Seniorene – morgendagens arbeidskraft Åsmund Lunde Seniorene – morgendagens arbeidskraft Oslo 05.12.06 Her er dt notater ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet

Krafttaket Organisasjonene bak krafttaket: LO, YS, NHO, HSH, KS, NITO, Unio, Arbeidsgiverforeningen NAVO, Akademikerne, Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Fornyings- og administrasjonsdepartementet, Aetat Arbeids- direktoratet, Arbeidstilsynet og Rikstrygdeverket

BEFOLKNINGSUTVIKLING

62-åringer Kilde SSB 2005

Hvorfor seniorpolitikk? Samfunnsøkonomi Bedriftsøkonomi Retten til å arbeide Mangfold Samfunnsdeltakelse Retten til å gå av med verdighet (tidlig eller sent)

Lederens ansvar for en god personalpolitikk og en god seniorpolitikk

I en god personalpolitikk er seniorperspektivet en integrert del

Et lederansvar å flytte hovedfokus i personalpolitikken fra: Avviklings- , tilretteleggings- og seinkarriere perspektivet over til Ressurs-, utviklings- og mulighetsperspektivet Og over fra: Særpolitikk til Livsfasepolitikk med et seniorperspektiv

Alle personalpolitiske tiltak er aktuelle og relevante for alle medarbeider, OGSÅ SENIORENE

”Bermuda-trianglet”

”Senior-syndromet” Synkende forventninger hos overordnede Mindre utfordringer og faglig tilbud Mindre fornyelse og faglig utvikling Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren

Finsk undersøkelse (47-58 år) Viktige faktorer for bedring av arbeidsevnen: Bedre lederholdninger/-kompetanse (i forhold til eldre) (Kilde: J. Ilmarinen 1999)

Hvilke virkemidler kan få deg til å stå lenger i jobb: Sluttrapport fra livsfaseprosjektet i trydgdeetaten. ”Fortell meg at jeg er ønsket!” AFI-rapport 2 / 2006 Hvilke virkemidler kan få deg til å stå lenger i jobb: 61 %: Bli sett og verdsatt av nærmeste leder. 54 %: Klare signaler fra etaten om at jeg er ønsket. 34 %: Utvikling av kompetanse. 34 %: Fleksibel arbeidstid.

Forholdet til leder i staten 40% av tidligpensjonerte mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere mens 2% av de yrkesaktive mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere. (Kilde: FAFO-notat 712 – 2003)

Hvor ofte har du opplevd at de forholdene jeg nå skal lese opp skjer i arbeidslivet? **Andeler som svarer svært ofte + ofte + av og til** Kilde: Norsk seniorpolitisk barometer, 2006, ledere i arbeidslivset

KLP/ NOVA/ UIS prosjekt ”Lederes holdninger – eldre arbeidstakere” Halvparten av lederne i kommuner, fylkeskommuner og helseforetak lar være å innkalle eldre jobbsøkere til intervju. 80 % av lederne i teknisk sektor og 46 % i sosial sektor er negative til å rekruttere eldre medarbeidere.

Hvor mange år bør en søker minimum ha igjen av yrkeskarrieren hvis du skal vurdere å innkalle vedkommende til intervju? Kilde: MMI 2005

I en SSP-undersøkelse fra 2006 om rekruttering av seniorer En SSP-undersøkelse fra 2006 om rekruttering av seniorer viser at fra 50 års alder så er det en tendens til at det ikke sees individuelle forskjeller – man tilhører en gruppe med antatte egenskaper

Årets seniorinitiativ 2005 Storebrand: Konsernsjef Idar Kreutzer Linjegods: Adm. dir Thor Bergby Begge topplederne gikk i rette med dem som tror at seniorer automatisk er bremseklosser i utviklingen av ny teknologi Thor Bergby understreket erfaringens betydning for å kunne utvikle IT-verktøy: ”Du lager ikke gode applikasjoner uten å kjenne bedriften til bunns.”

Det nytter:   Schenker Linjegods Seniorpolitikk som personalpolitisk strategi. Solid forankret i toppledelsen.  Adm. dir reiser rundt i regionene på samlinger for 57+ der han gir utrykk for at bedriften trenger dem og verdsetter dem. Jobber mye med lederopplæring, holdninger og bruk av hjelpemidler. Mellomlederne blir målt etter seniorpolitiske resultater.

Det nytter:   Adm. dir i Schenker Linjegods: ”Vi må få de ansatte til å føle seg ønsket og verdsatt.” ”Vi ser at seniorene jobber annerledes og ofte smartere.” ”Mange av våre forestillinger om eldre bygger på myter.”  Resultat: Nedgang i uførepensjon, nedgang/stagnasjon i AFP, utvidet bruk av av del-AFP.

Myter om eldre arbeidstakere 1. Vanskelig for å lære noe nytt Fakta: - Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder - Yngre har fortrinn i tilegnelsen av detaljer - Eldre har fortrinn i tilegnelse av helheter og sammenhenger - Situasjonen rundt læringen har større betydning for eldre 2. Mindre intellektuell kapasitet Fakta: - Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalder - Men sammensetningen av de ulike intellektuelle funksjoner forandrer seg

Myter om eldre arbeidstakere forts. 3 Vanskelig for å omstille seg Fakta: - Omstillingsevne og –vilje er avhengig av hva en har erfart i livet / yrkeslivet og i hvilken grad og på hvilken måte man involveres i omstillingene 4 Eldre er lite produktive Fakta: - Forskning viser at eldre yrkesaktive i gjennomsnitt er like produktive som unge, men det varierer med yrke

Seniorenes sterke sider Sosialkompetanse: Menneskekunnskap Konflikthåndteringsevne Uttrykksevner Lederevner Problemkompetanse: Problemløsningsevne Vurderingsevne Refleksjonsevne/selvrefleksjon Helhetstenkning Taus kunnskap Strategisk tenkning Modenhet Ansvarlighet Interesse Verdier

Viktige forutsetninger for motivasjon, arbeidsglede og lærelyst Føler seg inkludert, er med på laget Opplever å bli satset på Blir behandlet individuelt og ut fra sin kompetanse Blir respektert Blir tatt seriøst med i omstillings- og utviklingsarbeid

Har bedriften / virksomheten beregnet hva gjennomsnittsalderen blant de ansatte vil være om f eks 5 år? Kilde: Norsk seniorpolitisk barometer, 2006, ledere i arbeidslivset

Kilde: Norsk seniorpolitisk barometer, 2006, ledere i arbeidslivset Har bedriften / virksomheten drøftet konkrete følger av den nye loven om forbud mot aldersdiskriminering som trådte i kraft 1. mai 2004? Kilde: Norsk seniorpolitisk barometer, 2006, ledere i arbeidslivset