Krafttaksprosjektene 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP.

Presentasjon om: "Krafttaksprosjektene 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP."— Utskrift av presentasjonen:

1 Krafttaksprosjektene 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP

2 Seniorene – morgendagens arbeidskraft Befolkningsutviklingen Holdninger og fordommer til seniorer i arbeidslivet Hva skal til for at ”Seniorer + arbeidsliv = sant”?

3 Befolkningsutvikling og seniorpolitikk

4 Seniorene, morgendagens arbeidskraft (Aldersammensetning 1996 – 2010) Aldersgruppe19962010% 20 – 34 år990.000861.000- 13 35 – 49 år939.0001.002.000+ 7 50 – 69 år808.0001.101.000+ 36

5 Kjennskap til alderssammensetningen (Har virksomheten beregnet gjennomsnittsalder om f.eks. 5 år?) (SSP 2006) 2003200420052006 Ja:32%31%32%35% Nei:67%67%66%64% Vet ikke:1%1%1%2% * Større andel blant store bedrifter, større andel der leder selv har høyere alder

6 Myter og fakta om seniorer Seniorer og stabilitet på arbeidsmarkedet Mer en dobbel så høy turnover blant 30 åringer som blant 50-åringer (KS) Arbeidsevne og alder Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2001) Eldre og omstilling: en umulig kobling? Eldre er ikke nødvendigvis mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005) Ny kunnskap eller erfaringskompetanse? Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000) Når de erfarne går av… Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

7 Hvem er den foretrukne arbeidstakeren i norsk arbeidsliv? 2003 2004 2005 2006 Erfarne arbeidstakere92% 94% 94% 96% Unge arbeidstakere68% 71% 76% 79% Nyutd.arb.takere59% 61% 64% 73% Seniorer57% 61% 61% 70% Eldre arbeidstakere48% 50% 49% 57% Ref.: SSP 2006

8 Aldersdiskriminering og forbigåelser (andelen som sier at det forekommer, ref. SSP 2006 ) Eldre forbigås ved forfremmelse og intern rekruttering: 2003: 28% 2004: 31% 2005: 22% 2006: 22% Eldre får sjeldnere være med på kurs og opplæring i arb.tiden: 2003: 18% 2004: 22% 2005: 15% 2006: 16% Yngre blir foretrukket når ny tekn./arb.måter skal innføres: 2003: 65% 2004: 65% 2005: 60% 2006: 62% Eldre får mindre lønnsøkning enn yngre: 2003: 24% 2004: 22% 2005: 19% 2006: 20%

9 Seniorpolitikk – et paradigmeskifte? Fra et arbeidsevneperspektiv Fokus på helse, tilrettelegging og målinger Personalpolitikk for trengende arbeidstakere Krafttaket lanserer et ressursperspektiv Kompetanseperspektiv Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet Seniorpolitikk er utviklingsarbeid

10 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 3 nasjonale forsøks- og utviklingsprosjekter i kommunal, statlig og privat sektor Forskningsstøttet utviklingsarbeid og bred medvirkning Nedenfra – opp tilnærming til seniorpolitikk Avsluttet årsskiftet 2005/2006

11 Erfaringer fra Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet : God seniorpolitikk handler om utvikling og læring - ressursperspektivet Bred medvirkning i utviklingsarbeid: – ikke implementering av ferdigløsninger Det handler om god ledelse og lokal dialog Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år ”Fortell meg at jeg er ønsket!”

12 Erfaringer fra de tre Krafttaksprosjektene: Langerud sykehjem: Seniorinstruktørene. Lokale læringssystemer – vekt på refleksjon og læring Trygdeetaten: Tiltak og tilrettelegging for de som trenger det. Begrepsmodning muliggjør ressursperspektivet i seniorpolitikken Privat sektor: Solid forankring i linjen. God seniorpolitikk er god butikk. De tre store utfordringene: rekruttering, ny teknologi og skiftarbeid

