Likelønn - Systematisk likestillingsarbeid

2 Hvorfor systematisk likestillingsarbeid? Nødvendig for å sikre at like kvalifikasjoner virkelig betyr i praksis like muligheter Nødvendig for å synliggjøre ulemper og problemområder [dvs. innsatsområder] Nødvendig for å overvinne barrierer mot likestilling Gir et mangfold som også er et fellesskap

Likestillingssirkelen – metode for arbeidet Sette mål Vurdere tiltak Ansvarliggjøre Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling Statusrapport Systematisere fakta Evaluere tiltak

Likestilling og mangfold – hvem er dere? Teoretiker? Praktiker? Byråkrat? Likestilling ja – men trengs ikke hos oss…

1. Teoretikerne Vurdere Sette mål Mål og planer men ingen intern prosess

Praktikerne Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling Må tilpasse seg en mangfoldig virkelighet Flinke til å løse problemer uten å endre rutiner Har ofte ulik praksis i samme virksomhet

Byråkratene Statusrapport Systematisere fakta Følger byråkratiske pålegg om mangfold Er ikke opptatt av om det virker

Likestilling ja – men trengs ikke hos oss Forklarer skjevheter med mangler med de som kommer dårlig ut Mener at endring ikke er nødvendig Har heller ikke tid

Systematisk likestillingsarbeid Vurdere Sette mål Fordele ansvar Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling Statusrapport Systematisere fakta Evaluere tiltak Lærer av erfaringer Systematiser det som fungerer Inkluderer mangfold og likestilling i vanlig personalpolitikk

Systematisk arbeid for likelønn

Formål - likelønn Sikre en rettferdig verdsetting av kvinners og menns arbeid Sikre at kvinner (og menn) ikke taper lønn på omsorgsansvar Sikre kjønnmessige lønnsforskjeller rettes opp

Utfordringer Prioritering av likelønn betyr nedprioritering av andre Ansatte definerer seg i forhold til andres lønn Lønn virkemiddel for å rekruttere de beste

Likestillingsrapport - fakta Systematisk kjønnsdelt lønnstatistikk med oversikt over utvikling Kjønnsdelt oversikt over lokale/individuelle tillegg Tiltak og rutiner for sikre likelønn Evaluering og resultater av dagens tiltak og behov for nye tiltak

Ørsta kommune, årsmelding 2009 Menn har gjennomsnittleg årsløn kr Kvinner har gjennomsnittleg årsløn kr Det viser at kvinner tener gjennomsnittleg kr mindre enn menn. Dvs når menn tener 100%, tener kvinner 86% av menn si løn.

Vurderinger Brukes like virkemidler for kvinner og menn Verdsettes stillinger etter like kriterier Er det lønnsforskjeller i sammenliknbare stillinger Er det saklige grunner for lønnsforskjeller

Skjema for tiltak MålAnsvarInvolverteRessurserTidsplan Arbeids- vurdering av ulike stillinger Opptrappings plan for kvinne- dominerte grupper Lønnstillegg til ledere i kvinne- dominerte yrker Lokale likelønns- potter

Evaluering av gjennomførte tiltak Kjønnsdelt oversikt over resultat både i kroner og prosent fordelt på hvert forhandlingsområde Drøfting av erfaringer etter avsluttete forhandlinger Foreslå nye tiltak

Evaluering av lønnsoppgjørene

20 Hvordan jobber man for likestilling? Jobb med likestilling på samme måte som man jobber med HMS! Hvordan jobber vi med HMS?

21 HMS-arbeidet: Man må ha et verktøy for å identifisere problemene vise at ledelsen er engasjert i arbeidet sørge for to-veis kommunikasjon mellom ansatte og ledelse om arbeidet ha tiltak for å redusere risiko (fokus er på risiko) ha en plan for hvordan arbeidet skal gjennomføres sette tidsfestet og tallfestet mål og andre indikatorer som kan vise fremgang/motgang ha et verktøy for å systematisk kontrollere og vurdere om målene er oppnådd

Kontaktinformasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Mariboesgate 13 OSLO

Oppgave: lønn Mange virksomheter fastsetter lederlønner ved å legge et fast tillegg på grunnlønna til de ansatte på avdelingen de leder. Finn tre fordeler og tre ulemper ved denne modellen.

For Stavanger kommune samlet var kvinners andel av menns lønn i 2009 i gjennomsnitt på 90,9 prosent. Dette tilsvarer samme nivå som i I tabell 4.8 framkommer variasjoner kvinners andel av menns lønn innenfor utvalgte yrkesgrupper. Det er ikke tatt hensyn til ansiennitetsforskjeller eller andre ulikheter som påvirker lønnsplasseringen. Som tidligere år er det ikke store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i Stavanger kommune. De største forskjellene finner vi innenfor området barnehageassistenter. Det er rimelig å anta at variasjoner i ansiennitet har stor betydning for de faktiske forskjellene her.