PSY2405: Kap. 9 Læring og trening på arbeidsplassen Aktuell eksamensoppgave Hva er trening ? En del begrep knyttet til læring på arbeidsplassen. Den lærende organisasjon. Generelle læringsprinsipper. Læringsteorier. Trender innen læring på arbeidsplassen.

Utkast til eksamensoppgaver H-2008 Diskuter forhold knyttet til trening og læring på arbeidsplassen. Diskuter forhold som må ivaretas i forbindelse med læring for en organisasjon som er under omorganisering.

Arbeidsmiljøloven § 4 – 2, punkt 1), 2) og 3). § 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.

(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: a)det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, b)arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, c)det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar, d)arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, e)det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Hva er trening Porteous (1997) skiller mellom tre sentrale forhold i tilknytning til trening: 1. Kunnskap: teknisk informasjon som er nødvendig for å utføre jobben tilfredsstillende 2. Ferdigheter: psykologiske og motoriske prosesser som er nødvendig for å kunne utføre jobben. 3. Evner: Kognitive faktorer som representerer kapasiteter.

Komponenter ved treningsprosessen Schultz & Schultz (1998) angir: Formålet med treningsprogrammene Treningspersonell: kvalifikasjoner, entusiasme & treningsstil Treningsmiljøet på arbeidsplassen: eksplisitte og implisitte holdninger til trening Treningskapasitet til den ansatte: evner, forventninger, motivasjon, engasjement, kontroll, Psykologiske faktorer ved læringen: aktiv – passiv, helhet – del, kompakt – distribuert, tilbakemelding, forsterkning Treningsmetoder: på jobben, simuleringer, instruksjon, PC-basert, jobbrotasjon, case-studier, rollespill Evalueringssystemer

Treningsevne Forberedt på å trene: evnen til å lære og å se at treningen er nødvendig og ikke preget av angst Motivert for å lære: dette kan være et resultat ev tidligere vellykkethet med treningsprogrammer Mestringsevne: den ansattes ønske om å lære, erverve nye ferdigheter og kunnskap,

Læring vs trening Filosofi: Teoretisk/abstrakt Praktisk/konkret Mål: Forståelse Utførelse Kontekst: Kontekst-uavhengig Kontekst-spesifikk Tids-ramme: Lang-tid Kort-tid, umiddelbar Ressurser: Egen-initiert Fremskaffet Tone: Kritisk/skeptisk Entusiastisk Medium: Verbal/prosesser Diagrammer/modeller Verdier: Innhold Stil

Den lærende organisasjon Deling av kunnskap i hele organisasjonen Publisering av ansattes erfaringer i og utenfor organisasjonen Ansette inforasjonsansvarlig Oppmuntring til og finansiering av sabbatsperioder for å erverve ferdigheter/kunnskap Fremskaffe gode, hjelpsomme og tilgjengelige ressurser

Generelle læringsprinsipper s.442 Motivasjon er en nødvendig forutsetning Antall treningsøkter må vurderes grundig – dette skjer for ofte tilfeldig Treningsomfanget for hver økt må vurderes grundig Trening må tilpasses oppgavene: det er ikke nødvendig å kjenne alle detaljer ved en motor for å kjøre en bil Arbeidsoppgavene må demonstreres – vises. Demonstrasjonene må umiddelbart etterfølges av egenaktivitet En diskusjons og spørsmålssekvens bør etterfølge hver egenaktivitet Det må stimuleres til at utøverne praktiserer nye ferdigheter hyppig Det kan være en lang vei for å bedre ferdighetene. En læringskurve kan eventuelt tegnes. Den som lærer bør beskrive hele læringsprosessen.

Læringsteorier/prinsipper Målsetting: man lærer best når det er formulert klare mål Forsterkning: man lærer best når det gis umiddelbar positiv belønning Tilbakemelding: det er nødvendig med klar og nøyaktig tilbakemelding Modeller: man lærer effektivt ved å kopiere andre som har ferdighetene Distribuert praksis: ansatte foretrekker å lære kompliserte oppgaver i forskjellige sammenheng, fremfor ved en hendelse Helhet vs del: Mange kompliserte oppgaver læres best ved del-trening fremfor helhetlig trening. Overføring av læring: likhet ved sted, redskap og andre betingelser ved treningssted og aktuell arbeidsplass gjør det lettere å dra nytte av treningen på aktuell arbeidsplass

Prinsipper ved tilbakemelding Indre versus ytre: En flyger får indre tilbakemelding gjennom flyets bevegelser, ytre ved å se på instrumentene Primær versus sekundær: en bueskytter får primær tilbakemelding ved å se pila som treffer målet, sekundær ved ansiktsuttrykket til instruktøren Umiddelbar versus oppsummeringsmessig: Umiddelbar knyttes til den aktuelle atferden, oppsummeringsmessig kommer senere. Spesifikk versus generell: Spesifikk knyttes til en aktuell hendelse, generell til personens alminnelige fremtreden

Læringsteorier Klassisk betinging: læring ved assosiasjoner, Pavlov Operant betinging: læring ved straff og belønning, Skinner (1957): Effektloven Observasjonslæring: læring ved å etterligne modeller Forsterkningsskjemaer Nyere trender i trening

Forsterkningsskjema Faste intervall skjema: belønning inntrer ved faste intervaller Variable intervall skjema: belønning inntrer ved variable intervaller Faste ratio skjema: belønning inntrer etter at et bestemt antall arbeidsoperasjoner er utført Variabelt ratio skjema: belønning inntrer etter at et variabelt antall arbeidsoperasjoner er utført

Straffeprosedyrer s. 448 Straff synes å virke best når: Straff gis umiddelbart etter at en uønsket hendelse har oppstått. Anvend moderat straff, verken for sterk eller mild. Straff uønsket hendelse, ikke personen. Anvend straff konsistent i forhold til alle ansatte. Gi en klar begrunnelse for straffetiltakene. Utøv forsiktighet med å etterfølge straffesanksjoner med belønning som er ubegrunnet

Nyere trender innen trening (Kraiger, 2003) Komputer-basert trening Team-trening Kryss-kulturell trening Korporasjonstrening (fjern-undervisning og spesialiserte kurs mellom innlemmede deler av en større organisasjon)

Momenter ved nyere trening Læring fremfor trening, læring er mer generell Mindre provinsielt, chauvinistisk og etnosentrisk perspektiv, mer global Kompetanseorientert trening (hva er nødvendig) Team-bilding fremfor lederskap Virtuel-realitetsorientert trening Anvendelse av ledere som trenere Anvend tilbakemelding fra underordnede

En del treningsmetoder s. 453 On the job training Off the job training Computer trening Simulator-trening Case-studier Spill og simuleringer Kommunikasjonstrening Rolle-spill Atferds-modelering Sensitivitetstrening

Konklusjoner Trening og læring på arbeidsplassen har alltid vært sentralt tema. Det legges stadig mer vekt på et lærende arbeidsmiljø, dette er sentralt i arbeidsmiljøloven. Læring i arbeidslivet krever grundige analyser både av arbeidsplass, de ansatte og av organisasjonen. Det arbeides kontinuerlig med å tilpasse læringsprinsippene til moderne organisasjoner hvor målsettingen er å ”forvalte den humane kapital” best mulig.