Espen R. Moen espen.moen@bi.no Kontraktsteori Espen R. Moen espen.moen@bi.no

Forelesningsplan Første gang: Kontraktsteori: Incentiver og skjulte handlinger. Prinsipal-agent modellen. Eksempel: drosje. Kontrakter og seleksjon. Case: Saflite. Pensum: Varian kap 35.3-35.8, Lazear (1995) kap 2, Lazear (199?) Andre gang. Kontraktsteori: Betydningen av usikkerhet. Case studie om Salomon Brothers. Prinsipper for valg av målvariable. Eksempler Pensum: Salanie (1998) kap 5, Gibbons Tredje gang. Kontraktsteori: Asymmetrisk informasjon og optimale kontrakter (egne notater). Variabel prestasjonslønn eller resultatavhengig fastlønn? Pensum: utdelte notater. Fjerde gang: Incentiver i moderne organisasjoner. Lederavlønning og opsjoner. Samfunnsøkonomiske konsekvenser av prestasjonslønn. Pensum: Lazear (1998) kap 12.

Foreløbig Pensum: Lazear, E.P (1995). Personnel economics. MIT press, Cambridge, kap 2 (s 13-24) Lazear, E.P. (1998). ”Personnel Econmics for Managers”. John Wiley & Sons, Inc. New York. Utvalgte deler Salanie, B. (1998). The Economics of Contracts. MIT press, Cambridge, kap 5. Gibbons, R. (1998): ”Incentives in Organizations” NBER working paper series no 6695 (www.nber.org). Tom Colbjørnsen (2000). ”Resultatavhengig belønning”. SNF-rapport nr 25/00 (www.snf.no) Anbefalt tilleggslitteratur: Lazear, E.P. (1999). ”Personnel Economics: Past Lessons and Future Directions” NBER Working paper 6957 s 22-35 Murphy, K.J. (1998): Executive Compensation. Working paper, University of Southern California The Economist: ”Pay Survey” May 8th, 1999

Om motivasjon Kognitiv psykologi Psykologiske teorier for motivasjon Atferdspsykologi Kognitiv psykologi Psykodynamisk teori Belønning sentralt for motivasjon Anerkjennelse Sosial status internt/eksternt Gruppetilhørighet Økonomi: Pengebelønning Kjøpekraft Anerkjennelse /status Suksesskriterium Målbart

Motivasjon og økonomisk teori Grunnleggende ide: adferd kan styres gjennom pekuniære belønningssystemer Adferd kan styres gjennom valg av kontrakt Kontraktsteori: optimal utforming av kontrakter Personnel economics: Anvendt kontraktsteori Kontraktsteori + sunn fornuft I dette kurset: Litt kontraktsteori (abstrakt) og litt anvendelser på arbeidsforhold (konkret, sunn fornuft)

Hvem skal motiveres til hva? Ledelse Mellomledere konsulenter Husk å si at dette er veldig stilisert. Hva er problemet: Blue collar workers: slapphet, mangel på stå-på evne, er ikke service-minded, gidder ikke å yte sitt ytterste for bedriften Gidder ikke å formidle forbedringspotensiale Toppledelse: Har ikke samme interesser som eieren. Eierne ønsker maksimal aksjekurs. Bedriftslederen kan ønske å lede en større bedrift, være populær blant de ansatte, unngå ubehagelige beslutninger, godt image blant folk, bli internasjonalt kjent osv Ideelt: sørg for at toppleder får samme incentiver som eierne-topplederen vil gi incentiver nedover i systemet Mellomledere: Som blue collar + forfølge egne interesser, kvalifisere seg for arbeid utenfor bedriften, osv Bunn og topp ofte lettest å gjøre noe med-akkord, bonussystemer, prestasjonslønn Typer prestasjonslønn: bonus, opsjoner, opprykk Blue Colour workers

Noen begreper Prinsipal-agent modellen Full informasjon: Enkelt å lage gode kontrakter Privat informasjon/ asymmetrisk informasjon: Mer utfordrende Skjult handling: agentens handling ikke observerbar Skjult type: agentens (ev prinispalens) type /egenskaper ikke observerbar Eksempel skjult handling: Eksempel skjult type: Kontraktsteori: hvordan bør prinsipalen designe kontrakten som regulerer forholdet mellom han/henne og agenten

Eksempler: 1. Prinsipalen er staten og agenten er et sykehus (eller annen institusjon 2. Prinsipalen er en bedrift og agenten er en underleverandør 3. Prinsipalen er eierne i en bedrift og agenten er adm.dir 4. Prinsipalen er bedriften (presentert ved lederen) og agenten er en arbeider 5. Prinsipalen er en bedrift og agenten er en kunde 6. Auksjoner analyseres ved hjelp av kontraktsteori

