Det store heltidsvalget Stokmarknes 3. april 2014 Hanne Børrestuen, KS Arbeidsgiverpolitikk

Det store heltidsvalget – KS viser vei! Noen fakta: Deltid er normen i kommunesektoren Store variasjoner mellom kommuner 7 kommuner har mer en 50 pst heltid i pleie og omsorg 139 kommuner har mer enn 25 pst heltidsansatte i pleie og omsorg 19 kommuner har færre enn 10 pst heltidsansatte i pleie og omsorg

Hvorfor skal vi utvikle en heltidskultur? KVALITET VINN En organisasjon med store og hele stillinger gir tjenester av bedre kvalitet og øker sin grad av måloppnåelse. Dette er godt dokumenter de siste årene. En heltidskultur er en vinn- vinn- vinn situasjon både for arbeidsgiver, arbeidstaker og ikke minst bruker. Arbeidsgivere opplever økt rekruttering, mer kompetanse og kvalitet i organisasjonen, mer tid til ledelse, og engasjerte og dedikerte medarbeidere. De ansatte får bedre og mer forutsigbare lønns- og arbeidsvilkår, bedre arbeidsmiljø, større kompetanse og bedre mestringsfølelse. Dette gir seg også utslag på sykefraværet. Det er åpenbart at dette gir bedre tjenester for brukerne. De får større forutsigbarhet I hverdagen, færre og forholde seg til, mer ro og kontinuiet, mulighet for å styre egen døgnrytme. For å få til en heltidskultur er det viktig med flere virkemidler: Ulike arbeidstidsordninger, og nye måter å organisere arbeidet på. Fafo viste I sin rapport at det vi kalle “ tradisjonell 3 delt turnus” er minst egnet! Vi må tørre å tenke nytt for å nå målet om en heltidskultur Moland 2012 ARBEIDSMILJØ

Det store heltidsvalget! Erklæring av 12. februar 2013 En attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft. Heltidsarbeid skal derfor være hovedregelen. Løsninger for å utvikle en kommunal heltidskultur må finnes lokalt. Det lokale handlingsrommet må tydeliggjøres og tas i bruk, innenfor sentralt fastsatte rammer. Tjenestene kan organiseres med et mangfold av arbeidstidsordninger som er tilpasset brukernes behov for gode, trygge og forutsigbare tjenester både på ukedagene og i helg. En heltidskultur skal bygges på arbeidstidsordninger som ivaretar de ansattes helse, verne- og velferdsmessige behov. Arbeidstidsordningene skal muliggjøre full yrkesdeltagelse frem til pensjonsalder. Kommunene må selv finne løsninger for hensiktsmessig bemanning, der det tas høyde for virksomhetens faktiske behov. Ledige deltidsstillinger bør brukes til å øke stillingsandelen til andre deltidsansatte framfor å lyse ut ny deltidsstilling. Dersom det likevel vurderes hensiktsmessig å lyse ut stillingen, bør den lyses ut som full stilling. For at kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsplass i framtida, er det er viktig at nyutdannede tilbys faste hele stillinger. 80 pst

Men hva skal til? VI KAN IKKE GJØRE SOM VI GJORDE I GÅR! En debatt om kvinners tilknytning til arbeidslivet? Tydelige og modige arbeidsgivere? Lov- og avtaleverk? VI KAN IKKE GJØRE SOM VI GJORDE I GÅR! Hele diskusjonene om deltid/arbeidstid og kvinners fordeling av arbeid og familie, handler om den store debatten om kvinners tilknytning til arbeidslivet. Hva er det av strukturelle forhold som gjør at kvinner jobber deltid (i offentlig sektor) og menn jobber fullt (i privat sektor). Og hvilke konsekvenser får det for de såkalt kvinnedominerte sektorene? For å utvikle en heltidskultur må vi ha tydelige og modige arbeidsgivere. Legge til rette for arbeidstidsordninger som skapet heltid, unngå så langt det er mulig å lyse ut deltidsstillinger, stille krav og utfordre de ansatte («er barna store nok nå – til at du kan jobbe mer? Vi trenger kompetansen din!» Mange ledere sier de ønsker seg et større handlingsrom – utfordring: tas handlingsrommet i bruk i tilstrekkelig grad? Er det spørsmål om kompetanse, dialog og prosess? Hva ligger i dette egentlig? Et partssammensatt utvalg ser nå på hovedtariffavtalen – og hvordan den kan være et virkemiddel få å redusere deltid.

