Rettigheter og plikter ved omstilling Lov og avtaleverk advokat Alf K. Knudsen akk@binghodneland.no

Agenda I. ”Omstilling ” – Betydningen av ordet i juridisk sammenheng? Gjennomgang av de fire vanligste typer av omstilling i arbeidsrettslig forstand II. Hva er formålet bak å ha lover/avtaler som beskytter arbeidstakere i forbindelse med omstilling? Hvorfor skjærer det seg ?

Komplisert ?

Hvorfor konflikt ?

Dårlig kommunikasjon !

I. a) ”Omstilling ” – hvilken betydning har ordet i juridisk sammenheng? Bedriftens skal omstille – mitt spørsmål som advokat er: Hvordan skal dere omstille? 1. Permittere? I tilfelle hvor mange? 2. Nedbemanne? I tilfelle hvor mange? 3. Overdra hele eller deler av virksomheten, herunder fusjon/fisjon? 4. Omorganisere/effektivisere? Endre stillingstitler, vilkår og/eller arbeidsoppgaver?

I. b) Lik metodisk tilnærming ved alle typer omstilling Utgangspunkt: Advokaten har fått vite hva som skal skje: Hvor finnes rettskildene om det som nå skal skje? Hvem kan bestemme hva hvordan? Kan bedriften gjøre det den planlegger – har bedriften materiell kompetanse? Hva skal til? Hvordan må bedriften gå frem?

I. c) Omstilling - permittering Rettskilder: Ikke direkte lovhjemlet, men forutsettes i en rekke lover – juridisk teori oppsummerer Permitteringsinstituttet er utviklet gjennom praksis i arbeidslivet, tariffavtaler og rettspraksis – Hovedavtalen LO-NHO, § 8, nr. 1 Materiell kompetanse: Saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften - arbeidsgiver ser at arbeidstakeren for en begrenset periode ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte

I. d) Omstilling - permittering Saksbehandlingsregler: Drøftelsesplikt med de ansatte/tillitsvalgte i forkant (tariffavtale eks. Lederne-NHO §8-2) Involvere verneombud? Kap 6 i aml. Avhengig av bedriftens størrelse - plikt etter loven (20-50, evt. minst 50) – kap. 7 og 8 i aml. Skriftlig permitteringsvarsel – 14 dagers frist Ved permittering av 10 eller flere – melding til NAV Arbeidsgiverperiode for lønn etter at permittering har trådt i kraft Kortere oppsigelsesfrister for arbeidstaker i permitteringsperioden

I. e) Omstilling - nedbemanning Rettskilder: Arbeidsmiljølovens kap. 15 – supplert av forarbeider til loven, rettspraksis og juridisk teori Materiell kompetanse: Saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften – aml. § 15-7: 1. ”Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens… forhold.”

I. f) Omstilling - nedbemanning 2. ”Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.”

I. g) Omstilling - nedbemanning Saksbehandlingsregler før oppsigelse – Sentralt er drøftingsplikten. Men hva skal drøftes? Alternativer (behov vs. ulemper) Finnes det annet passende arbeid ? Utvelgelseskrets/kriterier Involvere verneombud aml Kap 6 ? Avhengig av bedriftens størrelse - drøftelsesplikt etter loven (20-50 ev. minst 50) kap. 7 i AMU og kap. 8 i aml. Drøftingsplikter etter tariffavtale eks. Lederne-NHO Kap IX Ved oppsigelse av 10 eller flere: regler om masseoppsigelser jf. aml §15-2 Flere enn 30 ansatte – nedleggelse : Melding til fylkeskommunen jf. Omstillingsloven – Utsatt iverksettelse Drøftelser med hver enkelt arbeidstaker, jf. aml. § 15-1

I. h) Omstilling - nedbemanning Saksbehandling i forbindelse med selve oppsigelsen Skriftlighet Opplyse i oppsigelsesbrevet om rettigheter i henhold til loven

I. i) Omstilling - virksomhetsoverdragelse (fusjon/fisjon) Rettskilder: Arbeidsmiljølovens kap.16 – forarbeider, juridisk teori og rettspraksis Overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver, som beholder sin identitet etter overdragelsen Materiell kompetanse: Opp til arbeidsgiver - men kompetansen begrenses Arbeidstakerne beholder sin rettigheter etter overdragelsen

