Inkludering eller ekskludering – hva betyr IA-avtalen? Fagseminar, 5. - 7. mars 2012, Rica Nidelven Hotell, Trondheim ”Veien videre – hva nå?” - sykefravær, helsefremmende arbeid, nærvær. Solveig Osborg Ose dr.polit/seniorforsker/forskningsleder SINTEF Førsteamanuensis II, Institutt for samfunnsmedisin, NTNU

Tema: Om oss og våre prosjekter IA-avtalen – litt historikk og kort status Sykefravær – lange trender og kompleksitet Sysselsetting, sykefravær og gradering Gradering/tilrettelegging – hallelujastemningen avtar Tre barrierer Kostnadsovervelting fra Folketrygden til arbeidsliv På rett vei med inkludering? Konklusjon

Om oss: SINTEF (over 2000 ansatte) 11 forskere SINTEF Teknologi og samfunn (240 ansatte) Avd. Helse (49 ansatte) Gruppe for arbeid og helse (11 forskere) 11 forskere 3 samfunnsøkonomer 3 statsvitere 1 sosiolog 2 pedagoger 1 epidemiologer 1 lege

Noen av våre prosjekt Avsluttede Pågående Evaluering av IA-avtalen (2001-2009) (Arbeidsdepartementet) Inkluderende arbeidsliv i kommunene (NAV FARVE) Pågående Gradering av sykmeldinger (NHO Arbeidsmiljøfond) Oppfølging av sykmeldte – Hjelper det? (NAV FARVE) Holdninger til fravær (NHO Arbeidsmiljøfond) Evaluering av IA-avtalen (2010-2013) og protokollen (inkludert regelendringene 1. juli 2011) (Arbeidsdepartementet)

IA-avtalen ble 10 år i høst (2001-2011)

Utviklingen i IA-avtalen

Tettere oppfølging av sykmeldte=lavere sykefravær?

Oppfølging av sykmeldte, tilrettelegging, gradering og IA-avtalen BHT Dialogmøte 3 Dialogmøte 2 Deltagelse Dialogmøte 1 Hoved-organisasjonene NAV Gi sykmelder regelmessige tilbakemelding om egen sykmeldingspraksis sammenliknet med andre (P) Skal vektlegge systematisk forebyggende HMS-arbeidet (IA) Bidra til oppnåelse av målene i IA-avtalen + utprøvingsplasser (IA) Sørge for at alle har nødvendig kompetanse (IA) Fastsette og følge opp konkrete aktivitets- og resultatmål i sykefraværsarbeidet (IA) Utarbeid oppfølgingsplaner (P) Dialogmøte 1 innen 8 uker (P) Tilrettelegge arbeidet for den enkelte sykmeldte (P) Arbeidsgiver Ansvar for utarbeiding og aktiv bruk av et verktøy for hjelp i til rette-leggingsarbeidet (P) Deltagelse Deltagelse Deltagelse Tilbakemelding om sykmeldingspraksis< Deltagelse Systematisk arbeid for måloppnålelse (IA) To årlige møter om IA Legge til rette for tilknytningsaktiviteter i langtidsfravær (P) NAV ALS Bistå virksomhetene i utarbeidelsen av egne mål informasjon og veiledning om virkemidler, rutiner for oppfølging og fraværsregistrering, økonomiske støtteordninger, nye tiltak innenfor rammen av IA-avtalen Gi råd og veiledning i saker i vanskelige enkeltsaker Sørge for at økonomiske virkemidler i enkeltsaker utløses raskt og effektivt Deltagelse Sykemelder Siden 2001 har det blitt bygget opp et stort system rundt sykmeldte og Innsatsen for hvordan unngå at i folk faller ut av arbeidslivet. Hvorfor har det blitt slik? Vektlegge arbeidsevne og aktivitet – gradering (P) Obligatorisk opplæring i sykmeldingsarbeid (P) Arbeidstaker Bidra til oppnåelse av målene i IA-avtalen (IA) Bidra gjennom medvirkning (aml) og oppfølging av aktivitetsplikten (ftl) Sentrale myndigheter Hdir, AV-dir, Legeforeningen, Norsk Fysioterapiforbund og andre relvante fagmiljøer Lover og regler (P) Sikre bistand gjennom økonomiske og kompetansemessige tiltak, samt annen tilrettelegging. Halvårsrapport på egen innsats og aktiviteter til Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd Utarbeide forslag til faglig støtte/veiledning for sykmeldingsarbeidet knyttet til ulike diagnoser, plager og tilstander (P)

