Arbeid Trygd Bistans Attføring Trygdekontorprogrammet 29.10.03 ”IA-funksjonsvurdering”

En samtale om arbeidsmuligheter ”IA-funksjonsvurdering” Gro Hornes Arbeidslivssenteret i Hordaland

Hovedaktørene er arbeidsgiver og arbeidstaker Hovedarena er arbeidsplassen Alle andre må betraktes som bistandsaktører

Hva er en IA-funksjonsvurdering? Et verktøy for arbeidsgiver og arbeidstaker Ta tak i situasjonen så tidlig som mulig Avklare behov for endring Tilrettelegge oppgaver og omgivelser Tiltak basert på den enkeltes ressurser Sikre et aktivt arbeidsforhold

Målet med IA-funksjonsvurdering Være i arbeid - helt eller delvis Til tross for sykdom, skade, funksjonshemning, alder eller andre forhold Se mulighet for endring Tilrettelegge arbeidssituasjonen Styrke arbeidstakers forutsetning for å utføre arbeidet

Når skal IA-funksjonsvurdering gjøres ? Dersom det er vanskelig å klare arbeidsdagen og arbeidsoppgaven Dersom en er sykmeldt for noe som ikke ser ut til å være forbigående Dersom det skal utarbeides individuell oppfølgingsplan

Hvem kan ta initiativ til IA–funksjonsvurdering ? Både arbeidstaker og arbeidsgiver Legen skal gi en forenklet funksjonsvurdering innen fire uker Kopi til arbeidsgiver Informasjon som er nyttig for IA-funksjonsvurderingen

Hvordan gjennomføre IA–funksjonsvurdering Gjennomføres på arbeidsplassen uten hjelp fra andre Arbeidstaker eller arbeidsgiver kan be om bistand fra andre Kollega eller tillitsvalgt Bedriftshelsetjenesten Kontaktpersonen i Trygdeetatens arbeidslivssenter Aktuelle fagpersoner/-institusjoner

Taushetsplikt Gjensidig taushetsplikt forutsettes. Opplysninger kan ikke tas videre uten at det er enig om det. Grunnlaget for samarbeid Arbeidsmiljølovens §16 (arbeidstakers plikter) Arbeidsmiljølovens §§ 12, 13 og 14 (arbeidsgivers plikter) Folketrygdlovens §§ 8.7 og 8.8 (arbeidstakers og behandlende leges plikter)

Arbeidstakers forutsetninger Utfordringen er å endre GAP-modellen Funksjons-vurdering Arbeidsgivers krav Arbeidstakers forutsetninger Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, unntatt hvis det er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal senes påbegynnes når arbeidstakerhar vært helt eller delvis borte fra arbeidet i åtte uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og restarbeidsevne. Planen skal videre inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene samt videre plan for oppfølging. (aml §13 nr 4) For å se nærmere på funksjonsvurderingsverktøyet har jeg valgt å bruke en modell som ser funksjon som Gapet mellom individ og miljø. Det medisinske og samfunnsvitenskaplige perspektivet er her knyttet sammen i en rehabiliteringsmodell der gapet utgjør misforholdet mellom individets forutsetninger og arbeidsgiverskrav. For å kunne delta i samfunnets aktiviteter må det være et rimelig samsvar mellom personens forutsetninger (kompetanse) og arbeidets funksjonskrav. Jo mindre Gapet er jo større grad av tilfredshet og dermed også større grad av livskvalitet. Med andre ord handler funksjonsvurdering om individ og omgivelsens -og Dialogen som nøkkelen til suksess. Utfordring er å styrke

Hvordan er arbeidsdagen ? Snakke om områder som er viktige for arbeidsmulighetene fremover Sikre en felles forståelse av situasjonen For å sikre at alle viktige forhold kommer frem kan det være lurt å beskrive en vanlig arbeidsdag fra begynnelse til slutt.

Andre forhold - for eksempel utenfor jobben Som skaper eller forsterker problemene Forutsetter taushetsplikt og trygghet - hensikten er å sikre et aktivt arbeidsforhold

Eksempler på spørsmål som belyser kjernespørsmål 1: Hva går bra og hva er vanskelig ? Oppgaver, arbeidstid, samarbeid Hva med trivsel ? Arbeidslyst, sosiale forhold Har tiltak vært forsøkt tidligere ? Hva har fungert, hva har ikke fungert Er det andre forhold som bør diskuteres ? Forhold som påvirker arbeidssituasjonen

2. Er det forhold som bør og kan endres? Utgangspunkt i beskrivelsen av arbeidsdagen Forhold som det er mulig å gjøre noe med Ikke tiltak på flest mulig områder Tips for å lede samtalen i riktig retning kan være å spørre: ”Hva skal til for at …?”

Eksempler på forhold som en kan vurdere å endre: Oppgaver, arbeidsinnhold Arbeidstid, tidskrav, tempo Organisering av arbeidet Samhandling med andre Status, verdsetting Kompetanse Tilbakemelding fra leder Informasjonsrutiner Arbeidsplassens fysiske utforming, tekniske hjelpemidler Sosialt miljø, holdninger, kultur

3. Hva er vi enige om ? Sikre at arbeidstaker og arbeidsgiver vet hva man er enig om. Tidsfrister for gjennomføring Avtale om ev. videre avklaring Avtale om hjelp fra andre Tidspunkt for videre oppfølging Skrives ned og undertegnes Skriftlig notat eller planer som gjelder enkeltmedarbeidere, skal oppbevares som fortrolig personaldokument

Ulike behov og ulike funksjonsvurderinger Arbeidstakere 90% IA-funksjonsvurdering Spesialistvurdering 10%