Bernt Kristian Berntsen Personal- og organisasjonssjef 5. Januar 2012 Om advarsler og forhold som kan føre til avslutning av arbeidsforhold Reaksjoner på brudd på våre bestemmelser, rutiner og normer for atferd Bernt Kristian Berntsen Personal- og organisasjonssjef 5. Januar 2012

Generelt Enhver disiplinær reaksjon kan, dersom det ikke oppnås forbedring, ende opp i en oppsigelse eller avskjedigelse Dette er forhold som er regulert i lov og avtaleverk Sakeligheten kan bli prøvd Formkravene er viktige

Hovedmål Å sikre at hendelser eller uakseptabel atferd ikke gjentar seg Å være forberedt på at saken kan ende opp som en oppsigelses-/avskjedigelsessak

Hensikt Hensikten med denne prosedyre er følgende: Å sikre lik og rettferdig behandling og at ”rettssikkerheten” til individene tas vare på At våre ledere skal vite hvordan de skal håndtere sakene At lov, avtaleverk og sedvane blir fulgt At tillitsvalgte blir involvert så tidlig som praktisk mulig

Prosedyre ved behandling av brudd på våre rutine, bestemmelser og atferdsnormer Et brudd skjer Melding gis til ansvarlig leder Saken oppdages/rapporteres på annen måte Innkalle den det gjelder Si hva saken gjelder Opplyse om at tillitsvalgte kan være med Fremlegge fakta Be om forklaring Informere om videre saksgang: Henlegge Legge saken frem i FL Brudd FL vurderer og beslutter: Alternativer: Skjerpende/ formidlende omstendigheter Henleggelse Ny sjanse Muntlig advarsel Skriftlig advarsel Avskjedigelse, Fabrikkdirektør Gi nødvendig informasjon Ny samtale (pkt 8) Undersøke Ansvarlig leder må ”etterforske”: Avklare hendelsesforløpet – samle fakta om saken (Avklaring av hendelsesforløp ved brudd på våre bestemmelser.docx) Eventuelt ta opp vitneforklaring Informere tillitsvalgte Beslutte videre saksgang: Henlegge Føre saken videre – formell samtale Samtale Oppfølging Oppfølging: Lage utviklingsplan Følge opp utviklingsplan Evaluere Husk alltid: Enhver sak som ender i oppsigelse kan bli prøvd i retten. Kravet til korrekt fremgangsmåte og dokumentasjon er avgjørende

Avklaring av hendelsesforløp Spørsmål å stille seg: Forklaring Merknad Hva har skjedd? Hvem er involvert? Hvor fant hendelsen sted? Når fant hendelsen sted? Hvorledes utviklet saken seg/ forholdt de involverte seg til saken? 6

Advarsler – fakta Det står ingenting om advarsel i arbeidsmiljøloven eller andre lover Det er heller ingen lovmessig formkrav til en advarsel Praksisen med advarsel er såkalt ulovfestet rett Norske Skog Saugbrugs har egne formularer for advarsler

Avskjedigelse Avskjedigelse uten oppsigelsesfrist: Ved alvorlige brudd på våre ordensregler, sikkerhetsbestemmelser og normer for atferd Grovt pliktbrudd Alvorlig misligholdelse av arbeidsavtalen Ansatte har rett til å reise søksmål iht. AML (Arbeidsmiljøloven) §17-4 Kun fabrikkdirektør kan avskjedige Dersom dette har skjedd, er arbeidstakeren, for å unngå avskjed, forpliktet til å godta det behandlingsopplegg for alkoholomsorg som gjelder ved bedriften (AKAN).

Avskjedigelse – eksempler fra vårt arbeidsreglement Uten rimelig grunn nekter eller bevisst unnlater å rette seg etter ordre fra overordnede om det som har med arbeidet eller orden på arbeidsstedet å gjøre Gjentatte ganger og tross mottatt advarsel ikke møter frem til arbeidet i rett tid, uteblir fra arbeidet uten gyldig grunn eller forlater arbeidsstedet uten tillatelse før arbeidstidens slutt Møter beruset frem til arbeidsstedet eller nyter rusmidler på arbeidsstedet Gjentatte ganger forstyrrer ordenen på arbeidsstedet Oppfører seg slik på arbeidsstedet at det kan oppstå fare for folks liv og helse, eller skade på selskapets gods og øvrig eiendom På ulovlig måte tilegner seg noe som tilhører bedriften eller de ansatte - tyveri Dersom dette har skjedd, er arbeidstakeren, for å unngå avskjed, forpliktet til å godta det behandlingsopplegg for alkoholomsorg som gjelder ved bedriften (AKAN).

