Lokale lønnsforhandlinger Hta 2.3.3, høsten 2010 Presentasjon for Kontorsjefnettverket 26. august 2010 v/HR-konsulent Cathrine Haugan Grønvik

Mål med møtet Informasjon om prosessen Hva skjer og når skjer det? Partenes roller, formelt og praktiske erfaringer Hvordan involveres enhetene under veis? Hvordan informere de ansatte? Bidra til at forarbeidet/grunnlaget blir så godt som mulig Gjøre arbeidet med sammensying/prioritering av kravene fra ulike enheter så enkelt som mulig – unngå uheldige resultater og behandle ”problem-case” likt på tvers av enheter Sikre at vi er best mulig forberedt, slik at enhetene får færrest mulige hastespørsmål under veis i prosessen Spørsmål/svar, erfaringsutveksling og diskusjon

Muligheter for lønnsfastsettelse: Arbeidsgiver har følgende handlingsrom: Fastsette lønnspenn innenfor stillingens rammer ved utlysning. Fastsette lønn for arbeidstaker ved tilsetting. Fastsette ny lønn etter 12 mnd (Hta. 2.3.8) Fastsette ny lønn dersom det er vanskelig å beholde vedkommende (Hta. 2.3.4, 2.ledd) Fastsette ny lønn dersom vedkommende har utført en ekstraordinær innsats (Hta 2.3.4, 2.ledd) Dessuten kan arbeidsgiver etter forhandlinger med fagforeningene: fastsette ny lønn gjennom lokale forhandlinger (2.3.3-forhandlinger) fastsette ny lønn gjennom dersom det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/arbeidstakerens lønn (2.3.4-forhandlinger)

Lokale lønnsforhandlinger, Hta 2.3.3 Lønnsøkninger, et viktig virkemiddel for arbeidsgiver, men reelle forhandlinger med fagforeningene! I 2008 en pott på 1,4% av lønnsmassen, dvs en stor pott, men et stykke unna ”topp-året” 2006. ( I 2009 ble det ingen pott til lokale forhandlinger). I 2010 er det satt av 0,8% til lokale forhandlinger pr. 1.september 2010. Ligger føringer i dette: Kvinner skal få en større andel av potten enn fordelingen av antall årsverk mellom kvinner og menn tilsier. Spesiell vekt på innplassering i stillingskoder ut fra kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar. Målene i den omforente lokale lønnspolitikken skal prioriteres I 2010 antar at det er ca 15 millioner til lokale forhandlinger ved NTNU.

Prosessen – ”vårens vakreste eventyr”? Sentrale forhandlinger mellom Staten som arbeidsgiver og hovedsammenslutningene Generelle tillegg fra 1. mai Justeringsoppgjøret, gruppevise tillegg fra 1. juli Ny Hovedtariffavtale og lønnstabeller Lokale forhandlinger i virksomhetene, med virkning fra 1. september Tariffoppgjøret for 2010 gir en totalramme på 3,3 prosent.

Hvem gjør hva? Personalavdelingen sentralt koordinerer hele prosessen utarbeider tidsplan, deltar i alle forhandlingsmøtene, lager maler, kjører fellesmøter sentralt, og skriver protokollene. På enhetene har enhetsleder ansvar for å utarbeide en prioritert liste med krav. Hvem som involveres i arbeidet bestemmer enhetsleder. Det er en fordel med en kontaktperson i tillegg til enhetsleder, for det kan bli behov for avklaringer med knappe tidsmarginer under veis i prosessen. Fra fakultetsnivået leder Dekanus forhandlingene, og med seg har han HR-sjef og en HR-konsulent. Denne gruppen utarbeider tilbudene fra arbeidsgiver på SVT og leder/deltar i forhandlingene fra SVT. I kontakten med fakultetene har de fleste fagforeningene har en liten komité som består av hovedtillitsvalgt og representanter fra det fakultetet de skal forhandle med.