13 Erfaringer fra kommunal sektor (Langerud sykehjem) Seniorinstruktørene: Erfarne medarbeidere som trenger lettere arbeidssituasjon + innvandrere som trenger innpass i arbeidslivet Kombinere delmål to og tre: hvordan god seniorpolitikk kan hjelpe integrering av arbeidstakere som har problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet

14 Erfaringer fra kommunal sektor (Langerud sykehjem) Lokale læringssystemer: Bringe faggruppene sammen for felles refleksjon og erfaringsutveksling Læring krever organisering: utviklingsarbeid som supplement til drift Seniorpolitikk som utviklingsarbeid

15 Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten: Begrepsmodning Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior? Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepet Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

16 Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten: Spørsmål for å skape refleksjoner over betydningen av seniorkompetanse på arbeidsplassen Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger? Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger? Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på arbeidsplassen?

17 Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten: Hva er seniorkompetansen i trygdeetaten? Erfaringsbasert: Kunnskap om offentlig sektor og virkemiddelapparatet Bedriftskunnskap Kunnskap om driftssystemene og verktøyene i trygdeetaten Kunnskap om fagområdene, kunnskap om kritiske og marginale saksområder Breddekunnskap Omstillingskompetanse Aldersdefinert: Menneske- kunnskap Livserfaring og relasjonelle ferdigheter

18 Hva er denne seniorkompetansen som er så verdifull? Handlingskompetanse Faglig kompetanse Erfaringskompetanse Metodekompetanse Sosial kompetanse

19 Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten: Hvordan verdsettes erfaringskompetanse? Undersøkelse viste at erfaringskompetanse verdsettes av kolleger (86%) ledere (79%) brukerne (76%) men belønnes i liten grad i karriere- og belønningssystemet (34%)

20 Erfaringer fra Livsfaseprosjektet i privat sektor: Nettverk av fire private bedrifter i Nord- Trøndelag Sammen synliggjorde de at god senior- politikk kan håndtere tre store senior- utfordringer: Rekruttering av eldre arbeidstakere Skiftarbeid og eldre arbeidstakere Seniorer og ny teknologi

21 Erfaringer fra Livsfaseprosjektet i privat sektor: Rekruttering av eldre arbeidstakere ”Vi skulle engasjere en medarbeider for en periode på ett år. Vi fikk inn mange søknader og mange var godt kvalifiserte. Blant annet fikk vi inn en søknad fra en dame som hadde absolutt alle kvalifikasjoner vi etterspurte, og hun var 60 år.” Rekruttering handler om utestenging, ikke utstøtning Ved å kalle inn, vurderer man kompetanse ikke alder, - dette er det motsatte av alders- diskriminering

22 Erfaringer fra Livsfaseprosjektet i privat sektor: Skiftarbeid og eldre arbeidstakere ”Historikken sier at ingen har maktet å gå skift frem til pensjonsalder med dagens skiftløsning, og bedriften har begrensede muligheter for å tilby dagtidsarbeid.” Skiftarbeid med nattarbeid er et arbeids- miljøspørsmål, ikke bare et tariffspørsmål Bredt lokalt samarbeid om omlegging av skiftordning

23 Erfaringer fra Livsfaseprosjektet i privat sektor: Seniorer og ny teknologi Seniorpolitisk barometer viste at 62% mener yngre foretrekkes nå ny teknologi/arb.måter skal innføres Eldre, erfarne medarbeidere og ny teknologi kan tvert i mot være en gunstig kobling Bruk erfaringskompetansen når det nye skal utvikles: Bred involvering i endringer sammen med nødvendig opplæring, gir god drift og høy avgangsalder

24 Seniorer som ressurs – et skifte av perspektiv Fra avviklingspolitikk til utviklings- politikk Fra problem til løsning Seniorer + arbeidsliv = sant

25 Referanser: Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006): Fortell meg at jeg er ønsket. AFI-rapport 2/2006. Oslo: AFI. (trykket og pdf) Hilsen, A.I. & Strand, B.E. (2006): Fortellinger om å få det til. Oslo: AFI. (pdf) Kan bestilles fra AFI eller lastes ned fra: www.seniorpolitikk.no www.afi-wri.no