IA-avtalen Protokollen Sykmelder Mål for samarbeidet Tidlig innsats Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010 – 31. desember 2013 Protokollen Partene gjennomgår her den samlede innsatsen rettet mot å redusere sykefraværet og styrke inkluderingen Sykmelder Tidlig innsats Tilrettelegging, medvirkning og tilknytning Sanksjoner Ny modell for arbeidsgivers medfinansiering av sykelønnsordningen – utsatt pga begrensninger i NAVs datasystem? Andre tiltak Mål for samarbeidet Forpliktelser i trepartssamarbeidet Arbeidsgiverne og arbeidstakernes forpliktelser på virksomhetsnivå Forpliktelser for partene i arbeidslivet Myndighetenes forpliktelser Organisering Varighet Oppfølging

Status IA-avtalen Går greit med re-signering, noen vil ikke. IA-registeret er ikke oppdatert - usikkerhet IA-arbeidet flyttes oppover i organisasjonene – kompleksitet i regelverket? (HR/personal/HMS) Mange kritisk til byråkratiet som vokser frem Svært lite igjen av IA-avtalen som ikke dekkes av aml og ftl NAV lokalt/NAV ALS – hvordan serves ikke IA-virksomheter? Har samme regelverk. Organiseringen av avtalen sentralt – stort system!

Utviklingen i sykefraværet

Arbeidsmarked og sykefravær Sammensetning, disiplinering og press

Sykefravær, mestring og trivsel Forskning på sykefravær har vist…. Type arbeid Helse Arv og oppvekst Arbeidsinnhold (krav, kontroll, støtte) Ledelse Sykefravær, mestring og trivsel Livsstil Kollegialt samarbeid Utdanning Muligh. pers utvikling - Familerelasjoner Belønning (pekunær og annet) - Sosial status Kultur og tradisjon på arbeidsplassen Tjenester (helse/velferd) Lover og regler Kompensasjonsgrad For eksempel er derfor forebygging av sykefravær relativit komplisert…

Sykefravær, mestring og trivsel Forskning på sykefravær har vist…. Kompensasjonsgrad Sykefravær, mestring og trivsel Kollegialt samarbeid Individ Type arbeid Arbeidsplass Arbeidsinnhold (krav, kontroll, støtte) Muligh. pers utvikling Kultur og tradisjon på arbeidsplassen Livsstil Sosial status Familierelasjoner Arv og oppvekst Helse Ledelse Utdanning Belønning (pekunær og annet) Tjenester (helse/velferd) Lover og regler System

Gradering ett av hovedsatsningene i kampen mot det "skyhøye sykefraværet" Ny rapport publisert 28. februar 2012

For tilgang på rapport: Last ned gratis på våre nettsider: www.sintef.no/arbeidoghelse 350 sider, mange figurer og tabeller Bestill papirrapport på epost til: hanne.kvam@sintef.no Skriv navn og adresse Pris: 450 kroner (=trykkekostnad + porto)

Rapporten inneholder følgende hovedtema: Bakgrunn Fakta om sysselsetting, sykefravær og gradering Oppfølging, gradering og tilrettelegging Holdninger til sykefravær og gradering Bedriftshelsetjenesten sin rolle Arbeidsgivere og leger Casebeskrivelser Vedlegg I: Datagrunnlag og metode Vedlegg II: Figurer og tabeller detaljert næringskodenivå

