Side 2 Tema  Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold.

Presentasjon om: "Side 2 Tema  Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold."— Utskrift av presentasjonen:

1

2 Side 2 Tema  Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold

3 Side 3 Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring  Permitteringer ved midlertidig behov for bemannings- reduksjoner  Oppsigelser ved varige endringer

4 Side 4 Hovedavtalen LO / ASVL § 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften  Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget):  Omlegginger av viktighet for ansatte og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder,  Sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger  Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår ansattes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis mulighet til å fremme sine synspunkter. Finner ledelsen ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.

5 Side 5 Hovedavtalen LO / ASVL § 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften (forts.)  Dersom en virksomhet ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og LO og forbundene hevder dette vil være tariffstridig, kan LO ta opp med ASVL spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom hovedorganisasjonene er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det

6 Side 6 Hovedavtalen LO / ASVL § 9-19 Brudd på reglene om info og drøftelser  Ved grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser i Hovedavtalens §§ 9-3 til 9-6 kan det ilegges bot etter bestemmelsene i denne paragraf. Dersom de tillitsvalgte mottar konfidensiell informasjon etter reglene i §§ 9-3 til 9-6 skal grove brudd på de tillitsvalgtes lojalitetsplikt behandles etter reglene i denne paragraf

7 Side 7 Permitteringer  Vilkår at en «ser lys i enden av tunnelen»  Rettsreglene om permittering finnes i de ulike Hovedavtaler  Fastslått i rettspraksis at også bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler kan permittere dersom de følger hovedavtalenes regler

8 Side 8 Permitteringer § 8-1 Vilkårene for permittering 1.Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten 2.Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn 3.Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger sakliggrunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering. 4.Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver arbeidsutvalget har i virksomheten

9 Side 9 Permitteringer § 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis 1.Før varsel gis skal det konfereres med tillitsvalgte i samsvar med kap. IX. Før lengre permittering iverksettes, bør bedriften som et alternativ vurdere yrkesfaglig kompetansehevende tiltak etter bedriftens behov og som kan styrke bedriftens konkurransesituasjon 2.Fra konferansen settes opp protokoll som undertegnes av partene. Varselsfristen i § 8-3 nr. 1 og nr. 2 løper først etter at konferansen er holdt. Krav om forhandlingsmøte fordi ansienniteten er fraveket eller fordi virksomheten ved gjeninntakelse følger andre regler enn ved iverksettelsen medfører ikke at permittering eller gjeninntakelse utsettes

10 Side 10 Permitteringer § 8-3 Varsel om permittering 1.Permittering gis med 14 dagers varsel 2.Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i AML § 15-3 (10), nr. 1 er varslet 2 dager, ved brann 14 dager 3.Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis 4.Fristene gjelder ikke når konflikt i annen virksomhet eller tariffstridig konflikt i egenvirksomhet eller ulegitimert fravær fører til at ansatte ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. Virksomheten plikter dog å gi det varsel som er mulig

11 Side 11 Permitteringer § 8-3 Varsel om permittering (forts.) 5.Fristene gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 31.12.1997 6.Hvis virksomheten permitterer uten å overholde varselfristen skal ansatte betales vanlig fortjeneste til fristens utløp. Ved permitteringer som nevnt i nr. 2 betales ordinær timelønn 7.Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og en ansatt inntas i arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler mv. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre ansatte med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til ansatt så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp

12 Side 12 Permitteringer § 8-4 Varselets form og innhold 1.Varslet gis skriftlig til den enkelte ansatte med mindre de lokale partene blir enige om annet 2.Ved betinget permittering etter § 8-5 kan varslet gis ved oppslag i virksomheten. Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig måte 3.Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser

13 Side 13 Permitteringer § 8-4 Varselets form og innhold (forts.) 4.Ansatte som blir permittert skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiver. Beviset skal angi runn til permitteringen og permitteringens sannsynlige lengde 5.Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold gjelder dette også som permitteringsbevis

