Kampen om arbeidskraften - hvem skal bemanne morgendagens Norge? Alta, 7.november 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP

Befolkningsutvikling og seniorpolitikk

Hvem er den foretrukne arbeidstakeren i norsk arbeidsliv? 2003 2004 2005 2006 Erfarne arbeidstakere 92% 94% 94% 96% Unge arbeidstakere 68% 71% 76% 79% Nyutd.arb.takere 59% 61% 64% 73% Seniorer 57% 61% 61% 70% Eldre arbeidstakere 48% 50% 49% 57% Ref.: SSP 2006

Hvor du bor er viktig for når du går ut av arbeidslivet Lokale arbeidsmarkeder forskjellige mulig-heter Forskjellig gjennomsnittlig faktisk pensjoneringsalder (Oslo/Akershus: 64,7; Troms: 63,7) Forskjellig gjennomsnittlig ønsket pensjoneringsalder (Oslo/Akershus: 62,0; Troms: 60,5) (Solem & Blekesaune 2006)

Lokale forhold, lokale utfordringer Bedriftene rekrutterer forskjellig: offentlig – privat, store – små & mellomstore, bransjeforskjeller Flyttemønster påvirker tilgang til arbeidskraft (fraflyttings- & tilflyttingskommuner) Holde på ungdommen eller bedre for-valtning av eldre arbeidstakere –konkurranse mellom grupper?

Seniorene, morgendagens arbeidskraft (Aldersammensetning 1996 – 2010) Aldersgruppe 1996 2010 % 20 – 34 år 990.000 861.000 - 13 35 – 49 år 939.000 1.002.000 + 7 50 – 69 år 808.000 1.101.000 + 36

Kjennskap til alderssammensetningen (Har virksomheten beregnet gjennomsnittsalder om f.eks. 5 år?) (SSP 2006) 2003 2004 2005 2006 Ja: 32% 31% 32% 35% Nei: 67% 67% 66% 64% Vet ikke: 1% 1% 1% 2% * Større andel blant store bedrifter, større andel der leder selv har høyere alder

Myter og fakta om seniorer Seniorer og stabilitet på arbeidsmarkedet Mer en dobbel så høy turnover blant 30 åringer som blant 50-åringer (KS) Arbeidsevne og alder Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2001) Eldre og omstilling: en umulig kobling? Eldre er ikke nødvendigvis mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005) Ny kunnskap eller erfaringskompetanse? Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000) Når de erfarne går av… Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

Seniorpolitikk – et paradigmeskifte? Fra et arbeidsevneperspektiv Fokus på helse, tilrettelegging og målinger Personalpolitikk for trengende arbeidstakere Krafttaket lanserer et ressursperspektiv Kompetanseperspektiv Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet Seniorpolitikk er utviklingsarbeid

Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 3 nasjonale forsøks- og utviklingsprosjekter i kommunal, statlig og privat sektor Forskningsstøttet utviklingsarbeid og bred medvirkning Nedenfra – opp tilnærming til seniorpolitikk Avsluttet årsskiftet 2005/2006

Erfaringer fra Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet : God seniorpolitikk handler om utvikling og læring - ressursperspektivet Bred medvirkning i utviklingsarbeid: – ikke implementering av ferdigløsninger Det handler om god ledelse og lokal dialog Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år ”Fortell meg at jeg er ønsket!”

Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Seniorinstruktørene – en bedre bruk av kompetanse og arbeidskraftreserven Erfarne medarbeidere som trenger lettere arbeidssituasjon + innvandrere som trenger innpass i arbeidslivet Kombinere delmål to og tre: hvordan god seniorpolitikk kan hjelpe integrering av arbeidstakere som har problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet

Rekruttering handler om utestenging, ikke utstøtning Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Rekruttering av eldre arbeidstakere ”Vi skulle engasjere en medarbeider for en periode på ett år. Vi fikk inn mange søknader og mange var godt kvalifiserte. Blant annet fikk vi inn en søknad fra en dame som hadde absolutt alle kvalifikasjoner vi etterspurte, og hun var 60 år.” Rekruttering handler om utestenging, ikke utstøtning Ved å kalle inn, vurderer man kompetanse ikke alder, - dette er det motsatte av alders-diskriminering

Bredt lokalt samarbeid om omlegging av skiftordning Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Skiftarbeid og eldre arbeidstakere ”Historikken sier at ingen har maktet å gå skift frem til pensjonsalder med dagens skiftløsning, og bedriften har begrensede muligheter for å tilby dagtidsarbeid.” Skiftarbeid med nattarbeid er et arbeids-miljøspørsmål, ikke bare et tariffspørsmål Bredt lokalt samarbeid om omlegging av skiftordning

Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Seniorer og ny teknologi Seniorpolitisk barometer viste at 62% mener yngre foretrekkes nå ny teknologi/arb.måter skal innføres Eldre, erfarne medarbeidere og ny teknologi kan tvert i mot være en gunstig kobling Bruk erfaringskompetansen når det nye skal utvikles: Bred involvering i endringer sammen med nødvendig opplæring, gir god drift og høy avgangsalder

Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten: Begrepsmodning Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior? Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepet Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger? Fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten: Spørsmål for å skape refleksjoner over betydningen av seniorkompetanse på arbeidsplassen Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger? Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger? Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på arbeidsplassen?

Seniorer som ressurs – et skifte av perspektiv Fra avviklingspolitikk til utviklings-politikk Fra problem til løsning

Referanser: Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006): Fortell meg at jeg er ønsket. AFI-rapport 2/2006. Oslo: AFI. (trykket og pdf) Hilsen, A.I. & Strand, B.E. (2006): Fortellinger om å få det til. Oslo: AFI. (pdf) Kan bestilles fra AFI eller lastes ned fra: www.seniorpolitikk.no www.afi-wri.no

Moden eller muggen? Modningsforholdenes betydning Ikke alle modner likt… Et ansvar for både ledere og den enkelte Livsløpsperspektiv Vi blir ikke likere med årene, hvorfor skulle likebehandling være rettferdig? Selv gode, modne oster kan bli overmodne