Bakgrunn for forskningsprosjektet: Sterkt fokus på sykefravær, med tidsbestemte punkter for når de sykmeldte skal følges opp av arbeidsgiver, NAV og legene – grunnlag for god oppfølging om de får et helseproblem. Et godt regelverk som sikrer at veien ut av arbeidslivet har mange stoppskilt og barrierer, er et viktig prinsipp for å få til et inkluderende arbeidsliv. Ett av de viktigste tiltakene de siste årene for å hindre utstøting fra arbeidslivet - delvis/graderte sykmeldinger fremfor full sykmelding.

Gode erfaringer fra regelendringer 1 Gode erfaringer fra regelendringer 1. juli 2004 - økt fokus på graderte sykmeldinger – reduksjon i sykefraværet med 20 prosent Med denne bakgrunnen foreslo "Ekspertutvalget for sykefravær" i februar 2010 at det igjen burde skje et markert skifte fra full til gradert sykmelding. Antok stort potensial for å øke andelen graderte sykmeldinger Partene i arbeidslivet ble deretter enige om at arbeidsevne og aktivitet skulle vektlegges, for i størst mulig grad å kunne ta i bruk gradert sykmelding (protokollen)

I vårt prosjekt Går vi gjennom kunnskapsgrunnlaget bak forslaget om en sterk økning i bruk av graderte sykmeldinger. Fokus på arbeidsplassen

Datagrunnlag Tidligere forskning (gradering, tilrettelegging, holdninger, legens rolle, BHT) Registerdata fra NAV og SSB Store datasett med millioner av observasjoner, celle-data Intervjuer med ledere, ansatte, tillitsvalgte, verneombud, NAV, BHT og leger 213 intervju, 43 virksomheter alle transkribert og kodet flere tusen sider med intervjumateriale Spørreskjemaundersøkelse til 2500 virksomheter 2011/2012 (uttak 9. februar) Metodetriangulering

"Ekspertgruppen anser at et markert skifte fra full til gradert sykmelding er hensiktsmessig ut fra fire hensyn: "Ekspertgruppen anser at et markert skifte fra full til gradert sykmelding er hensiktsmessig ut fra fire hensyn: For de dominerende helseproblemene blant sykmeldte er aktivitet vanligvis mer helse‐ og rehabiliteringsfremmende enn det passivitet vil være. Helsefremmende aktivitet kan for de fleste oppnås gjennom fortsatt arbeid i deltid (eller fulltid). Fortsatt kontakt med arbeidsplassen ved utnyttelse av gjenværende arbeidsevne forebygger varig utstøtning fra arbeidsplassen, og ivaretar derved et av IA‐avtalens øvrige formål. Tidlig fokus på rett og plikt til utnyttelse av individuell arbeidsevne vil kunne bidra til å avdekke eventuelle arbeidsmiljøproblemer på arbeidsplassen, til å fremme inkludering, og til å framtvinge nødvendige forbedringer og tilretteleggingsbehov i tide. Krav om utnyttelse av gjenværende arbeidsevne vil motvirke utilsiktet overforbruk av sykepenger, og dermed styrke legitimiteten til sykelønnsordningen." [Rapport fra Ekspertutvalget for sykefravær 1. februar 2010, s 8]

Fakta om sysselsetting, sykefravær og gradering

Nesten en matematisk sammenheng Økt bruk av gradert sykmelding=lavere sykefraværsprosent Betingelsen er at antall sykefraværstilfeller og lengden på sykefraværstilfellene ikke endres som følge av graderingen.