Arbeidstid og heltidskultur Arbeidstid hett tema Hovedstyresak om arbeidstid Regjeringen har varslet arbeidstidsutvalg Heltidserklæringen – det store heltidsvalget Tariffoppgjøret 2012: partssammensatt utvalg heltid - deltid Arbeidsgiverpolitikk som bidrar til å løse heltidsfloka Utfordring: alle tiltak må dra i samme retning Arbeidstid har særlig det siste året vært et hett tema i den offentlige debatten. I denne debatten tar KS til orde for at det må bli enklere å få til fleksible arbeidstidsordninger, som er gunstig for brukeren, de ansatte og arbeidsgiver. Hovedstyret behandlet i oktober en hovedstyresak om arbeidstid: KS mener arbeidstidsbestemmelsene er en viktig faktor for å møte arbeidskraftsutfordringene til beste for både brukere, ansatte og virksomheten. KS mener videre det særlig knytter seg utfordringer mht å etablere både ordinære turnuser og alternative arbeidstidsordninger, og går bl.a. inn for at arbeidsgiver etter drøftinger med tillitsvalgte må kunne fastsette turnusordninger som gjennomgående praktiseres i dag innenfor helse- og omsorgssektoren. KS understreker betydningen av gode lokale prosesser, hvor intensjonen i 3-partssamarbeidet er et viktig grunnlag for dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstakerrepresentantene. Regjeringen har varslet arbeidstidsutvalg – et ekspertutvalg. Partene i arbeidslivet er referansegruppe. Regjeringen ser for seg et mandat som går bredere enn kun arbeidstid, og som også tar opp i seg diskusjonen om blant annet heltid og balansen mellom arbeid og familie. Regjeringen har bedt partene om innspill til mandat til et ekspertutvalg, noe KS ga før jul. KS ønsker et arbeidstidsutvalg velkommen, for oss er det først og fremst viktig å få en helhetlig gjennomgang av arbeidstidsbestemmelsene i AML. Heltidserklæringen: for snart et år siden undertegnet partene i kommunal sektor heltidserklæringen – det store heltidsvalget. I erklæringen legges det vekt på at vi trenger å utvikle en heltidskultur, først og fremst fordi vi vet at mye deltid er uheldig for kvaliteten på tjenestene og for brukernes behov for forutsigbarhet og kontinuitet. Men det er også viktig for den enkelte å ha gode muligheter for inntekts og kompetanseutvikling, og trygge framtidige pensjonsrettigheter. Sist, men ikke minst er det viktig at kommunesektoren er attraktiv som arbeidsgiver for framtidas arbeidstakere. Mye deltid og små stillingsbrøker er ikke attraktivt for unge og nyutdannede. Hvordan får vi til dette? PSU heltid. Etter hovedoppgjøret i 2012 ble det satt ned en partssammensatt arbeidsgruppe med mandat om å vurdere ulike muligheter for å nå målet om å redusere omfanget av små stillinger og for å øke andelen heltidstilsatte. Utvalget har vurdert ulike virkemidler: bestemmelser i lov og tariffavtale, helgearbeid, vikarpool, bemanning, organisatoriske muligheter. Hva kommer som krav inn i tariffforhandlingene? Arbeidsgiverpolitikk som bidrar til å løse heltidsfloka. Skodd for framtida – hvordan kan kommunene som arbeidsgiver tenke innovativt på hvordan løse heltidsproblematikken? Hva kan arbeidsgiver gjøre? Fafo/Moland 2012: Heltidskultur – synliggjøre fordelene ved heltid Kompetansetiltak – for eksempel gjøre ansatte i stand til å jobbe flere steder Lokale prosjekter på for eksempel arbeidstid Begrense muligheten til deltid, eks redusere antall deltidsstillinger som lyses ut, tidsbegrense periode for redusert arbeidstid Gode prosesser: klare mål om heltid, forankring, informasjon Utfordringen ligger i å få alle tiltak til å dra i samme retning.

Hva gjør kommuner og fylkeskommuner for å legge til rette for mer heltid? Arbeidsgivermonitor 2013 Fra årets arbeidsgivermonitor Mange gjør mye, men resultatene uteblir .

