sympatiserende balanser. Og stor blir skuffelsen når man likevel ikke lykkes til tross for velmenende innsats. Kanskje skal vi derfor gå anderledes til verks. I stedet for å bruke harmonimetaforen som bildet på den perfekte organsiasjon skal vi kanskje bruke polyfoni og omfavne forskjelligheten i stedet for å prøve å bekjempe den. Prøve å få alle til å passe inn i puslespillet selv om kantene er litt ulike. Å ta den uundgåelige kompleksitet til seg frem for å forsøke å redusere den, og la enigheten begrense sig til en enighed om at være uenige – og at se de altid tilstedeværende paradokser som produktive frem for paralyserende. Verden hænger sammen gennem forskelle. Kunsten er at håndtere og lede dem. Dét er den polyfonisk samarbeid handler om.

Ok, du har fått utdelt en gruppe mennesker som tilsammen utgjør en organisasjon og din oppgave er å få de til å jobbe sammen! Å gå inn i dette gruppearbeidet med målet om å få alle til å bli enige - da har vi tapt før vi har begynt. ulike personligheter - introverter (tenkere) vs ekstroverter (snakkere) Ulike posisjoner Ulike agendaer ulike motivasjon Ulike stemmer

Samarbeidstrening Deltakerne vet hva som skal til I øvelsen blir de opptatt av resultatet/tiden Hva skjedde? Glemte alt de har lært Er noe vi må trene på som en svømmer i OL Vi lærer kun fag: så sendes vi ut med en forventning om at vi skal kunne samarbeidskompetanse og med et bilde om at det ikke er en viktig komeptanse

Forutsettinger for gode samarbeidsprosesser Trygghet og tillit Roller Mål Ledelse Håndtering av forskjellighet Konflikthåndtering Beslutningsprosesse r Møtestruktur Kommunikasjon Metarefleksjon All forskning Listen over det som må være på plass for å få til gode samarbeidsprosesser i organisasjoner Trygghet og tillit - stolthet, tilhørighet, konfidensialitet, gjensidighet, samhørighet Roller - klarhet, rettferdighet, fleksibilitet Mål - Enighet om mål og egne bidrag Ledelse - Makt, autoritet og legitimtet Håndtering av forskjellighet - anerkjennelse, forståelse Konflikthåndtering - Åpenhet, respekt, saksorientering Beslutningsprosesser - involvering, integrering, lojalitet Møtestruktur - effektivt, forberedele, differensialisering Kommunikasjon - positiv respekt, nysgjerrighet, konstruktiv Metarefleksjon - tid, tilbakemeldinger og innrømmelse av feil Dette vet vi! Flott - la oss bare gå hjem å gjøre det! Human Factors, 2002, Brown, 2000

Strategier - Ignoreringsstrategi - Balansering - Utkoblingsstrategi Overlevelsesstratgeier Ignoreringsstrategi - «tonedøvhet» Fundamentalistisk strategi - vi velger side enten/eller Monofoni/honomoni Balanseringsstrategi - vi mikser i «både og» hybrider Utkoblingsstrategi - vi utsetter (tid), vi prioriterer (sak), vi jobber (sosial) Hykleristrategi - vi later som om vi hører alle stemmene Disse strategiene omgår og fravelger de paradoksene og dilemmaene som samtidigheten av ulike hensyn og verider skaper. Men et polyfont samarbeid fordrer et omvendt valg av paradokserne. Den lar seg verken lame av eller bli ekstatisk av paradokser, emn er opptatt av spenningen som paradoksene skaper og de muligheter som det medfører. Da får vi to nye strategier Refleksjonsstrategi - analytisk valg Profleksjonsstrategi - erfaringsbasert valg Human Factors AS - Ignoreringsstrategi - Balansering - Utkoblingsstrategi - Refleksjonsstrategi - Profleksjonsstrategi - Fundamental strategi - Hykleri strategi BETINA W. RENNISON, PH.D., CAND.SCIENT.ADM. EKSTERN LEKTOR CBS, LEDELSE, POLITIK & FILOSOFI LEDELSESFORSKER, FORFATTER & FOREDRAGSHOLDER

Åpenhet og bevisst valg om polyfon kommunikasjon Bli kjent med koder for å kjenne resonnement, mønstre og konsekvenser Vekselvis sjonglere mellom ulike argument og avveie innflytelse i enhver situasjon Velge hvilke koder som skal gjelde hvor og når

Presjekt Prosjekt Målstyrt Konvergent Målsøkende Divergent Lineært Tidsbegrenset Resultatdrevet Hurtige beslutninger Målsøkende Divergent Ikke lineært Kaos tid Prosessdrevet Forlenget og åpent beslutningsrom Skille mellom presjekt og prosjekt 1. fase er avgjørende Myter om teambuilding - det er ikke teambuilding som gir resultater - det er målrettet arbeid i starten av en prosess - liten og stor. 1. ideen kommer så tror man enda at man ser tydelig og hvis dere er som meg så får dere ideer til handling og gjennomføring når den første ideen kommer. Men så kommer det andre og tredje synspunktet og dermed blir alt tåkelagt. Utrolig frustrerende fase der polyfonien lever og man enda ikke ser mønstrene klart, men alt føles ut som et tåkelagt rom. Det er i denne fasen at man raskt kan la seg lamme, skylde på andre eller bli presset til å ta feil avgørelser fordi man ikke er tålmodig til å la mønsteret utkrystallisere seg. Lotte Darsø, 2012

Spørsmål Hvordan skal dere stå samlet når helhet er flerhet og ingen verdier prinsipielt er bedre enn andre? Hvordan skal dere komponere polyfoni ut av noe som kan minne om en kakafoni? Hvike spørsmål må dere stille dere selv og diskutere i egen oranisasjon: BETINA W. RENNISON, PH.D., CAND.SCIENT.ADM. EKSTERN LEKTOR CBS, LEDELSE, POLITIK & FILOSOFI LEDELSESFORSKER, FORFATTER & FOREDRAGSHOLDER

Samarbeidskompetanse er makt Redefiner virkeligheten i organisasjonen Begynn å trene! Med fasilitator og strukturert Skap felles virkeligheter gjennom refleksjon, lek og nysgjerrighet Ledelsen må gi rom og ressurser til presjekt Redefiner hvilke kompetanser som er viktige og bygg opp hver enkelt medarbeiders kompetanse Hvike spørsmål må dere stille dere selv og diskutere i egen oranisasjon:

Mellommenneskelig kompetanse Prosesskompetanse ledelse kommunikasjon fasilitering oppmerksomhet empati egenutvikling Hva betyr gode prosesser for enkeltmennesket og organisasjonen struktureringen kan virke rigid og noen syns det kan være corny spesielt i ledegrupper der man opplever det som «barnslig» å jobbe med så strukturerte prosesser Men vi må begynne med basicen for å kunne sjonglere Etter hvert kan man fint slippe strukturen så lenge man har utviklet kompetansen som man trenger for å kunne sjonglere lett mellom de ulike tingene Kompetansen vi må utvikle blant medarbeiderne er: Mellommenneskelig kompetanse

og en mengde verdenssyn» «Den sunne veksten av organisasjonen er avhengig av kontinuerlige møter mellom ulike stemmer, forskjellige personligheter og en mengde verdenssyn» (Emerson, 1997; Gergen, 1999, Irving & young, tilpasset av Linn Bjerke, 2012)