Må definere hva som skal oppnås med ulike sykefraværstiltak. Er det: Reduksjon i antall sykefraværstilfeller? Reduksjon i lengden på sykefraværstilfellene? Reduksjon i antall arbeidstakere som har sykefravær i arbeidslivet? Reduksjon i sykefraværet som har andre årsaker enn sykdom? Reduksjon i det lange fraværet som kan føre til exit fra arbeidslivet? Reduksjon i folketrygdens utgifter knyttet til sykefravær? Gradering: Ikke a) c) d) men særlig b) e) f)

Dager per tilfelle, dager per ansatt og tilfeller per ansatt

Andel graderte tilfeller og dager, kvinner og menn

Lengde på tilfeller, dager og tilfeller per ansatt NB: justert for graderingsandel, stillingsandel og ferie: Dager tapt av de som er avtalt

Sykefravær og alder

Gradering og alder

Sykefravær og sektorer

Sysselsetting og sektorer 15 13

Sektorfordeling - stabil

Gradering og sektorer

Sykefravær og utdanning

Sysselsetting og utdanningsnivå

Gradering utdanningsnivå

Sykefraværsprosent

Yrker og gradering

Næring og sykefravær

Gradering næring både within og between

Hvem får gradert sykmelding? Høyest andel innen lederyrker, akademikere og høyskoleyrker – høy grad av fleksibilitet i arbeidet sitt, lavt sykefravær Lavest blant yrker uten krav til utdanning, operatører og sjåfører, salgs- service og omsorgsyrker – lav grad av fleksibilitet, høyt sykefravær og risiko for frafall NB: Grunn til å tro at siden ledere, akademikere og høyskoleansatte har høyest graderingsandel, er det også sannsynlig at det er de som har mest fleksibilitet i arbeidet i de andre yrkesgruppene som har gradering. Er det de som trenger det mest?

Hvorfor har de med høyere utdanning høyere graderingsandel: Lettere å tilrettelegge for de, eller at arbeidsgiverne prioriterer de Sannsynligvis ikke uvilje, men reelle vanskeligheter som får økonomiske konsekvenser

Alle aktører er positive til gradering av sykmeldingene Både tidligere forskning og våre egne analyser tilsier at alle aktører involvert i sykefraværsarbeidet har tro på at gradert sykmelding er et godt tiltak. MEN, hallelujastemningen har dabbet av – to grunner: Aktiv sykmelding ikke lenger mulig Tilretteleggingstilskudd i mindre grad tilgjengelig på individnivå

Tre hovedutfordringer med gradering og tilrettelegging Tilrettelegging og gradering går ut over andre medarbeidere Mangel på produktive oppgaver som den sykmeldte kan gjøre tilsvarende "frisk-andelen" Økonomiske belastninger med tilrettelegging

Tilrettelegging og gradering går ut over andre medarbeidere: "Det som skjedde var at folk med dårlig rygg ble plassert sammen med en med god rygg, og han med god rygg tok alle løftene. Og det gikk ikke lang tid før han hadde dårlig rygg han også… Så det ødela arbeidsmoral. Og det var ikke motiverende for de som ikke kunne gjøre det, for de så jo at andre måtte slite på deres bekostning" (Sykmeldt, industribedrift).

"Noe tilpasning skal vi klare, men det går fort ut over de andre medarbeiderne dersom tilretteleggingen blir omfattende" (styrer, privat barnehage).

"Det er klart de kan ikke gjøre samme jobb på halve tida, det går ikke an, så da må vi jo fordele arbeidsoppgavene på noen andre." (leder, ingeniørfirma). Logikk

"Hvis vi legger til rette og legger til rette og legger til rette, til slutt er det de som er friske som blir lidende, og det er en gjennomgående tone i vår bedrift." (HMS-sjef, Transportselskap). Må se helhet og ikke bare de sykemeldte.

