Likelønn og kjønns- diskriminering

Presentasjon om: "Likelønn og kjønns- diskriminering"— Utskrift av presentasjonen:

1 Likelønn og kjønns- diskriminering
Dere har hørt at i NSFs lønnspolitikk ligger det at «likelønn er et overordnet mål for yrkesgruppen» (prinsipprogrammet). Landsmøtet i 2015 vedtok også at «arbeidet for likelønn skal intensiveres i kommende landsmøteperiode». Hva betyr «likelønn» for dere? (Få noen innspill fra plenum - kort). [Poenget er bare å sette dem inn i et nytt tema.]

2 Likelønn Lik lønn for likt arbeid og arbeid av lik verdi
Likelønnsgapet i Norge i dag Ca. 20 prosent for de med t.o.m. 4 års høyere utdanning Ca. 15 prosent alle sett under ett Verdsettingsdiskriminering Kjønnsdelt arbeidsmarked Likelønn handler om lik lønn for arbeid av lik verdi. Det at kvinner i snitt tjener 15 prosent mindre enn menn kan handle om flere ting (NB: ikke deltid (direkte i hvert fall), det er det tatt høyde for). Det kan handle om direkte diskriminering på grunn av kjønn, at kvinner og menn jobber i ulike sektorer (offentlig vs. privat), eller, ikke minst, at arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner generelt lønnes dårligere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn. Altså at det verdsettes lavere – til tross for at arbeidet i utgangspunktet stiller samme krav til kompetanse og ansvar. Dette kaller vi verdsettingsdiskriminering. Og det henger sammen med at vi har et kjønnsdelt arbeidsmarked – at kvinner og menn velger ulike yrker. I Norge har vi en likestillingslov som blant annet skal sikre at det ER lik lønn for likt arbeid og arbeid av lik verdi i samme virksomhet. Vi skal se litt på hvordan den kan brukes, for her har dere som tillitsvalgte en viktig rolle i å løfte fram diskrimineringssaker.

3 CASE En kvinnelig leder ved et kommunalt sykehjem reagerer på at hun har lavere lønn enn de mannlige lederne ved teknisk avdeling i samme kommune. Hva tenker dere om dette? Er dette diskriminering? Hvordan kan dere gå frem for å undersøke saken? Kanskje noen har liknende erfaringer? [Fint å finne fram likestillingsloven i TVO-portalen sammen her. Tenk også på dette som forarbeid til sjekklista som skal lages i felleskap senere].

4 Likestillingsloven – et individuelt vern
Noen grunnleggende bestemmelser: § 5: Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt dog §§ 6,7: saklig og nødvendig forskjellsbehandling § 20: Rettigheter ved foreldrepermisjon § 21: Lik lønn for arbeid av lik verdi – i samme virksomhet § 22: Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn Vi skal se kort på de mest sentrale paragrafene i likestillingsloven knyttet til lønn. Det er Likestillings- og diskrimineringsombudet, eller LDO, som er satt til å håndheve loven, og enhver som ønsker det kan klage inn en sak for ombudet. NB! De har etterlyst flere saker fra oss, for de vet at de finnes! Noe av poenget med likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven er nettopp å oppjustere typiske kvinneyrker. Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt Merk at det ikke bare dreier seg om direkte diskriminering begrunnet i kjønn (f.eks. graviditet eller foreldrepermisjon). Også indirekte diskriminering er forbudt. Dvs. når en tilsynelatende nøytral handling eller regel fører til at noen stilles dårligere enn andre på bakgrunn av kjønn; for eksempel dersom visse arbeidsoppgaver/yrker lønnes lavere enn andre, og det hovedsakelig er ett kjønn som utfører disse oppgavene. Vær oppmerksomme på at diskriminering etter likestillingsloven ikke alltid går etter mann-/kvinneaksen slik vi kanskje naturlig tenker på det. For eksempel er en kvinne som blir forbigått i en ansettelse på grunn av graviditet, like diskriminert om det er en annen kvinne som får jobben. Og en mann som for eksempel ikke får fremme lønnskrav mens han er i foreldrepermisjon (den lovpålagte delen), kan også være diskriminert etter likestillingsloven. NB! Etter §§ 6 og 7 kan indirekte forskjellsbehandling likevel være lov hvis den har «et saklig formål». Det må imidlertid være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå, og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Her kan markedsverdi, eller arbeidstakerens kompetanse, ansiennitet, jobbutførelse komme inn. Merk at markedsargumentet må kunne dokumenteres – det holder ikke å hevde at det generelt er vanskelig å rekruttere til en bestemt stilling/en bestemt yrkesgruppe. § 20 handler om rettigheter ved foreldrepermisjon de som er i foreldrepermisjon har rett til å fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten! Det er det viktig å tenke på f.eks. når det er lokale forhandlinger. I noen tariffområder er dette også nedfelt i tariffavtalen. Likestillingsloven § 21 er det vi kaller «likelønnsparagrafen»: Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Hvorvidt arbeid er av lik verdi handler om hvilke krav som stilles til det arbeidet som skal utføres. Det er altså stillingenes krav til kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold som i første omgang er relevant, ikke personene i stillingene. Hvis man kommer fram til at det er snakk om ulik lønn for (likt arbeid eller) arbeid av lik verdi, må man vurdere om forskjellsbehandlingen kan være lovlig etter de unntakene vi akkurat nevnte er omtalt i § 6 og § 7. Merk at bestemmelsen gjelder kvinner og menn innenfor samme virksomhet. Det innebærer at likelønnsparagrafen ikke gjelder for eksempel sammenlikninger mellom offentlig og privat sektor. Nødvendig innsyn i lønnsopplysninger har man etter § 22 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn. NB: Hvis det er grunn til tro at noen er blitt diskriminert, så er det opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre det motsatte; hvis ikke legges det til grunn at diskriminering har funnet sted (jf. § 27). Ved medhold hos ombudet (eller i nemnda) skal arbeidsgiver dekke det økonomiske tapet som følger av diskrimineringen, og eventuelt også betale oppreisning. Likestillingsloven gir et individuelt vern og kan således ikke benyttes for grupper (men for enkeltindividene i en gruppe). NB: I hht. likestillingsloven § 23 har arbeidsgivere en plikt til aktivt å fremme likestilling i virksomheten.

