Seksjon kontor og administrasjon TEMAKURS LIKESTILLING

2 HOVEDPUNKTER I TEMAKUSET 1.NOEN FAKTA OM LIKESTILLING 2.LIKESTILLINGSLOVEN MED ENDRINGER PER LIKESTILLING - TIL DEBATT 4.HOMOFILE OG LESBISKE I ARBEIDSLIVET 5.IKKE-DISKRIMINERING AV MINORITETSGRUPPER I ARBEIDSLIVET 6.LIKEBEHANDLING I ARBEIDSLIVET -NYE KAPITLER I ARBEIDSMILJØLOVEN 7.NYTTIGE KONTAKTER OG INFORMASJONSKILDER

3 HVORFOR TEMAKURS OM LIKESTILLING?  Økt kunnskap om likestilling - generelt og spesielt  Bevisstgjøre tillitsvalgte og medlemmer  Se helheten på tvers av kjønn, etnisk bakgrunn, samfunn og arbeidsliv  Omsette teori i praksis

4 NOEN FAKTA OM LIKESTILLING  "Minifakta" om likestilling" utgis hvert år av Likestillingssentereter  Eks. I 2003 var 74% av alle deltidsarbeiderne kvinner - ufrivillig deltid kvinner 73%  Gjennomnsittlig månedslønn heltid i oktober 2002 (sist tall) kr for kvinner og kr for menn  Kommunestyrer i perioden % kvinner  Kvinneandelen i allmennaksjeselskap juni 2004 er kun 11%  Kvinner hadde 30 av lederstillingene totalt - i offentlig sektor hele 45% i privat sektor kun 25%  Per oktober 2003 hadde bare 30% kvinner løpende lærlingkontrakter  Menn bruker 0,51 timer per dag til husarbeid - kvinner 1,59 timer per dag

5 Likestillingsloven  Første likestillingslov på slutten av 70-tallet  Loven var den gang kontroversiell og skapte debatt både før og etter at den ble vedtatt  Viktigste endringer fram til regler om kjønnsrepresentasjon i offentlig oppnevnte styrer, utvalg og råd mv. - positiv særbehandling av menn som søker seg til yrker og utdanning rettet inn mot omsorg for og undervisning av barn - omorganisering av likestillingsapparatet  Ytterligere behov for endringer i ønske om en mer framtidsrettet likestillingslov - en ikke-diskrimineringslov og en lov som skal legge til rette for likestilling mellom kjønnene

6 Den nye likestillingsloven er utvidet til å omfatte også:  Seksuell trakassering  Det innføres objektiv erstatningsansvar for lovbrudd i arbeidslivet  Arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner får plikt til å sette i verk tiltak for å fremme likestilling  Styrket vern i forbindelse med graviditet og uttak av foreldrepermisjon  Likelønnsbestemmelsen får ny ordlyd - arbeid av lik verdi kan måles på tvers av faggrenser og tariffavtaler

7 Til debatt:  Har organisasjonen nok engasjement for likestilling?  Hva mener vi egentlig med likestilling?  Er deltidsstillingene en medvirkende faktor til at det er vanskelig å oppnå full likestilling?  Blir det mer likestilling av å la menn slippe til på kvinnedominerte områder?

8 Gruppeoppgaver:  Er likelønn et problem på din arbeidsplass? Hvis ja, hvordan mener du en best kan nå målet om lik lønn for likt arbeid?  Dersom vi skal fortsette å sette likestilling på agendaen, er da lovfestet krav om hele stillinger et virkemiddel?  Hvordan kan samfunnet generelt være med å endre kvinners og menns holdning til at tradisjonelle omsorgsoppgaver gjøres av kvinner

9 HOMOFILE OG LESBISKE I ARBEIDSLIVET  Homofile og lesbiske i arbeidslivet - hefte utarbeidet av Landsforeningen for lesbiske og homofil frigjøring (LLH)  Om LLH  Hva har homoseksualitet med jobben å gjøre?  Hva har homoseksualitet med arbeidstakerorganisasjonen å gjøre?  Hva kan arbeidstakerorganisasjonene gjøre?