"… Hva med oss som er frisk, vi som er her hver dag osv "… Hva med oss som er frisk, vi som er her hver dag osv. Blir ikke vi sett, er det ikke viktig det vi gjør, hvordan blir utviklingen, medarbeiderutviklingen på de som virkelig møter hver dag?" (Organisasjonssjef i en middel stor kommune). Går med mye lederressurser til de som er sykmeldt og det blir lite tid til å prioritere de friske.

Verken/eller -har ingen mening 9 15 Delvis enig 56 45 Helt enig 22 17 Tabell 3.4 Fordeling enig/uenig i påstand: Tilrettelagt arbeid for enkeltpersoner medfører økt belastning for øvrige ansatte   Ledelse Ansatte Helt uenig 5 11 Delvis uenig 8 12 Verken/eller -har ingen mening 9 15 Delvis enig 56 45 Helt enig 22 17 Totalt 100 Helt/delvis enig 78 62 N 1277 713

Helt/delvis enig i at tilrettelagt arbeid for enkeltpersoner medfører økt belastning for øvrige ansatte

Mangel på produktive arbeidsoppgaver Årsaken kan enkelt forklares med at på en effektiv arbeidsplass blir de produktive oppgavene som finnes, allerede ivaretatt av andre ansatte. Vanskelig å finne nye arbeidsoppgaver som: matcher restarbeidsevne den sykmeldtes kompetanse oppleves som nyttig arbeid for den ansatte er produktiv For noen kan det oppleves ubehagelig både det å skulle sette andre, eller selv å bli satt til å gjøre "banale" oppgaver sammenliknet med det man gjør til vanlig. Særlig i mindre virksomheter kan det være begrenset variasjon i antall arbeidsoppgaver som faktisk utføres. Andre arbeidsplasser igjen opplever at de tilrettelagte arbeidsoppgavene blir mer populære enn de vanlige oppgavene, og at kolleger kan bli litt misunnelige på de sykmeldte som får gjøre en annen type jobb:

"Ja, vi får jo noen spørsmål på hvorfor de skal gå på så lett arbeid, eller annen type arbeid så lenge, (...). Så… misunnelse i forhold til at noen kan gjøre noe annet enn de andre, det er det..." (økonomisjef, transportselskap)

Økonomisk belastning med tilrettelegging "Men det med å gjøre det offshore det er ikke så lett. Og det vil være rett og slett en individuell vurdering fra hver enkelt som kommer for, ikke sant, det kommer helt an på hva de er sykemeldte for…Ender alltid med at bedriften får en økt økonomisk belastning" (Bedriftshelsetjeneste, oljeselskap)

"Problemet er det at vi konkurrerer med polske firmaer, med andre østeuropeiske firmaer, med asiatiske firma.. som betaler 10-15 kr timen i lønn.. og vi betaler 200. Og vi har ikke råd til å miste en eneste time. Kundene våre er ikke interessert i å betale for noen som ikke produserer fullt ut.. " (Adm. direktør i en industribedrift).

"Den som er sykemeldt, og kommer hit med en sykemelding, vi får til en god dialog om tilstanden. Vise en medmenneskelig forståelse, men samtidig så må du på en fin måte si at «vi er ikke trygdekontoret», vi er en bedrift, ikke sant?" (HMS-sjef, transportselskap) "Det blir for mye tilrettelegging, og vi kan ikke være en sånn sosialbedrift heller, som må ta oss av dem som ikke takler det. For det er jo en tøff jobb og de skal jo være ute hos kundene våre. (Leder, servicebedrift)

Omfordeling av utgifter mellom folketrygden og arbeidsgiver Dersom den sykmeldte er normalt produktiv tilsvarende graderingsandelen (feks. 50 prosent produktiv og 50 prosent friskmeldt): Leier inn vikar tilsvarende sykmeldingsandelen Ingen omfordeling av utgifter mellom folketrygden og arbeidsgiverne, vinn-vinn situasjon der arbeidsgiver/arbeidstaker i fellesskap utnytter resterende arbeidskapasitet til beste for begge parter. Betingelsen for at dette skal være situasjonen er at: Arbeidsgiver har nok produktive oppgaver som den sykmeldte kan gjøre tilsvarende "frisk-andelen" Tilretteleggingen ikke går ut over de andre ansattes produktivitet Tilrettelegger uten kostnader

