Hill Øien Lege Master`s degree in mediation Spesialist i arbeidsmedisin Master`s degree in mediation and conflict resolution Veileder i arbeidsmedisin for Nord-Norge, Legeforeningen Sted: Arbeidsmedisinsk Senter AS Adresse: Postboks 525, 8401 Sortland Rådhusgt. 16, 8400 Sortland Telefon: 76 11 05 20 E-post: hill.oien@arbmed-senter.nhn.no

PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Organisering av arbeidet: klarhet i krav og forventninger klare arbeidsroller mulighet for medvirkning og innflytelse

PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Mellommenneskelige forhold: god kommunikasjon godt samarbeidsklima verdsettelse og anerkjennelse støtter hverandre og har godt samhold opplever trygghet opplevelse av å bli inkludert

PSYKOSOSIALT ARBEIDMILJØ Forholdet til oppgavene: faglig grunnlag for å fylle stillingen. Tilstrekkelig opplæring. mulighet for faglig og personlig utvikling tydelig tilbakemelding på resultater tilfredshet om måloppnåelse mestringsfølelse motivasjon

PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Arbeidsmiljø og relasjoner: fins det forum der arbeidsmiljø, samarbeid og medvirkning diskuteres? er det rutiner for konflikthåndtering? er det god kommunikasjon? arbeides det systematisk med miljø? forekommer det mobbing, vold og/eller trusler?

HOLDNING Vår innstilling Tanker og følelser som ligger grunnlagt i oss

HVA ER KOMMUNIKASJON? Comminicare (latin) – å gjøre felles - å informere er å styre prosessen totalt Det tomrom som oppstår når man unnlater å kommunisere, vil meget snart bli fylt med rykter, forvanskninger, sladder og løgn

KOMMUNIKASJON BESTÅR AV: Ord 7 % Tonefall 38 % Kroppsspråk 55 %

DIALOG Samtale med den / de andre At hver og en vender seg direkte til den andre med hele seg, og utrykker det gjennom ansiktet og språket

GOD DIALOG FORTSETTER: At begge parter er seg selv og ikke gir skinn av å være noe de ikke er, altså åpenhet og ærlighet Ingen av partene kan påtvinge den andre noe av sitt eget eller seg selv

TILLIT Tillit er individuell tro på, og villighet til å reagere positivt på ord, handlinger og avgjørelser fra den andre (hverandre)

3 TYPER TILLIT Skremselsbasert tillit Kalkulert / kunnskapsbasert tillit Indentifikasjonsbasert tillit

HANDLINGER SOM BYGGER OPP KALKULERT TILLIT Menneskene oppfører seg stabilt / skikkelig Holder milepæler Gjøre oppgaver og følge opp aktivitet som lovet

MISTILLIT Manglende tro på den andre Implisitt frykt for den andre Forsøk på å beskytte seg fra den andres hensikter

STRATEGIER FOR Å HÅNDTERE MISTILLIT bli enige om forventninger om hva som skal gjøres, tidsfrister og hva som skjer dersom avtalene ikke holdes Bli enige om prosedyrer for å gi tilbakemelding på den andres handlinger vurderer alternative måter å få dine behov dekket Bevisstgjøre den andre ift. hvordan vedkommende opptrer og blir oppfattet av andre

NY TILLIT Det er mulig å bygge opp tillit Effektiv tillitsreparasjon er en nøkkel for konflikthåndtering

Det eneste konstante er endring OMSTILLING Det eneste konstante er endring Sagt av Heraklit

OMSTILLING Omstilling er engasjerende når det blir foretatt av oss, truende når den blir foretatt med oss

FORANDRING ER: naturlig nødvendig skaper noe nytt, som enten oppleves som bedre eller verre Forandring kan læres !

MOTSTAND MOT FORANDRING Kryssende interesser jeg vil ha stabilitet, trygghet, forutsigbarhet Jeg vil ha forandring, utvikling, vekst, læring

PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Definisjon: De organisatoriske forhold De mellommenneskelige forhold Forholdet til de oppgavene vi løser

MOTSTAND MOT FORANDRING Motstand mot forandring; lett å gå i forsvar når: - posisjon, trygghet, økonomi, status oppleves truet - det stilles endrede krav til oss

MOTSTAND MOT FORANDRING Forsvarsreaksjoner når: noen vil gjøre noe med oss, uten at vi får medvirke når vi føler oss utsatt for skjulte strategier, eller fordekte motiver når det blir stilt urimelige krav til oss når behovet for respekt og verdighet ikke blir oppfylt

REAKSJONER BESTEMMES AV: Subjektiv opplevelse av situasjonen Erfaring og tidligere hendelser Tilstand og helse Personlige variabler - Mestringsstil - Stresstoleranse

