Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv Nærmeste kollega (medvirkningsprinsippet) Nærmeste overordnede (kommunikasjon i linjen) Veneombud (Forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg) Tillitsvalgt (Hovedavtalen - organisasjonsfrihet) Arbeidstilsynet Sivilt rettsapparat Megler-rollen aktualisert

Konfliktløsning – Lewins modell Unfreeze, forutsetning for endring, etablere grunnlag for samhandling Change, iverksette systemer for forandring, deltagernes betydning for forandring, eksempelvis Argyris & Schöns ‘double-loop’ læringsmodell, Mayo (1945): ‘change is interesting, attention is gratifying‘ Re-freezing, skape endringsprosesser basert på medvirkning, samhandling og proaktivitet.

Case Method- Harvard metoden 1880: Langdell (Harvard Law School) utviklet modell for forandring: Felles situasjon Meningsutveksling Personlig engasjement Presentere problemer positivt Virkelighetsnære tema Fremmer ferdighetstrening i sosiale miljø Evnen til å se mange løsninger Praktiske ferdigheter uten å bli skadet fysisk og psykisk

Argyris & Schön: handlingsteorier Uttrykte verdier: verdier, holdninger og antagelser vi oppgir å følge Bruksverdier: verdier, holdninger og antagelser som styrer vår adferd Mål: skape samhandlingsmønstre som bryter forskjellen mellom uttrykte og bruksverdier

Argyris & Schön: double loop learning Argyris & Schön (1974) argumenterer for at medvirkning I prosesser (aksjonsforskning) øker sannsynlighetene for at deltagerne utvikler ‘theory in use’ fremfor ‘espoused theory’ (uttrykte verdier)

Konflikthåndtering Lewins modell Fase 1: Unfreezing: hvordan skal holdninger, forutinntatthet og fordommer brytes ned? Fase 2: Change: hvordan skapes samhandling som gir virkning i arbeidsmiljøet Fase 3: Re-freezing: hvordan skapes grunnlag for å opprettholde og videreutvikle hensiktsmessige forandringer

Praktisk konflikthåndtering (Lewin & Harvard metoden, konferansemodellen) Innledende temaforedrag om konflikter, ca 1 ½ time (defreezing) Gruppeaktivitet, hver deltager presenterer egen sak, en sak velges for plenum (1 time) Pause, lunsj (1 time) Plenum, presentasjon av gruppeaktivitet (change) Konsensusetablering; kjennetegn på god konfliktløsning (re-freezing), gruppebasert prosjektaktivitet

Gruppebasert prosjektaktivitet Felles mål: spesifisert mandat for prosjektgruppens arbeidsoppgave Gjensidig forpliktende samhandling mellom deltagerne; skaper konsensus i begrepsbruk, alternative tilnærminger, drøftinger, og overgang fra uttrykte verdier til bruksverdier Tidsavgrenset aktivitet, forplikter til måloppnåelse innen avgrensede tidsressurser

Konflikthåndtering 5 fase modell Planning - planlegging Encourage - kontaktetablering Account - kommunikasjon Closure - avslutning Evaluation - evaluering

Konfliktsamtalen basert på SWOT Strengths: hva fungerer best Weakness: hva kan lettest forbedres Opportunities: hva er det mulig å forbedre i fremtiden Threats: Hvilke flaskehalser møter vi i fremtiden’

Hjørnesteinene i AML Samhandling, samarbeid: Informasjon, drøfting og forhandlinger Medvirkning: valg av verneombud, tillitsmannsapparat Forebygging: hva skal forebygges

Praktisk konflikthåndtering bygger på grunnsteinene: Analyse av den enkelte arbeidsplass Norsk arbeidsmiljølovgivning og forskrifter Internasjonal akademisk arbeids- og organisasjonspsykologi

Håndtering av personalkonflikter Hva er en personalkonflikt? Hvordan kartlegges konflikten? Hvilke tiltak kan iverksettes?

Konflikter - årsaksmodeller Er konflikthåndtering avhengig av årsaksmodell? Modeller: Personegenskaper (ansatt, leder) Miljøegenskaper Organisatoriske forhold Kulturelle forhold

Personalkonflikter Krav i rammeavtaler/lovverk Eksempel fra deltagerne Begrensninger ved konfliktløsningsmodellen