Strategisk Kompetanse Regiondirektør Svein Ove Slinde Mitt innlegg vil eg dele i tre: Utvikling, behov og utfordringer Energibransjen Kompetanse mot 2020 – Statkraft Målretta bransjetiltak mot Institutt for Vassdrag og Miljø

Antall ansatte 2004-2008 Kilde:SSB 18000 personer jobber i bransjen 2. Økning på nesten 3000 personer siden 2005 – selv i kriseårene

Ansatte i energibransjen De tekniske utdanningsgruppene utgjør 69 pst. Rekrutteringsbehov de kommende 10 år anslagsvis 4000 80 prosent av våre medlemmer regner med å ansette like mange eller flere de neste 3 til 5 årene. 40 % av de ansatte er fagarbeidere. Det er de som utgjør grunnstammen i arbeidstokken. Elkraftingeniør og teknikere utgjør den nest største gruppen. Jeg har ikke tall på det, men også mange av disse er fagarbeidere i bunn. Som mange andre bransjer har vi god erfaring med Y-veien.

Utdanningsnivået øker Kilde:SSB

Endring i alderssammensettingen 2004-2009 Kilde:SSB Bra nyrekruttering, men sliter med å holde på dem mellom 35 og 44 år. 2. Mellom 2004 og 2009 er antallet personer i aldersgruppen 35-44 år redusert med over 300. 3. Mye fokus på juniorer og seniorer – har vi glemt denne gruppen? 4. Andelen personer over 55 år har økt gjennom hele perioden, det er over 800 flere personer over 55 i 2009 enn i 2004

Gjennomsnittsalderen øker Kilde:SSB Hva viser denne figuren: Andelen ansatte over 60 år øker 2. Gjennomsnittsalderen er 5 år høyere enn for resten av privat sektor 3. Mens resten av privat sektor har 63 prosent under 44 år, har vår bransjen 46 prosent under 44 år. STOPPE OPP LITT HER Høg gjennomsnittaler – Hvordan er situasjonen i 2020 Kort Questback – Kor mange i Salen vil mest truleg gått av med pensjon i 2020? Dei som er eldre enn 56 år reiser seg Dei som er under 35 reiser seg.

Får vi tak i den kompetansen vi har behov for? 1500 nye ansatte hvert år 1. HR-undersøkselsen 2011: 80 prosent sier at de vil rekruttere like mange eller flere enn i 2010 3. Vi kan altså regne med at bransjen vil ansette rundt 1500 nye medarbeidere hvert år de neste 5 årene. Greier vi å få tak i dem vi trenger? Dette gir oss muligheter til en eventuell kompetansedreining og jeg vil videre si litt på hvordan vi i Statkraft har tenkt strategisk kompetanseplanlegging . Nok folk med riktig kompetanse til rette tid

Strategisk kompetansekartlegging mot 2020 K-2020 Statkraft Strategisk kompetansekartlegging mot 2020

Kompetanse 2020 Beskrive mulige retninger for kompetanseutvikling mot 2020 i form av scenarioer Definere kritiske kompetanseområder mot 2020 Vurdere allokering av ressurser mot 2020 Statkraft har ett overordnet mål med sin kompetanseutvikling: Å sikre kompetansegrunnlaget for fortsatt god drift i 2020. Statkraft startet allerede i 1999 med en gjennomgang av vår kompetanse K2007. Basisen den gang var nok at vi hadde noen enheter med overkapasitet og utfordringen var da å bruke ressursene riktig samt få til en viss dreining ift den utvikling som har vært. Dette er mest relatert til den virksomheten som har med Drift/vedlikehold av våre vannkraftverk i Norge – øvrig virksomhet i Statkraft er ikke en del av dette. Statkraft sin målsetting med K 2020 er: Statkraft presentasjon

Noen trender Høyere formell utdanning og minimumskompetanse, økt kompetanse på system og analyse Fleksibilitet og spesialisering Språk- og kulturkompetanse Endring i energisystemer og markeder Økte krav til drift, vedlikehold og produksjon: sikkerhet, sertifiseringer, effekt, styring og kontroll Leverandører ekspanderer globalt Endringer i arbeidsmarkedet Gjennom de ulike scenarioer som er vurdert har vi sett noen klare trender som vil være viktig med tanke på fremtidens rekruttering. Statkraft presentasjon

