Bruk av foilsett: ”Gamle myter - nye fakta Bruk av foilsett: ”Gamle myter - nye fakta. En bevisstgjøring i forhold til aldring og arbeidsliv” Seniorpolitikk handler i stor grad om holdninger. Negative myter om seniorer står fortsatt sterkt. Holdningsarbeidet er derfor svært viktig. I utviklingsarbeidet er det viktig å møte slike holdninger med kunnskap, refleksjon og diskusjon. Her finner du en foilserie som kan brukes i dette holdningsarbeidet. Foilsettet inneholder: Hvorfor seniorpolitikk er viktig Holdninger og stereotypier Myter og fakta Målet med foilsettet er å spre kunnskap og å skape refleksjon og diskusjon. Punktene her er generelt sett i forhold til tidligere tider. Samfunnsendringen/ samfunnsutviklingen er i endring og har endret seg. Generelt har vi bedre helse og lenger levetid Mindre fysisk krevende arbeid enn tidligere,- men fortsatt er det mange yrker som er fysisk krevende Senere i forhold til yrkesstart: Aldersgruppen 35- 47 har vært en attraktiv aldersgruppe for rekruttering. Her har en tradisjonelt funnet dyktige medarbeidere, ledertalenter og ledere. Dette var aldersgruppen som var ferdig med en krevende småbarnsforeldre periode og klar for en karriere med stor K. Dette har endret seg. I dag er 30- 40 åringen i småbarnsforeldre perioden. Situasjonen tilsier at en slites mellom foreldrerollen, medarbeiderrollen, lederrollen, vennerollen etc. Alt skal skje midt i 30 – årene. Arbeidskraft fra andre livsfaser vil melde seg sett i lys av punkt nevnt ovenfor og demografisk utvikling. Her kan en knytte avisutklippet om ” De nye livsfasene” og ”Hvem er attraktive arbeidstakere” dette underbygger opplysningene nevnt over,- om et samfunn i endring og hva som kjennetegner de nye livsfasene.

Bruk av foilsett: Foilsettet kan tas i bruk flere steder i utviklingsprosessen hvor bevisstgjøring i forhold til seniorpolitikk er viktig: I innledende fase når virksomheten vurderer å sette i gang et utviklingsarbeid. For eksempel i ledergruppa og i AMU. I forberedelsesfasen overfor alle i virksomheten både for å forankre utviklingsprosessen og å øke sjansen for gode innspill til utviklingsarbeidet. I forberedelsesfasen overfor de som skal delta konkret i utviklingsprosessen. For eksempel i arbeidsgruppa. I kartleggingsfasen overfor de som skal delta i samlingen hvor en kartlegger seniorenes ønsker og behov. I gjennomføringsfasen som en del av informasjonsarbeidet (dersom det da ikke er gjort innledningsvis.)

Gamle myter – nye fakta En bevisstgjøring i forhold til aldring og arbeidsliv

Befolkningsutvikling I 2010 er første gangen at aldersgruppen 55-64 år går forbi aldersgruppen 20-29 år

Hva betyr utviklingen for den enkelte virksomhet? Kompetanse Aldersmangfold Rekruttering Kostnadsaspekt Dette gir også den enkelte virksomhet en del utfordringer Kompetanse: Konkurransedyktighet Aldersmangfold: kreativitet og utvikling kjennetegner miljøer hvor det er aldersmangfold Rekruttering: Vanskeligere å rekruttere Kostnadsaspektet: AFP og nyrekruttering koster, miste verdifull kompetanse kan også få en økonomisk konsekvens

Hvem er seniorer i arbeidslivet? Stortingsmelding 35(1991-92): 52 + Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk: 50 + Rikstrygdeverket: 45 + Senter for seniorpolitikk: 45+ Når er man senior og når skal man starte med seniorpolitiske tiltak? Viktig at dette blir diskutert i den enkelte virksomhet. Starter man sent med seniorpolitiske tiltak betyr det kanskje at virksomheten har et avviklingsperspektiv. Starter man tidlig med seniorpolitiske tiltak gir virksomheten signal om at man har et utviklingsperspektiv.

Myter om eldre arbeidstakere Mindre intellektuell kapasitet 2. Vanskelig for å lære noe nytt Vanskelig for å omstille seg Eldre er lite produktive