10 Spørsmål til diskusjon eller refleksjon  Hvor mange lesber og homser skal det statistisk være på din arbeidsplass?  Hvor mange åpne lesber og homser er det på din arbeidsplass? - hvor åpne er de - overfor hvem og på hvilken måte?  Hva kan være årsaken til at en del lesbiske og homofile på din arbeidsplass ikke tør eller vil leve åpent?  Kan noen ha opplevd å bli trakassert eller diskriminert på grunnlag av seksuell orientering på din arbeidsplass? - hva ble gjort - hva burde blitt gjort?  Hva kan tillitsvalgte (og verneombud) gjøre for at det skal oppleves trygt "å stå fram" overfor kolleger?  Hva kan arbeidsgiver gjøre?

11 IKKE-DISKRIMINERING AV MINORITETSGRUPPER I ARBEIDSLIVET  Arbeidslivet i Norge i stadig endring  Nye krav til partene i arbeidslivet  Ivareta et godt og forsvarlig arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass  Arbeidsøkere og arbeidstakere med minoritetsbakgrunn har krav på lik behandling, like muligheter og like rettigheter som etniske nordmenn  Mange arbeidstakere med minoritetsbakgrunn har universitets- og høyskoleutdanning  Diskriminering er det samme som forskjellsbehandling

12 Spørsmål til debatt  Organisasjonsgranden blant arbeidstakere med minoritetsbakgrunn er for lav. Er det fordi: - manglende kunnskap om norsk organisasjonsliv? - det er språkbarrierer? - en institusjon for "norske arbeidstakerinteresser? - kommunikasjonsproblemer?  Partssamarbeid funger - hva kan tillitsvalgte gjøre? - pådriver i forhold til å rekruttere til mangfold - ikke stille krav som ekskluderer store ansattegrupper - delta aktiv i rekrutteringsprosessen - si i fra når det tas usaklige hensyn

13  Et forsvarlig multi-etniske arbeidsmiljø - pådriver for retten til kompetanseutvikling - pådriver for retten til varierte arbeidsoppgaver - pådriver for anstendig lønns- og arbeidsbetingelser - etablere rutiner for behandling av saker som gjelder arbeidsmiljø og personkonflikter  - etablere rutiner som forhindrer represalier for den som tar opp en sak mot diskriminering - en konflikt er ikke ensbetydende med at arbeidsmiljøet er uforsvarlig - bevisst forebygge "vi-de"tenkning.

14 Likebehandling i arbeidslivet - nye kapitler i arbeidsmiljøloven  Den ble to nye kapitler i arbeidsmiljøloven fastsatt i Statsråd.  De nye kapitlene tar for seg diskriminering i arbeidslivet og forbud mot forskjellsbehandling gjennom hele arbeidsforholdet.  Likebehandling har tidligere vært regulert i lovens § 55A.  Bestemmelsene videreføres og utvides i de nye kapitlene som trådte i kraft fra 1. mai  Kapittel 10A forbyr forskjellsbehandling gjennom hele arbeidsforholdet.  I nytt kapittel 10B beskyttes arbeidstakerne mot forskjellbehandling/diskriminering

15  Med direkte forskjellsbehandling menes at en person som av ovennevnte grunner behandles dårligere enn andre blir, er blitt eller vil blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.  Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre av grunner nevnt i § 54B nr. 1 (om direkte forskjellsbehandling), med mindre formålet er saklig, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessig og nødvendig.  Trakassering anses som for forskjellsbehandling når en uønsket adferd finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annen verdighet.

16 Nyttige kontakter og informasjonskilder  Likestillingssenteret har følgende adresser: Postboks 8044 Dep Oslo Besøksadresse: Grensen 5 Oslo sentrum Telefon: Telefaks: e-post: Internettadresse:

17  Likestillingsombudets kontor som har følgende adresser: Likestillingsombudet Postboks 8048 Dep. N-0031 Oslo, Norge Telefon Telefax e-post: LLH har følgende adresse sentralt: Postadresse: Besøksadresse: Postboks 948 Sentrum Kongensgt OSLO Oslo Tlf: Faks: E-post:

18  Senteret mot etnisk diskriminering har følgende adresse: Besøksadresse:  Senter mot etnisk diskriminering Prinsensgt. 22  Postboks 677 Senterum  0106 Oslo  Telefon:  Telefax:   