Optimal kontrakt: Maksimerer prinsipalens inntekt (nytte) gitt at 1) Agenten aksepterer kontrakten (deltakerbetingelsen) 2) Agenten tilpasser seg optimalt gitt kontrakten (incentivbetingelsen)

Optimal innsats, full informasjon

Optimal lønnskontrakt

Figur c’(e) kr f’(e) e t1

Eksempel:drosje kr c’(t) u timer (e) Inntekt per t (f’) Til sjåfør t1

Kontraktsvalg og selvseleksjon

Kontraktsteori 2 gang Case studie: Safelite Optimale kontrakter under usikkerhet med risikoaversjon Case studie: Salomon Brothers Multi-tasking

Empirisk støtte til teorien: Safelite Safelite: skifter ut vindusglass på biler Går i perioden 1994-1995 fra fast pris til stykkprisbetaling w=Tidligere lønn + b max[0,e-e*] Ved feil: Nytt glass skiftes vederlagsfritt Resultat Effektiviteten øker med 36 prosent, kostnadene med 11 prosent Ca 2/3 av effekten skyldes at arbeiderne arbeider hardere Den resterende delen skyldes selv-seleksjon Variasjonen i produktiviteten øker Også de dårlige jobber hardere, selv om de ikke får bonus

Safelite: figur w A w=a+max[b(e-e*),0] B C C e e0 e* eB eC

Optimale kontrakter under usikkerhet

Risiko og incentivlønn Utenforliggende forhold påvirker i stor grad målvariablen: svake incentiver Manglende samsvar mellom mål og myndighetsområde: svake incentiver Mål: velges slik at usikkerhet/andre faktorers innvirkning minimeres Relative mål Opprykk Sammenlikne med andre enheter Opsjoner: pris basert på indeks

Eksempel: Salomon Brothers Investeringsbank, kjøp og salg av verdipapirer Tjent store penger på obligasjoner (fixed income) på 80-tallet Incentivsystem: Detaljert bonussystem, alle transaksjoner priset separat Ekstremt sterke incentiver og høy risikoeksponering Problem: Manglende informasjonsflyt mellom avdelingene Intern konkurranse mellom avdelingene Løsning: En del av bonusen i form av aksjer med bindingstid

Multi-tasking Don’t pay for A and expect to get B Kvalitet /kvantitet Samarbeid Generelt: det som ikke belønnes blir ikke gjort Multi-tasking: Arbeidstaker har mange oppgaver Equal compensation principle: Anta at en arbeidstaker kan allokere innsatsen på to oppgaver. Da vil innsatsen fordeles slik at marginalavkastningen ved å jobbe med de to oppgavene er like Eller Arbeidstaker konsentrerer seg om en av oppgavene Svake incentiver hvis ikke alle de viktigste sidene ved arbeidet fanges opp

Kontraktsteori 3 gang Litt repetisjon Asymmetrisk informasjon om type Betydningen av usikkerhet Regel nr 1: stor usikkerhet-svake incentiver ”Don’t pay for A and expect to get B Regel nr 2: Aspekter som ikke fanges opp: svake incentiver Asymmetrisk informasjon om type Former for prestasjonslønn Varierende incentivstyrke Valg av målvariable Resultatbasert fastlønn og opprykk Oppgaver

Asymmetrisk informasjon Ukjent produktivitet: Sterke incentiver: svært høy lønn til gode arbeidstakere Negativt: betaler mer enn nødvendig Positivt: seleksjon Avveining: Incentiver og lønnskostander w b=1 b=0 q q1 q2

Former for prestasjonslønn Variabel prestasjonslønn Stykkprislønn Individuelle bonusordninger Team-baserte bonusordninger Aksjer /opsjoner Etterutdanning Resultatbasert fastlønn Lønn basert på tidligere prestasjoner Opprykk Hva brukes mest?

Målvariable Lønn betinges mhp variable personen kan /bør påvirke Lønn avhengig av alle aspekter ved arbeidet Riktig tidsdimensjon Målene må ikke være lette å manipulere Regnskapstall kan manipuleres Stalin-skruer Subjektiv eller objektive kriterier? Objektive: lettere å få aksept Subjektive: fange opp mange aspekter ved arbeidet, men Åpner for smiger Ubehagelig: folk tror de er bedre enn de er-små forskjeller Prestasjonslønn koster: risikopremie Asymmetrisk informasjon

Varierende incentivstyrke Varierende incentivstyrke påvirker holdningen til risiko Eksempel: Bonus hvis resultat over mål X X lav: Det gjelder å ikke gjøre tabber Oppfordrer til forsiktighet Eksempel: flygere X høy: Det gjelder å gjøre det ekstra bra Oppfordrer til å ta sjanser, være kreativ Eksempel: forskere, kunstnere, kreativt personale