5 Tilbake til casen vår: I en liknende sak i 2009 klaget en kommunal SFO-leder arbeidsgiveren sin inn for LDO for brudd på likelønnsparagrafen. Hun mente at hun og fem ledere ved teknisk avdeling i samme kommune utførte arbeid av lik verdi, men fikk ulik lønn uten at det var saklig grunn til det. Ombudet og Nemnda gjorde en vurdering og kom til samme konklusjon som SFO-lederen: De utførte arbeid av lik verdi, og avlønningen var i strid med likestillingsloven § 21. Nærmere bestemt indirekte diskriminering: En tilsynelatende nøytral lønnsfastsettelse som likevel hadde en diskriminerende effekt fordi det var snakk om typiske kvinnedominerte «yrker» kontra typiske mannsdominerte «yrker»: på teknisk avdeling var det hovedsakelig menn, og ved SFO hovedsakelig kvinner. Kommunen begrunnet den ulike avlønningen med at det var vanskelig å rekruttere arbeidsledere til de tekniske stillingene. Markedsverdi kan i utgangspunktet være et saklig argument, men i denne saken klarte ikke kommunen å dokumentere det. Konklusjon ble dermed at kommunens avlønning av SFO-lederen var i strid med likestillingsloven, og kommunen ble pålagt å heve SFO-lederens lønn med kroner. (LDN-sak 42/2009)

6 Likelønn og kjønnsdiskriminering
Likelønn handler om at kvinner og menn skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi. Likestillingsloven gir et individuelt diskrimineringsvern, men pålegger også arbeidsgiver og arbeidslivets organisasjoner å jobbe systematisk og målrettet for likestilling. Ved individuell lønnsdiskriminering i samme virksomhet kan man bruke likelønnsparagrafen i likestillingsloven.

7 Hvordan avdekke lønnsdiskriminering?
Arbeidstakere i foreldrepermisjon (jf. likestillingsloven § 20) Kvinner og menn i virksomheten (jf. likestillingsloven § 21) Er arbeidet av lik verdi Er lønnsforskjellen likevel lovlig Plenumsoppgave: Lage sjekklisten! Bruke likestillingsloven og det som er sagt om casen. Hvordan kan vi finne ut om arbeidstakere som har vært i foreldrepermisjon har blitt utsatt for lønnsdiskriminering, jf. likestillingsloven § 20? Hvordan kan vi gå fram for å finne ut om en kvinne (eller en mann!) er utsatt for ulovlig lønnsdiskriminering, jf. likestillingsloven § 21?