Styrker og svakheter i Supported Employment Arbeid og psykisk helse – hva virker? Drammen 31. august 2011 Øystein Spjelkavik

Hvorfor arbeid? Sentralt for den sosiale integrasjonen Deltakelse i arbeidslivet regnes for å være bra for velferd og helse Identitetsskapende mekanisme Inkluderende arbeidsliv: samfunnsøkonomi arbeidskraftsbehov sosial inkludering deltakerdemokrati

Arbeidslivets paradoks De aller fleste arbeidstakere trives med arbeidet og opplever arbeidsglede Høy arbeidsdeltakelse & arbeidskraftetterspørsel En stor andel av den potensielle arbeidsstokken er ekskludert (over 600.0000) Psykiske helseproblem øker mest av alle sykefraværs-grunner; langtidsfravær en vanlig vei ut av arbeidslivet Er arbeidslivet blitt mer brutalt? Bidrar endrede holdninger til bruk av velferdsordninger til at vi lettere sykmelder oss? Har vi fått mer psykiske helsevansker?

Psykiske helseproblem Hovedårsak til ca 1/3 av alle uførepensjoner (Norge og OECD) Størst økning i uførepensjon blant unge, og psykiske lidelser utgjør den største andel diagnoser Kraftig økning av unge uføre med alvorlig psykisk diagnose Flertallet av de som får uføreytelser i alderen 25-39 år har enten depressive lidelser, angstlidelser eller atferds- og personlighetsforstyrrelser Mange opplever at det å bli utestengt fra arbeidslivet er det samme som å bli oppfattet som verdiløs (Jensen 2006)

Svært mange ønsker å jobbe… Positive faktorer ved jobben: sosiale betydningen av arbeidsmiljøet selve arbeidsoppgavene

…men mange kvier seg for å prøve Frykt for å bli syk Frykt knyttet til prestasjonskrav Frykt for å miste velferdsordninger/trygd Problem: Opplevelsen av utenforskap bidrar til ”onde sirkler” Utfordring: Hvordan skal vi hjelpe? Hva virker?

Er arbeid det viktigste i livet? Nei. Men det er den delen av våre brukers liv som vi i støtteapparatet lykkes minst i å hjelpe til med. Joe Marrone, Institute for Community Inclusion (ISI), USA

Velferdssystemet Problemer med brukere med sammensatte bistandsbehov og som trenger parallell bistand og langvarig oppfølging Anerkjenner ofte ikke det ordinære arbeidslivet som en mulighet for tilfriskning (“recovery”) Man får mange i aktivitet, men ikke i ordinært arbeid De som kommer i arbeid, ramler fort ut igjen De svakeste får ofte ikke tilbud

Det ordinære arbeidslivet Arbeidsgivere er ikke aktive, til tross for en aktiv inkluderings-policy: fordommer, diskriminering, lovgivning frykter økte omkostninger og økt ressursbruk på opplæring og veiledning frykter å bli alene med ansvaret mangler selv praktisk erfaring

Arbeidsgivernes bekymringer Upassende egenskaper og atferd skaper vansker i arbeidsmiljøet Ikke mottakelig for kritikk, kontrollerer ikke følelser, stahet og lite fleksibilitet, voldelig, vansker med sosial omgang, overfølsomhet, rar eller upassende oppførsel, avvikende atferd, dårlig motivasjon osv. Krever mye tid og oppmerksomhet, svak arbeidsevne, lav og/eller ustabil produktivitet, mye fravær Usikkerhet om hva diagnosen innebærer, hvordan man skal forholde seg til vedkommende (Cimera 2002; Hand & Tryssenaar 2006, Miiller m fl. 2006, Ose m fl. 2008; Peck & Kirkbride 2001; Schafft 2009; Spjelkavik m fl. 2004)

Tradisjonell modell: Train then place Klargjøring for arbeid, opprustning, kvalifisering, bestemte ferdigheter som skal på plass før deltakelse i arbeidslivet er aktuelt (GAP-modellen) Brukere er svake/står langt fra arbeidslivet og må rustes opp Ansvaret for opprustningen legges til en ’rehabiliteringsindustri’ Fokus (finansiering & kompetanse) er på innsats før jobb: Kurs, skjermet, kjeding Insentiver til å bruke tid og ressurser på brukere skjermet: forsiktig tilnærming, ’vi skynder oss sakte’, ’’ting tar tid’, trappetrinn “(the flow through model) has not worked as few people actually make it through the model” (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007, Storey 2000 – jf også OECD 2010) Innlåsning, men høy brukertilfredshet