STRESS Stress er en respons på forandring. Ikke nødvendigvis negativt Stress hjelper oss å overleve, men kan også ta livet av oss

ETIKK Læren om reglene for å vurdere hva som er rett og galt

KARTLEGGING Når kartlegging ? Hvem kartlegger ? Vet vi nok til å håndtere situasjonen uten å kartlegge ? Forankring for oppfølging av resultatene ? Tidsplan for oppfølging av resultatene

BHT`S ROLLE Fokus på psykososialt arbeidsmiljø årlig planleggingmøte Tema på personalmøte AMU – viktig arena! Innspill fra aktørene i det tverrfaglige team Rådgivning til ledelsen

BHT`S ROLLE rådgiver kunnskapsformidler (”arbeidsmedisin er formidlingens kunst”) Forebyggende! rolle i kartleggingen og / eller oppfølgingen markedsføre tema og BHT`s rolle

KARTLEGGING Kartlegging skaper legitimitet og oppmerksomhet Handling krever dialog, prioritering og fokus på det konkrete arbeid NB: Informasjon til alle involverte !

KARTLEGGINGS-PRINSIPPER Anonymt eller åpent Kvantitativt eller kvalitativt Tydelig mål for kartleggingen, og plan for oppfølging Skreddersøm – tilpasse kartlegging etter målgruppe og type arbeidsplass Hva er bestillingen – hva er våre faglige råd? Klarhet i ansvar

METODER Medarbeidersamtaler Arbeidsmiljøkonferanser / gruppemøter Spørreskjema / undersøkelser BHT bistå i utforming BHT følge opp resultater? BHT både i gjennomføring og oppfølging

METODER Intervju-undersøkelser (individuell samtale / strukturert intervju) Selektiv helseovervåking (tillegg til målrettet helsekontroll) NB: Plan for tilbakemelding Dokumentere det som er bra, og det som må forbedres Tidsfaktor for oppfølging meget viktig!

Intervensjon Gi råd til intervensjon etter kartlegging Bli bestilt til intervensjon etter kartlegging Konfliktmegling Kursing Teambygging Arbeidsmiljøprosesser Coaching (individuelt og i gruppe) Helseoppfølging av enkeltpersoner

Arbeidsmedisinske veiledninger KARTLEGGING Veiledning NAMF: www.legeforeningen.no Spesialiteter Arbeidsmedisin Arbeidsmedisinske veiledninger

Kartlegging av problemet Tilleggsmomenter Tidsfaktor SYKELIGHET SOM FØLGE AV PSYKOSOSIALE OG ORGANISATORISKE FORHOLD PÅ ARBEIDSPLASSEN Kartlegging av problemet Tilleggsmomenter Tidsfaktor

SELVLEDELSE Du kan tro du kan, og du kan tro du ikke kan. I begge tilfeller har du rett. Henry Ford

KJENN DEG SELV Håndtere egne reaksjoner, tanker og følelser Får du, og tar du imot, tilbakemeldinger? Hvordan håndterer du de? Å være den du vil være Kan personlighet endres?

EMOSJONELL INTELLIGENS SEG SELV DEN ANDRE FORSTÅ Selvinnsikt Empati PÅVIRKE Selvledelse Samarbeid Kilde: Å hjelpe ledere og medarbeidere til å lykkes, Morten Emil Berg, 2002

HÅNDTERE EGNE FØLELSER Fakta Følelser Forholdene rundt / forklaringene ? Framtid

DU ER ROLLEMODELL! SE på den som snakker HØR på den som snakker SPØR og vis interesse VIS at du forstår; oppsummèr, gjenta ANERKJENN parten

ETISKE REGLER FOR LEGER § 1 En lege skal verne menneskets helse Legen skal helbrede, lindre og trøste Legen skal hjelpe syke til å gjenvinne sin helse, og friske til å bevare den Legen skal bygge sin gjerning på respekt for grunnleggende menneskerettigheter, og på sannhet og rettferdighet i forhold til pasient og samfunn

KONFLIKT Uenighet mellom personer eller grupper, som gir spenning i den enkelte Disse spenningene vedvarer over en viss tid

KONFLIKT Er et produkt av normal menneskelig adferd Konflikter kan inneholde muligheter og utvikling, eller de kan inneholde frykt, stagnasjon, aggresjon eller i ytterste fall hevn

KONFLIKTER Har konstruktive eller destruktive konsekvenser, avgjørende er måten de håndteres på

KONFLIKTLØSNING MÅL En konflikt er løst på en tilfredsstillende måte, når man har formulert, fastlagt og tilgodesett partenes grunnleggende behov, og dette er skjedd på en konstruktiv måte