14 Side 14 Permitteringer § 8-6 Oppsigelse under permittering 1.Permitterte ansatte er fortsatt knyttet til virksomheten med rett og plikt til å begynne igjen så lenge de ikke er formelt oppsagt 2.Bringes arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter ansatte å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for oppsigelsestiden 3.Dersom ansatte som er permittert utover 3 måneder og inntil videre, sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist 4.Ansatt som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden

15 Side 15 Permitteringer Eksempel permittering ved arbeidsmangel i egen virksomhet: PERMITTERINGSVARSEL Bedriftens navn: _______________________________________________________ (sted) ________________, (dato) ___ / ___, 20___ Til den ansatte (navn): __________________________________________________ Det vises til konferanse med de tillitsvalgte/orienteringsmøte av (dato) ___ / ___, 20__ På grunn av arbeidsmangel permitteres du med virkning fra 14 dager fra (dags dato) ___ / ___, 20___. Permitteringens sannsynlige lengde er ________ inntil videre. Dette brev gjelder som bevis for permittering ovenfor NAV. Med hilsen _______________________ (bedriftens underskrift)

16 Side 16 Lov om lønnsplikt ved permittering  Arbeidstaker har krav på lønn fra arbeidsgiver de 10 første arbeidsdagene personen er permittert  Etter 26 uker med hel eller delvis permittering de siste 18 måneder har arbeidsgiver lønnsplikt uavhengig av permitteringen

17 Side 17 Endring av stilling  Innenfor ansettelseskontraktens rammer  Ikke ensidig endring av betingelser som er avtalt  Sideveis forflytting innenfor ansettelseskontrakten er ok  Alt en er enige om er ok, sørg for skriftlig dokumentasjon

18 Side 18 Oppsigelsesprosessen Aml. §15-1. Drøfting før beslutning om oppsigelse  Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes

19 Side 19 Oppsigelsesprosessen Aml. § 15-2. Masseoppsigelser  Bestemmelsen inneholder bl.a.  Med masseoppsigelse menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold  Så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte  Plikt til å gi arbeidstakernes tillitsvalgte alle relevante opplysninger  Tidligst virkning 30 dager etter at Arbeidsformidlingen herunderrettet. NAV kan i visse tilfeller forlenge fristen med inntil 30 dager

20 Side 20 Oppsigelsesprosessen Aml. § 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse  Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold  Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte ansatte  En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift

21 Side 21 Oppsigelsesprosessen Aml. § 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse pga innskrenkning  Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Ved innskrenkning av personalantallet tas under ellers like vilkår hensyn til ansienniteten innen de forskjellige kategorier, jfr kap. XX eller faggrupper  Hvis virksomheten i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen gir virksomheten beskjed om at de ønsker slike forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene

22 Side 22 Oppsigelsesprosessen Aml. § 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse pga innskrenkning  Personer som flyttes fra en kategori eller faggruppe til en annen, beholder sin ansiennitet fra ansettelsen i virksomheten.  Protokolltilførsel:  Tekstendringene innebærer ikke endring i gjeldende rettspraksis

23 Side 23 Prosessbeskrivelse  Forsøk å bli enig med de tillitsvalgte om hvordan den nye organisasjonen skal se ut mht. antallet personer i ulike stillingstyper  Forsøk å ble enige med de tillitsvalgte om kvalifikasjonskravene til ulike stillinger på organisasjonskartet  Forsøk å bli enige med de tillitsvalgte hvem som fyller stillingskravene  Der flere fyller stillingskravene vil ansiennitet få betydning  Opplæringsplikt?  Sosiale hensyn?  Dokumenter alt med protokoller fra alle møter

24 Side 24 Møte med de som står i fare  Lovkrav i Aml. § 15-1  Skriftlig innkalling hvor temaet er at personen står i fare for å bli oppsagt pga. nødvendig nedbemanning. Hensikten med møte er at personen skal kunne fremlegge alle argumenter som kan tale i mot en slik oppsigelse. Det skal opplyses om at personen har rett til å ta med seg rådgiver til møtet