Tapene kommer når: Det ikke er nok produktive oppgaver (må leie inn vikar i tillegg til å betale lønn for uproduktivt arbeid) og når tilretteleggingen går ut over de andre ansatte (økt belastning kan gi sykefravær hos disse). Mange melder om store problemer med å finne vikarer til å arbeide tilsvarende sykmeldingsandelen. slik at det ofte blir de andre ansatte som må dele på oppgavene. Mange arbeidsgivere får til å tilrettelegge og dermed fungerer det godt å ha ansatte som er gradert sykmeldt. Men de aller fleste arbeidsgiverne melder likevel om at det finnes en grense for hvor mange som kan ha gradert sykmelding eller tilrettelagt arbeid. Særlig vet vi at mange kommunale pleie- og omsorgstjenester, sykehus og hotell sier de har nådd en slik grense.

Dette betyr at når det ikke kan tilrettelegges effektivt for en gradert sykmelding samtidig som det er så sterke forventninger til at alle arbeidsgivere skal gjøre det (kontroll og sanksjoner), vil dette gi økte utgifter for arbeidsgiverne. Resultatet av tilrettelegging og gradering blir da en kostnadsovervelting fra folketrygden til arbeidslivet Vi får da en situasjon der nedgangen i folketrygdens utgifter kommer som følge av redusert produktivitet og lønnsomhet på arbeidsplassene.

Kan økt gradering og strenge krav til tilrettelegging, slik regelverket nå legger opp til, ses på som en "snikinnføring" av arbeidsgiverbetaling for sykefraværet? Noen arbeidsgivere opplever det slik, men vi har foreløpig ikke oversikt over de økonomiske konsekvensene av tilretteleggingsplikten for arbeidsgiverne. En kan anta at kostnadene stiger i takt med at frivilligheten går ned. Jo flere kontroller og sanksjoner som brukes, jo mindre fleksibilitet, og en kan få ineffektive løsninger som ikke er forsvarlige eller bærekraftige på lenger sikt. For eksempel at det tilrettelegges slik at det går ut over driften. En opplagt risiko er at de som står for mye av fraværet og ofte har behov for tilrettelegging, blir en så stor byrde for arbeidsgiverne at kostnaden med å beholde dem overgår nytten. Dette innebærer store samfunnsøkonomiske kostnader, og vi er usikre på om dette er vurdert når kontrollene og sanksjonene er satt inn med den styrken de har i dag.

Vil økt arbeidsgiverbetaling ved sykefravær gi lavere sykefravær? Økte kostnader ved sykefravær: vil a-giver: sette inn mye ressurser på å forebygge nye sykefravær, eller vil de prøve å bli kvitt de som har over gjennomsnittlig sykefravær (ekskludering) og bli mer restriktive på hvem de ansetter? Dette er spørsmål ingen foreløpig har svar på, men vi har et godt grunnlag fra intervju med både arbeidsgivere, ansatte, leger, NAV-ansatte, BHT-personell og basert på dette:

Det er naivt å tro at økonomiske insentiver kun virker positivt ved at arbeidsgiverne da vil sette inn store ressurser på forebygging dersom arbeidsgiverne skal betale mer av sykefraværet.