Myter kan bli selvoppfyllende Den onde sirkel Synkende forventninger hos overordnede Mindre utfordringer Mindre fornyelse Det er lett for å forvente mindre av eldre arbeidstakere. Hvorfor? ”DEN ONDE SIRKEL”: Når medarbeidere når en viss alder, har overordnede og kolleger en tendens til å forvente mindre av vedkommende - det gir i sin tur mindre utfordringer -- som i sin tur gir synkende forventninger hos medarbeider -- gir mindre fornyelse Jobber som stiller krav, er varierte og gir utfordringer – øker fleksibiliteten. Medvirkning og medinnflytelse på det arbeidet som skal gjøres, har samme effekt. Mange ledere er opptatt av at eldre arbeidstakere bør ha det ”lettere”, bør skjermes, gis muligheter for å fritas fra enkelte oppgaver. Kolleger kan også tenke det samme. Dette kan være en farlig form for snillisme, og kan fort få en ekskluderende konsekvens. Det er en måte å fortelle deg at du ikke helt henger med lenger, at vi ikke regner med deg på samme måten som de yngre, at du ikke duger lenger, at vi symes det er OK om du ikke du ikke er like produktiv som før. Eldre i arbeidslivet er fortsatt INDIVIDER - ikke en GRUPPE. Har ULIKE BEHOV. HVORDAN IVARETA VÅRE ULIKE BEHOV – UAVHENGIG AV ALDER? Synkende forventninger hos medarbeidere

Dagens seniorer Bedre helse Lenger levetid Bedre utdanning Senere yrkesstart Mindre fysisk krevende arbeid Bedre arbeidsmiljø Bedre arbeidstidsordninger Lavere pensjonsalder

Seniorenes sterke sider Sosialkompetanse: Menneskekunnskap Konflikthåndteringsevne Uttrykksevner Lederevner Problemkompetanse: Problemløsningsevne Vurderingsevne Refleksjonsevne/selvrefleksjon Helhetstenkning Taus kunnskap Strategisk tenkning Modenhet: Ansvarlighet Interesse Verdier

Summeoppgave Hvilke holdninger til seniorer har vi på vår arbeidsplass og hvordan kommer dette til uttrykk ?

Aldersdiskriminering Ved førtidspensjonering Færre eller ingen tilbud om forfremmelse og videreutdanning Ofte oversett i rekrutteringssammenheng I statlig sektor har 40% av 55+ følt seg diskriminert en eller flere ganger grunnet alder. Mest vanlig i lønns- og stillingsopprykk Studier i England: bekrefter at negative stereotypierier om eldre er knvttet til diskriminering av eldre arbeidstakere

Hvor ofte har du opplevd at de forholdene jeg nå skal lese opp skjer i arbeidslivet? NORSK SENIORPOLITISK BAROMETER, LEDERE I ARBEIDSLIVET. 2004

Når søknader til en jobb vurderes vil det være fordeler og ulemper ved søkerne som spiller inn på hvem som blir innkalt til intervju. På et helt generelt grunnlag, hvor sannsynlig er det at du vil innkalle søkere til intervju som har følgende egenskaper? Kilde: MMI-rapport 2005

Årsaker til at eldre velger tidlig avgang Utstøtningsmodellen Manglende kompetanseutvikling Negative holdinger Relasjon til nærmeste leder Dårlig arbeidsmiljø Manglende tilrettelegging Årsaker til at

Årsaker til at eldre velger avgang Tiltrekningsmodellen Gunstige pensjonsordninger Gunstige sluttpakker ved omstilling Helse Familie og fritidsinteresser

Hva er livsfase- og seniorpolitikk Livsfase- og seniorpolitikken tar utgangspunkt i at det som skjer underveis i yrkeskarrieren påvirker hvordan og når vi avslutter yrkesaktiviteten. Den skal gi rom for individuelle tilpasninger gjennom hele yrkeslivet.

Viktige forutsetninger for motivasjon, lærelyst og arbeidsglede Blir behandlet individuelt og ut fra sin kompetanse Opplever å bli satset på Føler seg inkludert, er med på laget Blir respektert Blir tatt seriøst med i omstillings- og utviklingsarbeid

Per Erik Solem og Morten Blekesaune (NOVA): Research on Ageing Forskning viser også at følgende faktorer forebygger tidligpensjonering: Givende jobb, varierte arbeidsoppgaver Godt sosialt arbeidsmiljø Stor grad av innflytelse i jobben God ledelse Være inkludert og etterspurt Økonomiske insentiver   Per Erik Solem og Morten Blekesaune (NOVA): Research on Ageing Tove Midtsundstad (FAFO):AFP-pensjonisten: Sliten eller frisk og arbeidsfør

Myter kan bli selvoppfyllende Den Gode sirkel Forventinger hos Nærmeste leder Flere utfordringer Fornyelse og utvikling Økte forventninger hos medarbeidere

Summeoppgave Hvilken nøkkelkompetanse har senior medarbeidere på vår arbeidsplass? Hva kan vi gjøre for å beholde kompetansen lengst mulig hos oss?

Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon? Flere som ønsker å forsette i arbeid etter 62 år Kilde: MMI 2005

Gleder du deg til å gå på jobben? Andeler som svarer ja, alltid. Andelen som gleder seg til å gå på jobb øker med alderen Kilde: Norsk Seniorpolitisk Barometer 2005, yrkesaktiv befolkning