25 Side 25 Møte med den enkelte  Det skal settes opp referat fra møtet hvor alle argumenter fra den som står i fare for mot å bli oppsagt fremkommer  Sett opp referatet under møtet  Vent minst en natt med å gi oppsigelse  Møte med den enkelte kan være en anledning hvor en også blir enig om at personen skal fratre

26 Side 26 Oppsigelsestid Aml. § 15-3. Oppsigelsesfrister  Minst en måned  Minst 2 måneder etter 5 år  Minst 3 måneder etter 10 år  Når arbeidsgiver sier opp og personen har vært sammenhengende ansatt i minst 10 år, og er fylt 50 år minst 4 måneder – og er fylt 55 år minst 5 måneder, og er fylt 60 år minst 6 måneder.  Oppsigelsesfristene gjelder fra den første i måneden etter at oppsigelsen kom frem til mottager.  Overleveres personlig med kvittering eller sendes rekommandert

27 Side 27 Særlige regler ved sykdom, militærtjeneste og fødselspermisjon  Ekstra bevisbyrde for at oppsigelsen ikke skyldes sykefraværet Aml.§ 15-8, svangerskap og fødsel, Aml. § 10-9 militærtjeneste, Aml. §15-10.  Ekstra oppsigelsestid ved fødsel og adopsjons- permisjon

28 Side 28 Tvingende formkrav OPPSIGELSE Til (navn): _____________________________________ Fødselsdato:___ / ___ 20__ Adresse: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________________ Du meddeles hermed at du er oppsagt fra din stilling som ____________________________________________________ (stillingsbeskrivelse) ved _________________________________________________ (bedriftens navn) Da din oppsigelsestid er ________________ med virkning fra ___ / ___ 20__, er ditt arbeidsforhold avsluttet ___ / ___ 20__, etter endt tjeneste.

29 Side 29 Tvingende formkrav (forts.)  Det gjøres oppmerksom på at du har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver, og reise søksmål for domstolene, dersom du vil gjøre gjeldende at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. Krav om forhandlinger må meddeles arbeidsgiver skriftlig senest innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Så lenge forhandlingene pågår kan du fortsette i stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 nr. 1  Søksmål for domstolene må reises innen åtte uker etter avslutningen av forhandlingene med arbeidsgiver, eller fra oppsigelsen fant sted. Dersom du bare krever erstatning, er søksmålsfristen 6 mnd. Det vises for øvrig til arbeidsmiljølovens § 17-3 og § 17-4

30 Side 30 Tvingende formkrav (forts.) Arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuelt søksmål er: ___________________________________________________ ___________________________________________________ (Sted) _________________, (dato) ____ / ____, 20____ ______________________ (Underskrift)

31 Side 31 Tiltak for de som sies opp  Ved masseoppsigelser skal det vurderes  Hjelp til nye jobber?  Referanser  Hjelp til søknadsskriving?

32 Side 32 Rett til å stå i stillingen  Dersom søksmål blir reist, vil personen ha rett til å fortsette i stillingen med mindre retten bestemmer noe annet.  Dette er betinget av at søksmål er reist innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen fant sted og innen utløpet av oppsigelsesfristen. Det samme gjelder om det innen utløpet av oppsigelsesfristen er gitt skriftlig underretning om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukersfristen

33 Side 33 Fortrinnsrett til ansettelse Hovedavtalen § 10-4. Fortrinnsrett til ny stilling  Ansettes nye ansatte det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger, skal den ansatte som måtte fratre ha fortrinnsrett med mindre det er saklig grunn til å fravike dette. Det skal på forhånd konfereres med de tillitsvalgte. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes

34 Side 34 Fortrinnsrett til ansettelse Fortrinnsrett til ansettelse etter Aml. § 14-2  Ansettes nye ansatte det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger, skal den ansatte som måtte fratre ha fortrinnsrett med mindre det er saklig grunn til å fravike dette. Det skal på forhånd konfereres med de tillitsvalgte. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes