Kompetansekartlegging 2009 Ole Øystein Larsen 21.1.2009 KOMPETANSESTYRING Kompetansekartlegging 2009 Ole Øystein Larsen 21.1.2009

KOMPETANSESTYRING Innebærer en kontinuerlig prosess med aktivitetene planlegging (1), gjennomføring (2) og evaluering (3) av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål

STRATEGISK KOMPETANSE-STYRING SOM PROSESS 1) Kompetanse -planlegging 2) Gjennom - føring 3) Evaluering og oppfølging Kompetanse -analyse Anskaffelse Virksomhets -mål og - strategier Kompetanse - strategi Utvikling Resultater og effekter Tiltaksplaner Mobilisering Nytte og kostnader Avvikling

1. KOMPETANSEPLANLEGGING Virksomhetsmål og strategier Kompetanse- analyse Kompetanse- strategi Tiltaks- planer

Virksomhetens mål og strategier Kommuneplanen - hovedmålsettinger og langsiktige strategier (12 års perspektiv) Kommunedelplaner (status, utfordringer, delmål, strategiske valg, prioriteringer) 4-årig perspektiv - Organisasjonsplan (Arbeidsgiverstrategi) - Samfunnsplan - Teknisk plan - Kulturplan - Omsorgsplan (Kompetanseløftet 2015 – Rekrutterings og kompetansetiltak pleie og omsorgstjenesten) - Oppvekstplan (Kompetanse for kvalitet – strategi for videreutdanning av lærere) Årsbudsjett/målkart 1-årig perspektiv

KOMPETANSEANALYSEN – tar utgangspunkt i overordnede mål og strategier Formålet er definere sentrale kompetansekrav Avdekke organisasjonens beholdning av (verdifull) kompetanse - kompetansekartlegging Identifisere ulike typer kompetansebehov

KOMPETANSESTRATEGI – forankret i planverket Angir mål for satsingen Hvordan investeringene i kompetanse skal bidra til å nå organisasjonens overordnede mål. Angir prioriterte tiltaksområder, mål og retningslinjer for utvikling og iverksetting av tiltak innen de ulike tiltaksområdene

KONKRETE TILTAKSPLANER Utvikles både på organisasjonsnivå, sektornivå og for det enkelte tjenestested Skal presisere mål for det enkelte tiltak slik at det skal være mulig å måle effekten av tiltaket i etterkant for synliggjøring og dokumentering av dette (valg av måleindikator(er)) Inneholder detaljerte opplysninger om - mål-/deltagergruppe® - praktisk gjennomføring - tidsperspektiv på gjennomføring - kostnader - ansvarlig for gjennomføring - ansvarlig for evaluering

Anskaffelse av kompetanse (Rekruttering, samarbeid, innleie) 2. STRATEGISKE KOMPETANSETILTAK – ULIKE SATSINGSOMRÅDER – gjennomføring Anskaffelse av kompetanse (Rekruttering, samarbeid, innleie) Kompetanseutvikling (Tilegnelse av ny eller endret kompetanse – formell læring) (Tilrettelegging for mobilisering av kompetanse, uformell læring, kunnskapsdeling og erfaringslæring) Mobilisering av kompetanse (Sikre best mulig betingelser for at den kompetansen som er ervervet eller utviklet blir anvendt og utnyttet på en optimal måte. Individuelle og organisatoriske realiseringsbetingelser) Avvikling av kompetanse (Reduksjon av kompetansebasen gjennom selektiv nedbemanning, virksomhetsoverdragelse eller outsoursing)

3. EVALUERING OG OPPFØLGING Avdekke om resultatene står i forhold til forventninger og definerte mål - deltakernes reaksjoner (tilfredshet) - læring dvs. faktisk tilegnelse av kunnskapen - anvendelsen av kunnskapen – adferdsendringer (medarbeidersamtalen, brukerundersøkelser) - organisatorisk nytte - avkastning (økonomisk, Kostra) - nytteeffekter (bedret arbeids- og læringsmiljø, høyere jobbtilfredshet, sterkere lojalitet) (medarbeiderundersøkelse etc.) - årsmelding

KOMPETANSE – en definisjon Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål Linda Lai Kompetanse består altså av kompetansekomponentene: - kunnskaper - ferdigheter - evner - holdninger

KOMPETANSEFORMER Realkompetanse = uttrykk for den samlede kompetanse en person har ervervet seg gjennom formell utdanning, arbeidserfaring og annen organisasjonsdeltagelse, samt gjennom privatliv og familieliv

REALKOMPETANSE Omfatter både formell kompetanse og uformell kompetanse (kompetanse som kan dokumenteres gjennom utdanningssystemet eller godkjente sertifiseringsordninger. Kan bestå av både kunnskaper og ferdigheter.) og uformell kompetanse (kompetanse som er utviklet gjennom fortløpende og ustandardisert erfaringslæring i arbeidslivet og på andre arenaer)

Oppgave og funksjonsrelaterte kompetanseformer Faglig kompetanse (kompetanse som er direkte relevant for å kunne utføre gitte oppgaver og funksjoner på en faglig (yrkesmessig, teknisk, praktisk) fullgod og formålsbasert måte) Lederkompetanse (kompetanse som er relevant for oppgavemessig, personalmessig og strategisk ledelse, herunder gjennom beslutningstaking, organisering, måldefinering og tilrettelegging for måloppnåelse) Personlig kompetanse (Kompetanse utover det reint faglige, som påvirker egen oppgaveutførelse isolert sett, herunder ansvarsfølelse, etisk bevissthet, fleksibilitet, nøyaktighet, kreativitet og evne til ny- og egenutvikling) Sosial kompetanse (kompetanse som er av betydning for samarbeid med andre, herunder kommunikasjons- og samarbeidsferdigheter, samt evner til utvikling i samarbeid med andre og menneskebehandling)

Hvorfor realkompetanse -kartlegging? Tilrettelegging for opplæring av ufaglærte fram til for eksempel fagbrev Utforming av kompetanseattest (VOX) Grunnlag for evt å ta i bruk avansementsstillinger og/eller endret lønn Viktig element til anvendelse i kompetanseanalysen for å avdekke behov for rekruttering/anskaffelse, kompetanseutvikling, kompetansemobilisering og kompetanseavvikling Grunnlag for utvikling av jobbinnhold og trivsel, muliggjør myndiggjøring

Hva skal kartlegges og hvordan? All kompetansekartlegging som innebærer kompetansevurdering skal skje gjennom medarbeidersamtalen. Målet er utfylling av kompetanseattest. All kompetansekartlegging som skjer på objektivt grunnlag skjer ved bruk av ansattsystemet og web-tilgang for den enkelte ansatte (elektronisk)

Roller, ansvar og oppgaver Rådgiver og personalkonsulent etablerer grunndataelementene i ansattsystemet – objektive kriterier. Sørger for arkivtilgang. Ann-Kristin Skipperud gir nødvendig opplæring/veiledning ute på tjenestestedene i bruk av web -verktøyet Tjenesteleder sørger for at kartleggingen kan skje på det enkelte tjenestested. Gjennomfører medarbeidersamtale med realkompetanse-vurdering av ufaglærte Medarbeider, i samarbeid med leder, registrerer sin dokumenterbare kompetanse ved bruk av web - verktøyet Frist: 1. april 2009.

REKRUTTERING Web basert søknad om stilling hos Lunner kommune. Blir innført høsten 2009 Fordrer nye rutiner, utforming av standardbrev, mal for stillings-annoner etc