I. j) Omstilling - virksomhetsoverdragelse (fusjon/fisjon) Saksbehandling: Involvere verneombud aml Kap 6 Avhengig av bedriftens størrelse - drøftelsesplikt etter loven (20-50, ev. minst 50) – kap. 7 i AMU og kap. 8 i aml. Spesielle drøftelser med de tillitsvalgte i henhold til aml.§ 16-5 Plikt til å drøfte i henhold til tariff – eks. Lederne NHO kap. IX Informasjon om reservasjonsrett/valgrett Nærmere informasjon om selve overdragelsen til de ansatte Spesielt fastsatt at ingen skal miste jobben som følge av selve overdragelsen

I. k) Omstilling – omorganisering og effektivisering Rettskilder: Ansettelsesavtalen til hver enkelt Juridisk teori/rettspraksis om arbeidsgivers styringsrett Ligger endringen innenfor/utenfor styringsretten - krav til saklighet og saksbehandling? Styringsrett: ”Rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått”

I. l) Omstilling – omorganisering og effektivisering Eksempler: Flytte arbeidssted over lengre eller kortere avstander Endre titler og løfte ansatte inn eller ut av ledergrupper Endre arbeidsoppgaver – gi nye eller frata gamle Endre ansettelsesvilkår – frata bilordning, endre pensjonsvilkår, sette ned i lønn, sette opp i lønn Endre arbeidstid

I. m) Omstilling – omorganisering og effektivisering Saklighet og saksbehandling Involvere verneombud aml - kap 6. Avhengig av bedriftens størrelse – drøftelsesplikt etter loven (20-50, ev. minst 50) – kap. i AMU og kap. 8 i aml. Utenfor styringsretten Krav til saklighet Plikt til individuelle drøftelser jf. aml. § 15-1 Samme rettigheter som ved nedbemanning

II. a) Hva er lovgivers formål bak reglene som er gjennomgått ? Sentralt ved de omstillingstyper vi nå har sett på: Informasjonsplikten Drøftingsplikten Hvorfor skal arbeidstakerne informeres og tas med på drøftelser?

II. b) Fra forarbeidene - AMU OM AMU i KAP 7 i AML - Ot.prp.nr.49 (2004-2005), s. 312: ”Samarbeidsorganets medlemmer har både en rett og en plikt til å medvirke til samarbeidet om helse, miljø og sikkerhet i virksomheten. Med rett til medvirkning menes at organet skal ha en reell mulighet for å øve innflytelse over virksomhetens beslutninger i spørsmål av betydning for helse miljø og sikkerhet. Dette innebærer at organet skal få informasjon og mulighet for drøftelser på et slikt tidspunkt, med et slikt innhold og på en slik måte at dets synspunkter kan få betydning for arbeidsgivers beslutning. Organet skal ha mulighet til å uttrykke en oppfatning før arbeidsgiver tar en avgjørelse. ”

II. c) Fra forarbeidene til aml. kap.8 – samarbeidsutvalg Ot.prp.nr.49 (2004-2005), s. 125: ”Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi.”

II. d) Fra juridisk teori ”Formålet med arbeidsgivers plikt til informasjon og drøfting med tillitsvalgte, er at de ansatte gjennom de tillitsvalgte skal gis mulighet til å øve innflytelse på beslutninger som bedriftsledelsen skal treffe, og til å imøtegå det arbeidsgiveren angir som grunnlag for en oppsigelse, og på denne måte bidra til å unngå uoverveide og uriktige avgjørelser, eller redusere de uheldige sidene av dem…” jf. Johansen og Stueland, Arbeidsmiljøloven, Kommentarer og praksis, side 682 flg.

II. e) LB -2010-32150 “OBOS” ”Ved omstillingsprosesser befinner arbeidsgiver seg på et område som er særlig lovregulert med detaljerte krav til innholdet i drøftingsprosessen, nettopp for å gi de tillitsvalgte en reell mulighet til å komme med korrigerende innspill og innsigelser, og med det formål å oppnå en avtale. Når arbeidsgiver - som i nærværende sak - har overtrådt flere av de sentrale og detaljert utformede drøftingspliktene, og flertallet finner at dette kan blant annet ha medført at muligheten for å oppnå avtale om franchise eller andre alternative løsninger ble redusert, må oppsigelsene anses ugyldige.”

II f) Hvorfor går det galt ? Ubehagelig tema: Ufullstendig kommunikasjon Sen kommunikasjon Feil informasjon Konsekvenser: Mistenksomhet hos arbeidstakerne Formålet med bestemmelsene blir undergravet Påvirker resultatet

II. g) Oppsummering: Ved omstillinger forutsetter lovgiver: Informasjonsutveksling Drøftelser At partene i fellesskap ser på mulige alternativer Konsekvenser av brudd på regelverket? Kan medføre ugyldighet og erstatningsplikt Taper medarbeidere man ikke ønsker miste Dårlig omdømme

Takk for meg !