PSU

Tariff 2015 Lønnsoppgjør Orientering

Lokale forhandlinger 2015 > Forhandlingene omfatter følgende: –Kapittel 3: 65 årsverk(ledergruppen + virksomhetsledere) –Kapittel 3.5: 8 årsverk(frikjøpte tillitsvalgte) –Kapittel 5: 299 årsverk(akademikergrupper som ingeniører, arkitekter, jurister, økonomer osv) > Det har vært en målsetting å gjennomføre et moderat oppgjør basert på en økonomisk ramme tilsvarende øvrige kommunalt ansatte. Dette er viktig for å møte omstillingsutfordringene i årene som kommer. > Oppgjøret er gjennomført innenfor rammen. > Det er oppnådd enighet med alle organisasjonene. (NB! Econa og Naturviterne)

Lærlingekontoret og lærlingesatsningen Orientering

Lærlingekontoret > Organisert under HR- avdelingen > Disponerer 2 stillinger > 2015: 35 hjemler for lærlinger > Målgrupper: –Lærlinger –Lærekandidater –Praksiskandidater

Lærlingesatsningen: Status august 2015 > Lærlingekontoret har 35 lærekontrakter fordelt på: –Helsearbeiderfaget: 10 lærlinger 1 lærekandidat 4 lærlinger på dobbelkompetanse –Barne- og ungdomsarbeiderfaget: 15 lærlinger 3 lærekandidater –IKT servicefag 2 lærlinger > 24 praksiskandidater i helsearbeiderfaget > 16 praksiskandidater i barn –og ungdomsarbeiderfaget > Totalt 75 personer under utdanning til fagarbeider i regi av Asker kommune - Lærlingekontoret

Opptrappingsplan for lærlinger Opptrapping per år 5510 Totalt antall lærlinger

Utvikling sykefravær 2. kvartal 2015 Orientering

Fakta: Sykefravær er høyere i kommunal sektor > Sykefraværet er høyere i kommunal enn i privat sektor > Sykefraværet er høyt blant barnehageansatte og blant ansatte som arbeider i pleie og omsorg > Kommunal sektor har en langt høyere andel ansatte i disse sektorene enn hva privat sektor har > Sykefraværet er langt høyere blant kvinner enn blant menn – i alle sektorer. I kommunene er 77% av de ansatte kvinner, i privat sektor litt over 36% > Den største nyrekrutteringen i kommunal sektor har de siste årene funnet sted nettopp innenfor yrkesgrupper som har høyt sykefravær

Sykefraværet i Asker kommune > Fakta skal ikke hindre oss i å ha ambisjoner! > Målet er å redusere sykefraværet til 7% innen utgangen av 2018(HP ). > Asker kommune har som ambisjon å være blant de beste i kommunesektoren > Fra ble sykefraværet redusert med 0,6% > Fra ble sykefraværet redusert med 0,1% > Det samlede sykefraværet pr 2. kvartal 2015 er på 6,8%, en reduksjon på 1,1% sammenlignet med 2. kvartal 2014 > Ovennevnte viser at en reduksjon av sykefraværet er mulig!

Tilstede med glede Prosjekt i hjemmesykepleien Orientering

Bakgrunn > I november 2012 behandlet kommunestyret sak 102/12: –Fra sykefravær til økt tilstedeværelse – kunnskap om årsaker og mulige tiltak. –«Rådmannen setter i gang et forsøksprosjekt med økt grunnbemanning innen en virksomhet i tjenesteområdet Helse og omsorg for å se hvilken effekt dette har på sykefraværet.»

> Hensikten med prosjektet. –få kunnskap om tiltak som reduserer sykefraværet i tjenesten. > Hovedtiltak: –Øke grunnbemanningen i tjenesten –Iverksette tiltak ved å styrke ansvarliggjorte medarbeidere, som gir opplevelse av forutsigbarhet og støtte

Tiltak > Ressurser > Organisering > Holdninger

Ressurser > Økt grunnbemanning –7 vakter/uke = 1,5 årsverk fordelt på de 2 sonene –Fordelt på dager der vi forventer at arbeidsbelastningen er stor

Tiltak organisering > Koordinerende sykepleier > Arbeidshverdagen > Opplæring > Informasjonsplan

Tiltak holdningsarbeid > Endringsprosess > Verdigrunnlag og profesjonalitet > Videreføre refleksjonsmetodikk

Sykefravær

Økonomisk vurdering > Samlet fravær i 2014:10,46% > Fravær 1. kvartal 2015: 6,88% > 1% fravær koster ca kr/år i de to sonene > Økning i grunnbemanning med 1,5 årsverk, Kostnad kr > Hvis fraværet i 2015 holder seg på 6,88% medfører det reduksjon i kostnad kr

Noen refleksjoner > Prosjektet må ses i et lengre perspektiv for å trekke konklusjoner > Langtidsfravær vil variere > Vakansers innflytelse på fravær > Økt grunnbemanning må kombineres med andre tiltak > Økt grunnbemanning i prosjektet vs økt grunnbemanning for øvrig > Finansiering av økt grunnbemanning

Arbeidsgiverpolitisk plattform Status revisjon Orientering

Arbeidsgiverpolitisk plattform > Asker kommunes arbeidsgiverpolitikk skal: –Synliggjøre kommunens overordnede mål og strategier for å fremme organisasjonskultur, resultat og omdømme gjennom å utvikle medarbeidernes kompetanse, trivsel og engasjement –Angi kriterier for godt lederskap og felles prinsipper for ledelsesutøvelse i Asker kommune –Være et viktig strategisk virkemiddel for å sikre at våre ledere og medarbeidere er i stand til å realisere kommunens mål

Trender og utviklingstrekk > Utfordringsbildet for Asker kommune har ikke endret seg vesentlig,men usikkerheten ligger i at endringene skjer hurtigere og hurtigere. > Hovedutfordringer –Evnen til utvikling og nyskaping –Tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft

Innsatsområder i AGP > Etikk og samfunnsansvar > Lederskap og medarbeiderskap > Rekruttering > Kompetanse og kompetanseforvaltning > Arbeidsmiljø og HMS > Medbestemmelse > Mangfold og inkludering > Belønning Spørsmål: –Hvordan sikre at AGP plattform fortsatt er aktuell og relevant? –Er det tiltak som PSU mener er spesielt viktig for å møte fremtidens utfordringer?

Følgende områder skal gis økt oppmerksomhet: > Innovasjon, endring og fornyelse > Omstilling > Medborgerskap og samskaping Spørsmål: –Hvordan sikre at AGP plattform fortsatt er aktuell og relevant? –Er det tiltak som PSU mener er spesielt viktig for å møte fremtidens utfordringer?