Hvem kan det fremmes krav for? Hovedregler (unntak er mulig om det er spesielle forhold): Kun faste ansatte (midlertidige med lang kontrakt kan inkluderes, men f.eks. stipendiater holdes normalt utenfor) De som er ansatt ila det siste året og dermed nylig har hatt anledning til å forhandle lønn og evt også blitt justert etter prøvetiden (2.3.8) holdes utenfor De som har endret sin lønn siste året som følge av 2.3.4-forhandlinger holdes utenfor Ansatte som ”scorer” høyt ift kriteriene i lønnspolitikken skal prioriteres

Hva er viktig å tenke gjennom? Når prosessen starter får vi gjerne spørsmål som disse: Hvor/hvem vi kan kutte? (Vil for eksempel enheten prioritere å kutte ett trinn på alle, eller kutte de nederste på lista?) Hvor/hvem vi kan legge til (Vil for eksempel enheten prioritere å gi ett trinn til de øverste på lista, eller å få med flere personer på lista?) Vurderinger omkring ansatte som fagforeningene stiller krav for og som arbeidsgiver ikke har ønsket å prioritere. Hvem kan vi akseptere, hvem kan vi absolutt ikke akseptere – og hvorfor? Forhold mellom de prioriterte på lista, er det noen som må ses i sammenheng? (eks: det blir helt urimelig om en får lønnstillegg og ikke en annen?)

Hvordan informere de ansatte? Vær obs på at lønnsforhandlinger er omgitt av ”mye mystikk”. Mange tror og vet (?) mye, og de som deltar i forhandlingene kan oppleve at man blir forsøkt ”tappet” for informasjon. God informasjon fra arbeidsgiver gjør prosessen lettere for alle parter. Det kan være en god ide å informere om dette i et personalmøte, eller sende ut en e-post. Om ønskelig kan seksjonssjef HR bistå eller delta. De ansatte bør ha/få kjennskap til: Prosessen Arbeidsgivers og fagforeningenes rolle ift den ansatte Kriteriene for lønnsopprykk Hvordan/hvem som informerer om resultatet

Noen budskap til de ansatte: Dersom man mener at man bør få lønnsopprykk bør man sende et krav via sin fagforening. Det er ikke nok å satse på at arbeidsgiver ivaretar ens interesser. Krav som fremmes både fra arbeidsgiver og fra fagforeningene har langt større sjanse for å gå igjennom i forhandlingene. Det er lurt å gjøre seg kjent med kriteriene som er fastsatt for å gi lønnsopprykk, og begrunne kravet ut ifra det. En arbeidstaker kan ikke sende krav via arbeidsgiver. Når partene utveksler krav er det i form av navnelister med lønns- og stillingsdata. Begrunnelsene for kravene gjøres kun muntlig. Informasjon om krav, begrunnelser, prioriteringer og hva som skjer under lønnsforhandlingene etc. er unntatt offentlighet. Du får beskjed fra nærmeste leder og/eller din fagforening om resultatet av forhandlingene. Som hovedregel vil du ikke få noen begrunnelse for resultatet (men kriteriene er kjent).

Noen budskap, forts.: Dersom en medarbeider ikke får opprykk skyldes det følgende: Medarbeideren er utenfor gruppen som omfattes av forhandlingene (f.eks er midlertidig ansatt, nyansatt, eller har fått opprykk gjennom 2.3.4-forhandlinger det siste året) Ingen av partene har fremmet krav (fagforeningene må ikke fremme alle krav de mottar, og arbeidsgiver fremmer ikke krav for alle ansatte) Det er kun fremmet krav fra arbeidsgiver, og fagforeningene har ikke støttet kravet Det er kun fremmet krav fra fagforeningen, og arbeidsgiver har ikke støttet kravet Det er fremmet krav fra begge parter, men den ansatte ”scorer” for lavt på kriteriene for opprykk, får lav prioritet og kommer ikke med Dersom man ikke får opprykk betyr det ikke at man ikke er verdsatt av arbeidsgiver!

Avslutning Spørsmål? Er det noe dere ønsker å diskutere? Har dere problemsaker av felles interesse? Har dere nyttige erfaringer dere kan dele med andre? Annet?