KONSTRUKTIVE KONFLIKTER man definerer problemet / konflikten sammen man kommer med løsningsforslag sammen man velger løsning sammen kan svært ofte inneholde sterkt engasjement, hevede røster og til og med krangel, men de er alltid konsentrert om saksspørsmålet

DESTRUKTIVE KONFLIKTER når man forlater saksspørsmålet, og går løs på hverandre som individer følelsene tar overhånd og fornuften forsvinner mer og mer avstanden mellom de involverte parter øker atmosfære av mistro og fiendtskap

DEFINISJON AV KONFLIKTMÆGLING En frivillig og fortrolig konfliktløsningsmetode, hvor en eller flere upartiske tredjepersoner hjelper partene med selv å finne en tilfredsstillende løsning gjennom en strukturert prosess. Tredjepersonen tar ingen avgjørelse i saken

TRINN I KONFLIKTMÆGLING Åpning (Velkomst, presentasjon av mæglingsprosessen, avklaring av roller) Partenes redegjørelse og dialog (hver part forteller sin versjon. Avklaring av standpunkter, interesser, behov, følelser) Problemfelter presiseres (temaer som det skal arbeides videre med skisseres, rekkefølgen settes) Løsningsmuligheter frembringes (det produseres så mange løsningsforslag som mulig, uten å ta stilling til dem) Avtalen forhandles (partene forhandler med utgangspunkt i de oppsatte løsningsforslag) Avtalen sjekkes og godkjennes

Trinn 1: Åpning Relevante punkter å komme inn på: Her settes tonen for møtet, det gis informasjon, det bygges opp tillit til mægler og mæglingsprosess, og partene går sammen Relevante punkter å komme inn på: - Presentasjon av mægler, parter og andre tilstedeværende - Forklaring av mæglingsprosessen og roller - Hva vet mægler om saken? - Fortrolighet - Praktiske forhold mht møtets forløp og tid - Evt. spilleregler (ikke avbryte, lytte, delta) - Notater - Evt. underskrive kontrakt, hvis det ikke er skjedd tidligere - Aksept til å gå i gang Husk: Lytt til partene. Sjekk løpende med dem og sørg for å få deres aksept der det er relevant !

Trinn 2: Partenes redegjørelse og dialog Her får partene mulighet til å fortelle om deres opplevelse av konflikten med mæglers aktive deltakelse. Dialog hjelpes på vei. Problemstillinger avdekkes. Det settes fokus på: - Det som er skjedd – fakta - Interesser og behov - Følelser - Hva skal forstås, hva er til forhandling - Aksept av flere virkeligheter Redskaper: - Spørsmål - Oppsummering - Omformulering - Empati - Gi plass og styre på en gang

Trinn 3: Problemfelter presiseres Her fastsettes temaene for det videre arbeide i mæglingsmøtet, og det fastsettes en evt. dagsorden. - Oppsummer problemer og interesser - Mægler foreslår temaer og får partenes aksept av dem - Formuler evt. temaene som spørsmål - Overvei om temaene skal formuleres som enkelte spørsmål eller som en bred overskrift med underpunkter - Sett opp rekkefølgen, hvis det er flere temaer

Trinn 4: Løsningsmuligheter binges frem Her utvikler partene løsningsforslag som danner grunnlag for de senere forhandlingene Det gis fritt løp for ideer. Partene finner usensurert på så mange forslag som mulig, uten at det tas stilling til forslagene Forslagene skrives på tavle eller flip-over Hjelpemidler: - Oppmuntre partene - Se konflikten utenfra - Gi mer tid

Trinn 5: Avtalen forhandles Partene arbeider videre og tar stilling til de fremlagte forslag. Konfliktmægleren er forhandlingshjelper. - Forslagene kan grupperes etter emner hvis det er mange - Forslagene utdypes og bearbeides - Partene vurderer forslagene; start hvor det er størst enighet - Skap atmosfære for å gi og ta - Gjør opp status underveis - Se forslagene i relasjon til interesser og behov - Realitetstest vedtatte forslag

Trinn 6: Avtalen sjekkes og godkjennes Avtalen skal sjekkes, nedskrives og godkjennes. De siste løse ender samles - Avtalens sjekkes - Avtalen skrives ned (løsninger beskrives og presiseres; rekkefølgen avspeiler skifting mellom å gi og ta) - Betenkningstid overveies (evt. godkjennes av rådgiver) - Partene godkjenner avtalen og skriver under

KONFLIKTFORSTÅELSE / KONFLIKTHÅNDTERING Vibeke Vendeløv: ”Konfliktmægling – en refleksiv model” Jurist og økonomforbundets forlag, København ISBN 978-87-574-1603-9