I hvilken grad tilbys nyutdannede faste , hele stillinger I hvilken grad tilbys nyutdannede faste , hele stillinger? KS Arbeidsgivermonitor 2013 Jf det siste punktet i erklæringen. Vi har ikke gått inn å sett på sektorer her – dette er et viktig område. Skal vi lykkes i å tiltrekke oss ny arbeidskraft i framtida må vi tilby faste, hele stillinger. Som jo er hovedregelen i sektoren vår!

Skyldes heltidsandelen en bevisst arbeidsgiver/personalpolitikk? Ja, men ofte ikke formelt formulert og forankret Har personalgruppen etterspurt hele stillinger? Ja, særlig sykepleiere, viktig rekrutteringstiltak! Hvilke tiltak er satt i verk? Et mangfold av tiltak, både innenfor tradisjonell turnus og alternative ordninger Har de et inntektsgrunnlag som gjør heltid mulig? Ikke grunnlag for å si at Finnmarkskommuner lettere kan finansiere hele stillinger, har heller ikke en høyere bemanningsfaktor Heltidskultur betinger ikke god økonomi!

Hvorfor har Finnmark en heltidskultur? Både arbeidsgivere og arbeidstakere strekker seg langt fordi; Arbeidsgivere har et lite arbeidsmarked å forholde seg til – må bruke all tilgjengelig arbeidskraft, kan ikke tillate mye deltidsarbeid Heltid er nødvendig for å rekruttere/ tiltrekke seg kompetanse Arbeidstakere (kvinner) må jobbe fullt/store stillinger for å ha en lønn å leve av I Rapporten Fafo gjorde for KS I 2013 fant de at heltidsandelen blant ansatte Finnmarkskommunene er vesentlig høyere enn for andre kommuner. I topp ti lista for kommuner med over halvparten i heltidsstillinger, var nesten bare kommuner I Finnmark Vi ønsket å undersøke dette nærmere for å finne ut av hva de gjør i Finnmark. Hva kan vi lære? Fafo er I sluttføringen av dette prosjektet, men viser til hovedfunnet som er at disse kommunene får det til fordi både arbeidsgiver og arbeidstaker ikke har råd til noe annet. Derfor har de også en høyere aktivitet når det gjelder å sette I gang tiltak og gjennomføre ordninger som gir mer heltid. De ansatte viser også en større grad av vilje til å jobbe på tvers/jobbe flere steder for å få full stilling, enn det man finner andre steder. Endelig rapport fra Fafo kommer I begynnelse av september

«På mange måter forsøker finnmarkskommunene å praktisere det KS, Delta, Fagforbundet og Norsk Sykepleieforbund i fellesskap har blitt enige om i sin heltidserklæring» Moland/Lien 2013

Vi har skapt et begrep. Heltidskultur Vi har skapt et begrep. Heltidskultur. Noe vi må utvikle sammen, Som vi har sett i Finnmark, dette er viktig og nødvendig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Til det beste for brukerne! Vi har lenge sett til Finland – nå kan vi også se til Finnmark (Trykke på bildet, så «flyr» Finnmark inn») Vi lederne i organisasjonen (partene bak erklæringen) skal møtes igjen i februar neste år. Hva har vi oppnådd på dette året, etter vi skrev under erklæringen? Jeg vet det er mye lokal aktivitet . Et økt samarbeid mellom organisasjonene ute i fylkene. Noen ganger er vi uenige i virkemidler, men målet om heltidskultur står fast.

Arbeidsgiverpolitikk for framtida! En av de viktigste framtidsdiskusjonene vi må ta: Skal vi sikre tilgang på arbeidskraft og kompetanse i framtida – samt sørge for at kommunesektoren har evne til utvikling og nyskaping til det beste for innbyggerne - kan vi ikke (lenger) organisere tjenestene rundt deltidsstillinger Hvordan skal vi organisere arbeidet og arbeidstiden til det beste for bruker, arbeidstaker og arbeidsgiver ? Hvordan får vi det til? Hvem må vi samarbeide med? Hvilke lederferdigheter trenger vi? Hva vil kreves av medarbeiderne?

Lykke til i arbeidet med å skape en heltidskultur i nordland!