Auksjons-og kontraktsteori 4 gang Bakgrunnen for resultatbasert fastlønn: skulkemodellen Senioritetsbasert lønn Opprykk Teambelønning Lederlønninger Samfunnsøkonomiske konsekvenser av prestasjonslønn Repetisjon

Bakgrunn for resultatavhengig fastlønn: skulkemodellen Hva skjer om produktiviteten ikke er målbar? Skulkemodellen (Shaprio /Stiglitz: se Carmichael) Skulker tatt med positiv sannsynlighet Må gjøre det tilstrekkelig kjedelig å bli tatt Verst mulig straff: få sparken Dette må svi Valg: skulk eller jobb Full sysselsetting: går ikke-da vil alle skulke Alle bedrifter setter opp lønna Arbeidsledighet

Skulkemodellen-effektivitetslønn og arbeidsledighet w pF’(N) NSC N N N*

Skulkemodellen (forts) Poeng: Ekstra lønn er motivasjonsfaktor Lønn andre oppgaver enn å klarere arbeidsmarkedet Skal også gi incentiver Markedet fungerer ikke optimalt Alternative modeller: resultatbasert fastlønn:

Resultatbasert fastlønn Lazear (1995) kap 4 Lav lønn til å begynne med: deretter stadige lønnsøkninger Fremtidig fastlønn bestemmes av dagens innsats Gjentatte lønnsopprykk gjør at motivasjonen opprettholdes Eksempel: stillingsopprykk Betaler mindre enn i skulkemodellen Langsiktige incentiver Mye informasjon Opprykk: Kun relative prestasjoner Middel til å holde på arbeidskraften? Selvseleksjon

Resultatbasert fastlønn: figur kr Lønn B Produktivitet A t T Frikonk: lønn=produktivitet Nåverdien av A lik nåverdien av B

Opprykk: Turneringsteori Basert på intern konkurranse Tidligere prestasjoner gir info om lederevner Konkurranse gir incentiver Eksempel: 100 meter Turneringsteori Kun relative prestasjoner har betydning Lettere å måle enn absolutte prestasjoner (trenger ikke klokke) Premier (priser) gitt på forhånd Hva kjennetegner opprykk? Viktigere oppgaver, mer prestisje, høyere lønn, nye opprykk

Turneringsmodellen Lazear (1995) kap 3

Turneringsteori: diskusjon 1. Turneringsteori gir svake incentiver hvis konkurrentene er ulike 2. Risikoaversjon drar i retning av svakere incentiver 3. Fordeler med relative mål 4. Seleksjonseffekter 5. Samarbeid 6. Subjektiv evaluering: De med spissest albuer kommer lengst 7. Arbeidstakere ønsker at middelmådigheter ansettes 8. Opprykk tjener mange formål Motivasjon Lederrekruttering Signaliserer suksesskriterier i bedriften 9. En god konsulent behøver ikke å være en god leder 10. Hva skal en gjøre med taperne? Up-or out systemer: klare ulemper Oppsamling av demotiverte arbeidstakere

Trend: mer variabel prestasjonslønn Hvorfor?

Implisitte /psykologiske kontrakter Tidsutstrakt arbeidsforhold skaper behov for kontrakter Inlåsningseffekter Bedriftsspesifikke investeringer Større handlefrihet mhp risikodeling design av lønnssystemer etc Skriftlige, juridisk bindende avtaler Lite fleksible-ofte uegnet Implisite kontrakter: Underforstått Bedriften overholder avtaler pga rykte, ærlighet, fagforening etc

Belønning av team Lazear 1998 kap 12 Når er team-produksjon aktuelt? Produktiviteten til medlemmene i teamet avhengig av de andres innsats Team-output lettere å måle Problem: Gratispassasjerer Hvordan unngå gratispassasjerproblemet? Arbeidere passer på hverandre (svært sterkt) Leder overvåker Coaching Aksjer (teamet er hele bedriften)? Små team

Lederlønninger Fast lønn + bonus + opsjoner + lang-sikts incentiver + annet (pensjonsordning, fallskjerm) Fast lønn USA: ca 50 prosent: Årlig bonus Basert på regnskapstall (driftsoverskudd ol) 80/120 regel Langsikts incentiver Gjennomsnitt av resultatene basert på regnskapstall siste 3-5 år Opsjoner Basert på aksjekurs Langsiktig Ikke så dyrt som aksjer

Opsjonenes verdi Opsjoner: billigere måte å gi incentiver på Eksempel: Verdien av en aksje neste periode 90 eller 110 Opsjon: gir rett (men ikke plikt) til å kjøpe aksje til strike price K Antar: Risikonøytralitet, ingen diskontering Strike price verdi av opsjon ant. opsjoner for 100 kr 0 100 1 90 10 10 100 10/2=5 20 109 1/2=0,5 200 0<K<90 100-K 90<K<110 (110-K)/2 K>110 0

