1 Åsmund Lunde IA-seminar Stavanger

2 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet

3 Krafttaket Organisasjonene bak krafttaket: LO, YS, NHO, HSH, KS, NITO, Unio, Arbeidsgiverforeningen NAVO, Akademikerne, Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Fornyings- og administrasjonsdepartementet, Aetat Arbeids- direktoratet, Arbeidstilsynet og Rikstrygdeverket

4 BEFOLKNINGSUTVIKLING

åringer Kilde SSB 2005

6

7 Viktige satsingsområder for å få folk til å jobbe lenger. Ledelse Inkluderings- og antidiskrimineringsarbeid Kompetanse Seniorenes eget ansvar – bevisstgjøring Fjerne myter

8 Seniorsamtale / Milepælsamtale Studiefond for seniorer Ekstra fridager / feriedager Kortere arbeidstid Hjemmekontor Hospitering Redusert stilling med full lønn Bonusordninger Senior rådgiver / seniorkonsulent Prosjekt / prosjektledelse Veiledningsarbeid Kombinasjoner arbeid / permisjon Fysisk trening i arbeidstiden Lettere arbeidstidsordninger Sabbatsordninger Mentorskap Fadder- og veiledningsordninger Jobbtilpassing Etter- og videreutdanning Seniorinstruktør Brannslukningsarbeid: samarbeidsproblem, konflikt og kriser. Konkrete tiltak:

9 Alle personalpolitiske tiltak er aktuelle og relevante for alle medarbeider, OGSÅ SENIORENE

10 Det nytter: Schenker Linjegods Seniorpolitikk som personalpolitisk strategi. Solid forankret i toppledelsen. Adm. dir. reiser rundt i regionene på samlinger for 57+ der han gir utrykk for at bedriften trenger dem og verdsetter dem. Jobber mye med lederopplæring, holdninger og bruk av hjelpemidler. Mellomlederne blir målt etter seniorpolitiske resultater.

11 Det nytter: Adm. dir i Schenker Linjegods: ”Vi må få de ansatte til å føle seg ønsket og verdsatt.” ”Vi ser at seniorene jobber annerledes og ofte smartere.” ”Mange av våre forestillinger om eldre bygger på myter.” Resultat: Nedgang i uførepensjon, nedgang/stagnasjon i AFP, utvidet bruk av av del-AFP.

12 Kvinneperspektivet i seniorpolitikken Et annet karriereløp enn menn Lengre levetid Flere brudd i yrkeskarrieren Dagens 60+ har ofte startet yrkeskarrieren senere Reduserer yrkesambisjonene mens barna er små Senere ”blomstringstid” i yrkeskarrieren En del har ønsker og behov for å jobbe så lenge som mulig pga lave pensjonspoeng Trøste- og bære-yrkene

13 LEDELSE

14 Sluttrapport fra livsfaseprosjektet i trydgdeetaten. ”Fortell meg at jeg er ønsket!” AFI-rapport 2 / 2006 Hvilke virkemidler kan få deg til å stå lenger i jobb: 61 %: Bli sett og verdsatt av nærmeste leder. 54 %: Klare signaler fra etaten om at jeg er ønsket. 34 %: Utvikling av kompetanse. 34 %: Fleksibel arbeidstid.

15 Forholdet til leder i staten 40% av tidligpensjonerte mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere mens 2% av de yrkesaktive mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere. (Kilde: FAFO-notat 712 – 2003)

16 ”Senior-syndromet” Synkende forventninger hos overordnede Mindre utfordringer og faglig tilbud Mindre fornyelse og faglig utvikling Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren

Mai 2004: Ny paragraf i Arbeidsmiljøloven mot aldersdiskriminering i arbeidslivet

18 Hvor ofte har du opplevd at de forholdene jeg nå skal lese opp skjer i arbeidslivet? **Andeler som svarer svært ofte + ofte + av og til** Kilde: Norsk seniorpolitisk barometer, 2006, ledere i arbeidslivset

19 KLP/ NOVA/ UIS prosjekt ”Lederes holdninger – eldre arbeidstakere” Halvparten av lederne i kommuner, fylkeskommuner og helseforetak lar være å innkalle eldre jobbsøkere til intervju. 80 % av lederne i teknisk sektor og 46 % i sosial sektor er negative til å rekruttere eldre medarbeidere.

20 Kompetanse IKT Nasjonal dugnad EUV / Kompetanse reform

21 AFP-pensjonisten: sliten – eller frisk og arbeidsfør 25% av AFP-pensjonerte ville helst ha stått lenger i jobb 25% legger vekt på innføring av ny teknologi som begrunnelse for avgang 20% har fått tilbud om gavepensjon (Kilde: Fafo-rapport 385)

22 Seniorenes eget ansvar

23 Hvor mange år bør en søker minimum ha igjen av yrkeskarrieren hvis du skal vurdere å innkalle vedkommende til intervju? Kilde: MMI 2005

24 Myter om eldre arbeidstakere 1.Vanskelig for å lære noe nytt Fakta: - Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder - Yngre har fortrinn i tilegnelsen av detaljer - Eldre har fortrinn i tilegnelse av helheter og sammenhenger - Situasjonen rundt læringen har større betydning for eldre 2. Mindre intellektuell kapasitet Fakta: - Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalder - Men sammensetningen av de ulike intellektuelle funksjoner forandrer seg

25 Myter om eldre arbeidstakere forts. 3 Vanskelig for å omstille seg Fakta: - Omstillingsevne og –vilje er avhengig av hva en har erfart i livet / yrkeslivet og i hvilken grad og på hvilken måte man involveres i omstillingene 4Eldre er lite produktive Fakta: - Forskning viser at eldre yrkesaktive i gjennomsnitt er like produktive som unge, men det varierer med yrke

26 en naturlig livsprosess med vekst så vel som reduksjon Normal aldring

27 Seniorenes sterke sider Sosialkompetanse: Menneskekunnskap Konflikthåndteringsevne Uttrykksevner Lederevner Problemkompetanse: Problemløsningsevne Vurderingsevne Refleksjonsevne/selvrefleksjon Helhetstenkning Taus kunnskap Strategisk tenkning Modenhet Ansvarlighet Interesse Verdier

28 Viktige forutsetninger for motivasjon, arbeidsglede og lærelyst Føler seg inkludert, er med på laget Opplever å bli satset på Blir behandlet individuelt og ut fra sin kompetanse Blir respektert Blir tatt seriøst med i omstillings- og utviklingsarbeid