Supported Employment: Place then train Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen og i det arbeidsmiljøet hvor jobben skal utføres, eliminere overgangsproblemer, lettere å lære enn å avlære Innsatsen legges til ordinære virksomheter - arbeidsplassbasert opplæring og tilrettelegging (i vid betydning) Redusere/endre bruken av mellomledd: Flytte ressurser og innsats inn i ordinære virksomheter, bruke den sosialfaglige kompetansen integrert

Place then train Internasjonale studier Nordisk prosjekt Rask utplassering, så trening - integrerte tilnærminger øker ansettelsesgraden mer enn gradvise tilnærminger til arbeidslivet (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007) Nordisk prosjekt Proaktiv oppfølging/tilrettelegging - inkluderingskompetanse (Spjelkavik 2011) Recoveryforskningen Arbeidsfokus tidlig i behandling fremmer tilfriskning Vanlig hverdagsliv og jobb fremmer tilfriskning (Borg 2007, Borg & Topor 2007; Jensen 2006;Mykletun, Knudsen et al. 2009; Schafft 2009; Steihaug & Harsvik 2009)

Integrert tilnærming – bruk av ordinær arbeidsplass Place then train Internasjonale studier: Rask utplassering, så trening - integrerte tilnærminger øker ansettelsesgraden mer enn gradvise tilnærminger til arbeidslivet (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007) Recoveryforskningen: Arbeidsfokus tidlig i behandling fremmer tilfriskning. Vanlig hverdagsliv og jobb fremmer tilfriskning (Borg 2007, Borg & Topor 2007; Jensen 2006;Mykletun; Schafft 2009; Steihaug & Harsvik 2009) Nordisk prosjekt: Proaktiv oppfølging/tilrettelegging - inkluderingskompetanse (Spjelkavik 2011)

Supported Employment Noen sentrale begreper job coach, employment specialist rapid job placement, place-train jobmatch job development, job carving, customized employment, career development ongoing support, natural supports + Supported Living + Supported Leisure + Supported Education

Deltakere i SE Tidlig fase: Utvikling: Nye grupper: Utviklingshemmede Psykiske lidelser, utviklingshemmede, hjerneskader Nye grupper: Sosiale diagnoser, ulike etniske grupper, innvandrere, kriminelle, rusrelaterte problemer

Definisjon Supported Employment En Job Coach i Supported Employment har til oppgave å hjelpe arbeidssøkere med nedsatt arbeidsevne å få og beholde en lønnet jobb på det ordinære arbeidsmarkedet. Arbeidssøkeren er aktiv i sin egen prosess og medvirker i å identifisere egne ferdigheter og jobbønsker for å finne en passende jobb. Job Coach sørger for at arbeidstakeren får en vellykket inkludering på arbeidsplassen og gir oppfølging som også omfatter støtte til arbeidsgiver og kolleger. Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA - good practices and recommendations in support of a Flexicurity approach. COWI, AFI, EUSE (2011)

Supported Employment Evidence for an Evidence-Based Practice (Bond et al. 1995, 2008; Bond 1997, 2004; Burns et al 2007) Organisasjonen har all oppmerksomhet mot ansettelse i ordinært arbeidsliv +++ Deltakelse er basert på individuelle valg +++ Rask igangsetting av jobbsøking +++ Den arbeidsrettede bistanden er integrert med øvrig støtte- og behandlingsapparat ++ Jobbsøking og bistand er basert på den enkeltes ønsker + Oppfølgingen er tidsubestemt (+) Det gis bistand til økonomisk planlegging (+)

Supported Employment Arbeidsplassbasert opplæring Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen, i det arbeidsmiljøet hvor en jobb skal utføres Rask utplassering - først jobb, så trening Utfordrer tradisjonell arbeidsevnevurdering, arbeidsaktivering, trappetrinns-modellen tradisjonell tilrettelegging og individuell oppfølging både metodisk og organisatorisk

Ulike modeller gir ulike tilnærminger Individuell oppfølging (metode) Metode fram til jobb Train then place: avklaring av arbeidsevne, (sosial) trening, gradvis opprustning, kjeding, jobbklar Place then train: avklaring av motivasjon & interesser, rask utplassering, jobbmatch, job development Metode i jobb, jobbfastholdelse Train then place: tidsbegrenset oppfølging, ’place & pray’, overlate til bedriftene/arbeidsgivere Place then train: tidsubestemt proaktiv oppfølging, tilrettelegging, integrert (sosial) trening, opplæring, støtte til arbeidsgiver og kolleger, naturlig bistand