Motivasjon for å komme tilbake til arbeidsplassen ved sykefravær Et interessant diskusjonspunkt er hva som skal til for at en sykmelding etterfølges av en snarlig friskmelding. De aller fleste som får dette spørsmålet kommer inn på dette med ønsker og motivasjon hos de enkelte partene.   Situasjon 1 Situasjon 2 Situasjon 3 Situasjon 4 Arbeidstaker Positiv Negativ Arbeidsgiver Utfall Ustabilt Ustabilt/løsning

Effekt for de utenfor arbeidslivet? For de som står på utsiden av arbeidslivet, eller som står på randen til å falle ut av arbeidslivet, kan regelinnstramminger ha stor effekt. Dersom det brer seg en oppfatning om at det blir mye styr om en har sykefravær nå, både for arbeidsgiver og arbeidstaker, med mye rapportering og byråkrati, opplevelse av mistenkeliggjøring fra NAV og ikke minst sanksjoner som bortfall av sykepenger – vil dette ha effekt også for de utenfor arbeidslivet. "Marginale arbeidstakerne" kan vegre seg for å satse på et liv i arbeid - det blir tryggere å være utenfor. Arbeidsgiverne vil kunne ha sterkere fokus på å rekruttere de med lav sannsynlighet for sykefravær om det blir for krevende med sykefravær (krav om grenseløs tilrettelegging, sanksjoner mot arbeidsgivere som ikke får til å tilrettelegge, arbeidsmiljø som måles med sykefraværsprosent osv). Dette betyr at intensjonen om inkludering i praksis blir snudd til ekskludering, og vi er i så måte på feil spor for å få til et inkluderende arbeidsliv. Med det sterke fokuset på sykefravær er det kanskje igjen store målkonflikter mellom delmålene i IA-avtalen

Konklusjoner Tiltak som mener å utjevne sosiale forskjeller, gjør sjelden det… (eks leksehjelp) Er det slik at IA-avtalen også virker på denne måten, er det de som trenger det minst som det brukes ressurser på? Viktig problemstilling – sosial ulikhet i samfunnet gjenspeiles i arbeidslivet, ordninger som utvikles – hva bør være det primære Kan vi finne frem til tiltak som virker for de som trenger det mest?

På riktig vei? Sterkt fokus på sykefravær heller enn å skape trygge, produktive, inkluderende virksomheter (helsefremmede arbeidsplasser/nærværsfaktorer) Fokus på strenge regler uten rom for bruk av skjønn med tilhørende sterke kontroll- og sanksjonsrutiner - heller enn fokus på å skape et godt og inkluderende arbeidsliv! Resultat av trepartssamarbeidet – kompromiss vs kunnskap Inkludering vs ekskludering Voldsomt system for å reparere heller enn å unngå sykefravær…

"Apparently they're better than The Cure"

For tilgang på rapport: Last ned gratis på våre nettsider: www.sintef.no/arbeidoghelse 350 sider, mange figurer og tabeller Bestill papirrapport på epost til: hanne.kvam@sintef.no Skriv navn og adresse Pris: 450 kroner (=trykkekostnad + porto)

Dagens tilnærming – vil dette redusere sykefraværet på lang sikt? Arbeidsgiver har oppgaver som er produktive IA-avtalen Ikke sykmeldt, arbeidsgiver blir informert og tilrettelegger = forebygging Arbeidsigiver har noen oppgaver for en kort periode Gradert sykmelding Arbeidsgiver har ikke interesse av å tilrettelegge selv om det er mulig Helseproblemer Full sykmelding Arbeidsgiver har ikke oppgaver/ ikke muligheter Arbeidstaker ønsker ikke a) Str. på boksene avgjør om tiltaket vil ha særlig effekt b) Formening om størrelsen før denne storsatsningen? Fordel: Full hvile, rekon Ulempe: Mister kontakt med arbeidsplass, kan ta lang tid retur (RTW)

Burde motivere arbeidsgiver… Oppfølgingsplaner Aktivitetsplaner Dialogmøter Utprøving av alternative oppgaver Tilrettelegging Vurdering og justeringer Møte med andre enheter/avdelinger for å vurdere muligheter Utprøving av nye alternativer osv Saksjoner/bot! Virksomhet/ enhet/ avdeling Sykmeldt Forebygging