Hverdagsloven – våre normer for atferd Vær høflig Tenk positivt Ta initiativ, det er lov å dumme seg ut Det er lov å være blid Ta vare på din kollega Snakk med kollegaen - ikke om Lytt til kollegaen Verdsett andres synspunkter Del din erfaring med andre Har du gitt ros til en kollega i dag? Hjelp kollegaen, og du får hjelp igjen La ikke frustrasjonen råde, søk løsninger

AML § 4 – 3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet Her står blant annet: Pkt (3)at Arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Og i pkt (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Det er også slik at vi som arbeidsgiver kan, på objektivt grunnlag, bli ansvarlig etter Skadeerstatningsloven for skade påført arbeidstaker ved mobbing fra andre arbeidstakere.

Muntlige advarsel - generelt Dersom en arbeidsgiver er misfornøyd med en arbeidstaker, bør partene først ha et møte om forholdet. Arbeidstaker må på bakgrunn av møtet få mulighet til å forbedre seg. Eventuelt kan arbeidet også tilrettelegges bedre for arbeidstakeren. Dersom atferden ikke endres, bør han/hun få en muntlig advarsel. Her bør det tydelig fremgå hva arbeidsgiver mener ikke er bra og hva som må endres. Referat skal skrives fra møtet, med hvorfor og når en muntlig advarsel er gitt.   Referatet underskrives av begge parter. Den muntlige advarselen leveres ikke ut men bekreftes skriftlig.

Skriftlig advarsel - generelt Skriftlige advarsler bør minimum inneholde en beskrivelse av de klandreverdige forholdene og gi indikasjon på alvorlighetsgraden i forholdet. Skal gjøre det klart hva konsekvensen vil være om vedkommende ikke endrer atferd. I en skriftlig advarsel kan det også vises til tidligere gitte muntlige/skriftlige advarsler.

Advarsler – våre prosedyrer - MIKS Under MIKS/Personal/skjemaer, blanketter ligger mal for skriftlig/muntlig advarsel Følgende eksempel på advarsel er utformet med tanke på at arbeidsgiver har konfrontert arbeidstaker med mislighold enten i møte eller gjennom annen personlig samtale. Slik samtale har til hensikt at arbeidstaker skal få muligheten til å forklare seg før advarsel tildeles, og sikrer at arbeidsgiver behandler saken på forsvarlig måte, hvilket domstolene legger stor vekt på ved vurderingen av gyldigheten av en eventuell oppsigelse/avskjed. En advarsel har i seg selv ingen rettsvirkninger, men vil kunne gi et bedre grunnlag for en oppsigelse eller avskjed på et senere tidspunkt. Tillitsmannsapparatet skal varsles dersom en advarsel vurderes. Leveres personlig eller sendes rekommandert til Arbeidstakers oppgitte navn og adresse. Muntlig advarsel skrives ned, signeres, men overleveres ikke. Kopi sendes personalavdelingen ADVARSEL SKRIFTLIG/MUNTLIG ADVARSEL Bedriften er gjort kjent med at du har misligholdt arbeidsavtalen, (arbeidsreglement, instrukser eller lignende) gjennom gjentatte og til dels grove overtredelser av arbeidsavtalen. Over en lengre periode har du (angi årsak). Gjennom vår samtale (angi dato for samtale/møter) om dette (hvor forholdet ble dokumentert/du erkjente forholdet eller lignende, hvis tilfelle) og hvor du fikk anledning til å uttale deg om forholdet, kan vi ikke se at det foreligger noen unnskyldende grunner for misligholdet. Gjennom å tildele deg denne advarselen, ønsker vi å gjøre klart at slikt mislighold ikke tolereres. Ytterligere mislighold vil kunne medføre at du enten blir sagt opp eller blir avskjediget fra din stilling. Med hilsen (avdelingssjef) (Ved skriftlig advarsel også personalsjef) Advarsel mottatt

Advarslers varighet - generelt Det finnes ingen klare regler for hvor lenge en advarsel skal «henge ved» en arbeidstaker. En advarsels verdi når det har gått en tid, må vurderes konkret i forhold til om den kan ses i sammenheng med det eventuelle nye forhold arbeidsgiver ønsker å reagere mot.  Har arbeidstaker en fem år gammel advarsel for lignende forhold som det som nå har oppstått, har advarselen fortsatt verdi som dokumentasjon på at arbeidstaker visste hva som var tillatt og ikke tillatt. Har arbeidstaker en fire år gammel advarsel for helt andre forhold, vil denne antakeligvis ha mindre verdi.