Samarbeid med Supported Employment: Nordiske arbeidsgiveres erfaringer Oppfølging av en fast kontaktperson som: følger tett opp, forbereder bruker og arbeidsplass, gir god informasjon i forkant om brukerens begrensninger i arbeidssituasjonen, sørger for forutsigbarhet, gjør tydelige avtaler om roller, ansvarsforhold og kontaktform Prøveperiode før en eventuell ansettelse som gir muligheter til å vurdere: om vedkommende er egnet for relevante arbeidsoppgaver om bedriften kan tilby relevante arbeidsoppgaver  jobbmatch (Spjelkavik 2011)

Proaktiv oppfølging innebærer at Job Coach: Hva er en god Job Coach i Supported Employment? Nordiske arbeidsgiveres erfaringer Proaktiv oppfølging innebærer at Job Coach: er i forkant av eventuelle problemer som kan oppstå i arbeidssituasjonen før de oppstår - og bidrar til å løse de problemene som oppstår forstår både bedriften og den ansatte, reagerer på de riktige tingene, gir støtte, råd og veiledning til både arbeidsgiver og den ansatte har kunnskap om forhold ved den ansattes liv som kan påvirke jobben kunnskap om arbeidsoppgaver, arbeidsprosessen og virksomhetskultur og derigjennom legger til rette for at den ansatte og bedriften har og utvikler vilje og evne til justering  INKLUDERINGSKOMPETANSE (Spjelkavik 2011)

Kompetanseutfordring: Inkluderingskompetanse Tilføres virksomhetene: kunnskap om hvordan få til inkludering kompetanne og ansvar for prosessen som settes i gang utvikler sosialt ansvar i fellesskap med arbeidsgiver tett oppfølging til jobb og i jobb/på arbeidsplass Støtte til bruker og arbeidsplass for mestring av arbeidsforhold og karriereutvikling situasjonsspesifikk kunnskap og systemkunnskap, som også innebærer å redusere støtten når behovet minsker (Spjelkavik 2011)

Erfaringer fra Norden: Svakheter i Supported Employment Utføres ofte av ansatte i organisasjoner der Supported Employment kun utgjør en mindre del av tilbudet. Mangler økonomisk insentiv Uklar metodikk og uklare vilkår for oppfølging i bedriftene. Stor variasjon mht hvor mye tid som kan brukes til oppfølging på arbeidsplass Kompetansesvikt: Jobbing mot ordinært arbeidsliv og med arbeidsgivere De som skal utføre Job Coach-funksjonen har ofte sosial- og helsefaglig utdanning - mangler spesialkompetanse om arbeidsmarkedsforhold og samhandling med arbeidsgivere (Spjelkavik 2011)

Er det vilkår for Place then train? Bestiller – utfører modellen Sterk tro på ”Train then place” hos bestiller og utfører Innsats før jobb, bruke tid/ressurser med brukere skjermet, tradisjon og kompetanse i utførerleddet Uklar finansiering, insentiver, måleindikatorer New Public Management, svak bestillerkompetanse, utførers definisjonsmakt: Sementerer Train then place-modellen og hindrer utvikling av inkluderingskompetanse Tror ikke på brukeren eller på Place then train

Noen lysglimt Økende interesse for Supported Employment, flere prosjekter, satsing på IPS i NAV, økt oppmerksomhet mot behovet for inkluderingskompetanse Arbeidsgiverlos ved NAV Arbeidslivssenter Oppfølgings- og veiledningslos i NAV Tilretteleggingsgarantien Tidsubestemt lønnstilskudd Økt faginteresse i Arbeid med bistand, Oppfølging og i ulike prosjekter

Utvikling av Supported Employment: Noen forbedringspunkter Inkluderingskunnskap i bestiller og utførerledd for Place then train Sosialfaglig + arbeidsmarkedsfaglig kompetanse Place then train: utvikle bedre metodikk for bruk av det ordinære arbeidslivet, oppfølging på arbeidsplass Allianser med arbeidslivet, Motiverende samtaler, interessekartlegging, raskt ut, jobbmatch, jobbutvikling, karriereveiledning Proaktiv oppfølging: Tilrettelegging i jobbsituasjon (fysisk, psykisk, sosialt), vektlegge arbeidsgivers behov Støtte til, i og utenom jobb: Supported employment, leisure, living, education Bedre samarbeid tiltak - hjelpeapparatet (tverrfaglige team) Organisering for Place then train, sterkere insentiver & resultatkrav ift utplassering, jobb og oppfølging i jobb