Forsker Anne Inga Hilsen, AFI 28.06.2006 Hva er viktig for å inspirere til godt arbeid på det psykososiale området i byggenæringen? Forsker Anne Inga Hilsen, AFI 28.06.2006

Hvorfor er psykososialt arbeidsmiljø viktig? Psykososiale arbeidsmiljøforhold er de mellommenneskelige forholdene i arbeidet Både menn og kvinner har en sterk arbeids-orientering, og arbeidet gir den voksne personen en opplevelse av å yte noe til fellesskapet. I vår samtid er det også slik at mange har sitt viktigste sosiale nettverk med utgangs-punkt i arbeidsplassen

Betydningen av arbeidet Arbeidsglede – et kulturelt begrep Et norsk og nordisk fenomen, forankret i litteratur og tradisjon Jobbidentitet stor betydning for selv-forståelsen ”Det er folk som går ut av døra på 62 år og sitter på Domus-benken resten av livet. Det er ikke noe innhold der…” (bedriftsleder i et seniorprosjekt)

Hvorfor er psykososialt arbeidsmiljø viktig i byggenæringen? Fysisk, kjemisk og ergonomiske risikofaktorer gir økt forekomst av arbeidsulykker, belastningsskader og andre helseskader Hovedutfordringene i næringen kan knyttes opp mot samhandling og samarbeid Mellommenneskelige forhold handler om ledelse og kollegaforhold – viktig for mestring og trivsel

Særlige utfordringer i byggenæringen (ref. Frøyland et al. 2004) Mindre bransjefokus på forebygging av belastningslidelser enn på ulykkesforebygging, men større bekymring blant ansatte Mangelfull opplæring og uheldig organisering bidrar til mangelfull mestring og tidligutstøtning Akkordlønnssystem stiller økede krav til over-ordnet organisering, planlegging og kunnskap Kort prosjekteringstid og tidspress truer fokus på HMS

Det gode arbeidsmiljøet Arbeidsoppgavene er lagt til rette med Passende krav Utfordrende krav Medvirkning og selvstyring Forhold til leder og kolleger kjennetegnes av Faglig støtte God sosial kontakt Godt samarbeid

Kunnskap for å handle - Norge i Europa (ref. Eurosurvey 2000:) Hyppigst forekommende arbeidsrelaterte helseplager er: Vondt i ryggen (33%) Stress (28%) Muskelsmerter i nakke/skuldre (23%) Utbrenthet (23%) Plagene er økende, og kan føres tilbake til dårlig arbeidsmiljøforhold

Ergonomi Dårlige fysiske forhold og dårlig fysisk tilrettelegging er fortsatt vanlig Støy: 27% i 1990, 28% i 1995, 29% i 2000 Belastende stillinger: 43% i 1990, 45% i 1995, 47% i 2000 Tunge løft: 31% i 1990, 33% i 1995, 37% i 2000

Ensidig gjentakelsesarbeid er fortsatt utbredt 57% oppgir at de har repetitivt arbeid (31% hele tiden) Andelen er uforandret fra 1995 Gjentakelsesarbeid samvarierer med muskel-skjelettlidelser

Arbeidsintensitet Økende arbeidsintensitet Høyt tempo: 48% i 1990, 54% i 1995, 56% i 2000 Stramme tidsfrister: 50% i 1990, 56% i 1995, 60% i 2000

Selvbestemmelse (kontroll) Kontroll over.... Rekkefølge på oppgaver: 64% i 1995, 64% i 2000 Arbeidstempo: 64% i 1990, 72% i 1995, 71% i 2000 Arbeidsmetoder/fremgangmåte: 60% i 1990, 70% i 1995, 70% i 2000

Krav/kontroll-modellen Små Store Liten handlefrihet Kontroll Stor handlefrihet (etter Karasek og Theorell)

Innflytelse på egen arbeidstid.. Totalt kan 44% påvirke egen arbeidstid Menn (47%) har større selvbestemmelse enn kvinner (41%) Fast ansatte (38%) har større selvbestem-melse enn engasjement (29%) og midler-tidig ansatte (23%) Selvbestemmelse øker med økende utdan-nelse

Problemer forbundet med arbeidstid og skiftarbeid Arbeidsdagens lengde påvirker helsen Helseeffekter knyttes hovedsakelig til skift-arbeid og nattarbeid Arbeid - familie utfordringen Lengden på arbeids-dagen Organisering av tiden Tidspunkt på døgnet arbeidet utføres

Det eneste sikre er endring Økende bevegelse på arbeidsmarkedet Nye arbeidsoppgaver Økende krav, tempo og arbeidsbelastning Bedre mulighet til kontroll og selv-stendighet i arbeidet (Arbeidsmiljø og omstilling: Grimsmo & Hilsen, AFI, 2000)

Omstilling og mestring Omstillinger i seg selv er ikke en risikofaktor, men det er sider ved omstillingene som kan true helse og velferd for arbeidstakerne. Viktig med: Kompetanseutvikling Bred medvirkning i omstillingsprosessene Forhandlinger om kompensasjoner

I dagens arbeidsliv Må vi er kjenne at kommunikasjon er en del av den grunnleggende strukturen i virksom-heten Vi samarbeider og konkurrerer, det skal oppleves rettferdig Bedriftens ledelse har ansvaret for å lage en policy også på dette området, og de ansatte må medvirke

Eksempel: Handler godt sykefraværsarbeid om helse? Sykefraværsstatistikk finnes og brukes Skriftlig prosedyre for oppfølging av syke-fravær som angir hvor-dan sykefraværet skal følges opp, av hvem og på hvilke måter Oppfølgings/sykefravær-samtaler avholdes Sykefravær er tema på personalmøter: Hva er sykefravær og hvordan skal man forholde seg når man er syk? Kultur og holdning til arbeidstakere med redusert funksjons-evne: Heller litt på jobb enn 100% syk

Kjennskap til lov- og regelverket på arbeids-miljøområdet forts. Identifisert aktuelle arbeidsoppgaver for arbeidstakere som ikke er helt friske Kjennskap til lov- og regelverket på arbeids-miljøområdet nødvendig opplæring er gitt Ledere følges opp på HMS-resultater på linje med andre resultat-områder Medarbeider tar opp med leder hvis arbeidsoppgavene/-arbeidsmiljøet virker uheldig inn på helse og velvære Det holdes regelmessige møter som alle ansatte kjenner til og har mulig-het til å delta på, for å sikre ansatte nødvendig informasjon