Opsjoner gir incentiver Ekstra innsats øker aksjeverdien med 1 i begge tilstander: Strike price ant opsjoner Merinntekt pr opsjon tot gevinst 0 1 1 1 90 10 1 10 100 20 1/2 10 109 200 1/2 100 Per krone utbetalt (forventet) er incentivene 100 ganger større ved å bruke opsjoner med strike price på 109 fremfor aksjer

Opsjoner påvirker holdning til risiko Generelt:- manager tjener på å forbedre oppsiden (over strike-price) -men ikke på å forbedre nedsiden (under strike price) -Øker viljen til å ta risiko Eksempel: Strategi A: Aksjekurs =100 med sikkerhet Strategi B: Aksjekurs =50 med sans 1/2 og 130 med sans 1/2 Forventet verdi, strategi A= 100 Forventet verdi, strategi B=0,5*50+0,5*130=90 A mest lønnsomt for bedriften

Leder har 100 opsjoner med strike-price 90 Forventet gevinst strategi A=10 Forventet gevinst, strategi B: 0,5*0+0,5*(130-90)=20 Leder velger strategi B Ok hvis manager er risikoavers i utgangspunktet

Andre forhold rundt opsjoner Nyetablerte bedrifter: Opsjoner til alle Ikke bare incentivmotivert Opsjoner: bedriften ”låner” penger av de ansatte Fordeler med lån fra ansatte fremfor banklån -Banken får hele nedsiden men lite av oppsiden (med mindre renten er svært høy) - Vanskelig å få lån til høyrisikovirksomhet -Kunnskapsbedrift: Liten sikkerhet (kapitalen er de ansatte -de ansatte kan forsvinne) -Ansattkreditt kan ikke så lett misbrukes -Ansatte har bedre informasjon De to siste punktene gjelder også for lån fra ansatte i forhold til egenkapital. Skattemessige forhold

Problemer med opsjoner Andre forhold enn lederens dyktighet/innsats innvirker på aksjekursen La strike price være en funksjon av totalindeksen på børsen/bransjeindeks/børsverdien til konkurrentene Dyrt på grunn av risikoaversjon Murphy: Opsjoner kun verdt halve forventningsverdien for lederen

Samfunnsøkonomiske konsekvenser av prestasjonslønn Mer bruk av prestasjonslønn (sterkere incentiver). Hvorfor? Skattesystemet (redusert marginalskatt) Desentralisering av ansvar/mindre observerbar input Mer observerbar output? Hardere kamp om talentene Positivt eller negativt? Kamp om talentene alles kamp mot alle? Kostnader ved innsats som ikke aktørene belastes? Mer fleksibelt arbeidsmarked?

Repetisjon Kontraktsteori (Lazear (1995) kap 2, Salanie kap 5, forelesningsnotater) Optimal innsats Prinsipal-agent modellen Optimal kontrakt, full sikkerhet (b=1) Optimal kontrakt: trade-off incentiver og forsikring Optimal kontrakt: trade-off incentiver og rente Belønningssystemer Multi-tasking (Gibbons til s 12, The Economist) Resultatavhengig fastlønn: senioritetsbasert lønn og opprykk (Collbjørnsen, Lazear (1995) kap 3-4) Team-belønning (Lazear kap 12) Opsjoner som incentivmekanisme (Lazear kap 12)

Samfunnsøkonomiske konsekvenser: Gir incentiver eksternaliteter? Feilallokering av talent Mer fleksibelt arbeidsmarked?

Endelig Pensum: Lazear, E. P (1995). Personnel economics Endelig Pensum: Lazear, E.P (1995). Personnel economics. MIT press, Cambridge, kap 2-4 Lazear, E.P. (1998). ”Personnel Econmics for Managers”. John Wiley & Sons, Inc. New York. Kap 12 Salanie, B. (1998). The Economics of Contracts. MIT press, Cambridge, kap 5. Gibbons, R. (1998): ”Incentives in Organizations” NBER working paper series no 6695 (www.nber.org). Tom Colbjørnsen (2000). ”Resultatavhengig belønning”. SNF-rapport nr 25/00 (www.snf.no) Anbefalt tilleggslitteratur: Carmichael, H. L. (1989): ”Self-Enforcing contracts, Shirking, and Life Cycle Incentives”. Journal of economic perspectives vol 3, 65-83 Lazear, E.P. (1999). ”Personnel Economics: Past Lessons and Future Directions” NBER Working paper 6957 s 22-35 Murphy, K.J. (1998): Executive Compensation. Working paper, University of Southern California The Economist: ”Pay Survey” May 8th, 1999