Rekrutterings -policy Tentativ avgang: Avgang alder (neste 10 års periode) ca 20/ år Avgang uførhet annet ca 5/ år Avgang turnover (3%) ca 5/ år Totalt ca 30/ år Tilgang: Totalt ca 30/ år Vil bli rekruttert som en kombinasjon av gode lærlinger/ fagarbeidertraineer og erfarne iht vurderinger i den enkelte krv.gruppe Med bakgrunn i den vurdering som er gjort har vi avdekket et årlig behov på ca 30/år knyttet til denne delen av virksomheten. Vi får gjennom denne kartleggingen en god oversikt over hvor og når en må starte rebesettingsprosesser. En får også en god mulighet til å dreie kompetanse i de områder der vi pr. i dag har en viss kompetanseskjevhet Kjernen er fagarbeidere og basisen kan være lærlinger Statkraft presentasjon

Mulig avgang fremover Dette bildet viser mulig forventet avgang – og er veldig sammenfallende med det vi ser i bransjen. Statkraft presentasjon

Lærlinger i Statkraft i dag Antal Lærlinger Antall fagarbeidere % vis andel Totalt i dag 21 349 6% Iht 10% målsetting 35 stk 10% - Målsetting om antall lærlinger/ fagarbeidere i spennet 5-10% - Gode lærlinger bør kunne tilbys kontrakt etter læretid hvis behov i Kraftverksgruppen - Alle kraftverksgrupper bør over tid ha lærlinger En mulighet for oss er å øke antall lærlinger samt også tilby dem fast ansettelse etter endt læreperiode. Statkraft presentasjon

Når det gjelder ingeniører har vi også der tilbud med Trainee. Et annet tiltak vi har satt i gang siste årene er Trainee for Fagarbeidere. Gjennom dette programmet får kandidatene tilegnet seg kunnskap som er i tråd med den utvikling Statkraft ønsker. Når det gjelder ingeniører har vi også der tilbud med Trainee. STAKRAFT 2008

Bransjefinansiering mot NTNU - Institutt Vassdrag og Miljø Bransjesamarbeid Bransjefinansiering mot NTNU - Institutt Vassdrag og Miljø Energibransjen gjennom Energi Norge gjør et felles tiltak mot Institutt for Vasdrag og Miljø ved NTNU. Jeg skal nå i litt om denne bransjeatsinga.

Aldersprofil – vassdragstekniske ansvarlige (VTA) NVE har tidligere på PTK kommet med bekymringsmelding på hvordan det ser ut med tanke på aldersporfilen på våre VTA’er. Dette har nok en tankevekker på mange og dette i lag med øvrige tilbakemeldinger på hvordan det står til med vassdragsfaget – bygg på NTNU fikk Energi Norg og bransjen til å ta tak i denne problemstillingen.

bakgrunn for bransjesammarbeid Kompetanseundersøkelser – over lang tid Stort etterslep av studenter innen vannkraftkonstruksjoner Berging av vassdragslaben Økende aktivitet (forventer betydelig større) innenfor vannkraftutbygging nasjonalt og internasjonalt Lovpålagte kompetansekrav VTA, prosjektering, ledelse m.m. Bakgrunn for rammeavtalen er ikke kun kompetanse og aldersprofil. Det handler også om etterslep av studenter, berging av vassdragslabben og økende aktivitet.

Målet med rammeavtalen – en felles forpliktelse 20 - 25 masterstudenter pr år Phd utdanning Fagkombinasjon Etterutdanningskurs

Status Etablert bransjesammensatt styringsgruppe, 2 møter pr. år. Oppstart høsten 2009 Rammeavtale mellom bransjen og NTNU er på plass, sikrer i overkant av 3 MNOK pr år i 5 år Vassfiks 2010 – introduserte sommerjobbgaranti Sommerjobbgarantien innfridd, 25 studenter fikk jobb i energiselskapene Registrerer betydelig flere studenter til studiet SVÆRT POSITIVT

Status - NTNU Dei fleste 5.klassestudentane har no fått seg jobb, Status er slik på dei 10 som går ut no: Konsulentselskap 6 IVM 1 Anleggsbransjen 1 Usikre - 2  Prognoses 2011/12: 15 – 20 masterstudentar (5.klasse) på Vassdragsteknikk til hausten. Det registreres positiv utvikling i antall masterstudenter. Vårens kull har stort sett fått seg jobb. Siste oversikt viser at energibransjen får lite glede av de nyutdannede. Toget har nok gått for denne gang – Vi må vente på neste tog. Dessverre går det kun en gang i året…. Oppsummert Frem mot 2020 vil det bli mange som kommer til å gå av med pensjon. Dette gir oss utfordringer men også muligheter. Tenk kompetansedreining i god tid og legg god strategi på Når rebesetting skal skje Hvilke kompetanse vi skal ha inn Statkraft presentasjon