Handlingsplan strategisk HR Møter med sentrale aktører i alle HF’ene for: Å få de gode innspillene Å få den gode forankringen

Overordnet rammeverk Overordnet strategi (1) Handlingsplan kompetanse Koordinerings- gruppe RHF (1) Handlingsplan kompetanse Både Sørgefor- og Eierperspektiv (3) Handlingsplan HR Arbeidsgiverperspektiv (10) Handlingsplan Utdanning Omfatter: Kompetanseutvikling Ressursstyring Lønns –og arbeidsbetingelser Arbeidsmiljø Lederutvikling (4) Regionalt Nettverk HR Omfatter: LIS Turnus Universitet Høgskoler Videregående (11) Regionale Nettverk Utdanning (5) Plan for kompetansetiltak (12) Høgskoleorganet (13) Organet for Universitet (6) Internt HF (7) Helse Akademiet (8) Private Leverandører (9) Universiteter Høgskoler Videregående skoler / Universitet / Høgskoler

Hva er HR? HR = Human Resources Viktig tilknytning for HR Menneskelige ressurser Tidligere: Personal, men HR stadig mer brukt da det er en befestet internasjonal betegnelse Viktig tilknytning for HR Styring og utvikling av organisasjonens menneskelige ressurser Menneskelige ressurser (kompetanse og kapasitet) Må understøtte organisasjonens mål og strategier HR- brukes også i styringsdokumentet og foretaksprotokoll fra eier Utvikling HR i Helse Midt-Norge

Personal - HR - fokus på………………. Verdiskapningsorientering, integrert Kompetanseorientering, IC Arbeidsprosesser, BPR Omstilling, bemanningstilpasning Strategiforankring Kundefokus Arbeidsmiljø/HMS OU/lederutvikling Rekruttering Startet med partsforhold: Verkstedsoverenskomst 1907 Første Hovedavtale i 1935 (LO NHO) Velferdsavdeling – århundreskiftet – større bedrifter Sosiale reformer – forbedring av forholdene for arbtakerne – syketrygd 8-timersdag. DAGENS – Fokus på kunde/pasient, understøttelse av kjernevirksomheten. Balanced Scorecard. Gått bølger. I dag omfatter vel HR alt dette. Hvordan bidrar HR-kunnskap til verdiskaping og målinnfrielse Opplæring Sosiale reformer Velferd Lønn, partsforhold 1900 1930 1950 1960 1970 1980 1990 2000

HR – roller og oppgaveområder i samspill Strategisk rolle ”Controller”- rolle Partsrolle Utviklingsrolle Utviklingen fra servicerolle. Automatisering av transaksjonstunge prosesser. Lønn, rapportering Kunnskapsformidling til ledere: Personalweb MER og MER over utviklingsrollen (lederutvikling i foretakene, rådgivning til ledere. Strategisk rolle (mer og mer felles strategier – personalpolitikk, handlingsplaner – men også controllerrollen. Følges dette opp – eks styringsdokument (rekke pålegg). Beveget bort fra ren strategisk rolle til mer og mer konsernstyring Servicerolle

Bakgrunn Overordnede føringer: Regionale føringer Nasjonale føringer: Nasjonal Helseplan Lokalsykehusmeldingen Sentrale eierskapsføringer: Oppdragsdokument Foretaksmøte med departementet Regionale føringer Overordnet strategi HMN med bl.a. verdigrunnlag Eierstrategi for Helse Midt-Norge Helse Midt-Norge 2010 Handlingsprogram 2006-2010 Delprosjekt Samhandling Regionalt rusprogram for Helse Midt-Norge Styringsdokument HF Protokoll fra foretaksmøte HF/RHF Overordnet personalpolitikk for HMN Styrevedtak i 2007 om handlingsplan for strategisk HR – 2008 -2013 . Hvordan håndterer vi våre menneskelige ressurser for å møte utfordringene på kort og lang sikt ? MÅL OG TILTAK Nasjonal Helseplan: Vekt på helhet og samhandling, pasientrettigheter – hvordan skal dette komme til uttrykk i en handlingsplan HR (kompetanse, ledelse) Lokalsykehusmeldingen: Hva skal vi vektlegge av kompetanse for å imøtekomme denne. Tilpassede akuttfunksjoner. Breddekompetanse kontra spisskompetanse, ressursoverføring til kommunene. Må vi gjøre noe for å forberede oss kompetansemessig. Oppdragsdokument/styringsdok. Preges av behovet for kontroll ,ed bemanningsutv. Prioriterte områder innenfor 2010 (egen foil)

Konsekvensene ? Nasjonale føringer (Nasjonal Helseplan m.m.) Eiers føringer (styringsdokument, foretaksmøter) Regionale føringer (2010 – eierstrategi m.m.) Konsekvenser handlingsplan strategisk HR (planlegging, utvikling og håndtering av våre menneskelige ressurser – mål og tiltak)

”Top-down vs bottom-up” Strategi- dokumenter Styrings- dokumenter Handlingsplan Utfordringer – Hva er behov i HF?

Handlingsplan – noen aktuelle satsingsområder Strategier Pasientbehov Ressursstyring Tiltak Arbeidsmiljø Kompetanse Belønning Ledelse Kvalitet Forbedringsbehov i dagens situasjon

Ressursstyring Omfatter: Forbedring av arbeidsprosesser Bemanningsplanlegging og -styring Organisering av arbeidstid Utvikle ledelses- og støttesystemer for ressursstyring Utvikle analyse og faktagrunnlaget for ressursstyring. Styringsdokumentet 2008 - Langsiktige mål: Aktivitetsstyrt arbeidsplanlegging skal etableres i alle foretak. Dette innebærer at aktivitetsplaner, bemanningsplaner og individuelle arbeidsplaner henger sammen med henblikk på mest mulig rasjonell ressursbruk. Sykefraværet skal ikke overstige 6 prosent Andelen medarbeidere som blir uføre skal reduseres Andelen medarbeidere som velger å gå av før ordinær alderspensjonsgrense skal reduseres Andelen deltid i foretaket skal reduseres, særlig andelen av de minste stillingsbrøkene Foretakets ferieavvikling skal koordineres med ferieavviklingen i de øvrige helseforetak i Midt-Norge.

Kompetanseutvikling og kompetansestyring Handlingsplan strategisk HR: fokus på arbeidsgiverperspektivet sees i sammenheng med foretaksgruppens utdanningsansvar To perspektiver: Plan – og styringsperspektivet Formell kompetanse (hva har vi, hva trenger vi og hvordan dekker vi gap) Prosessperspektivet (pasientforløp / arbeidsprosess) Tilrettelegge for kompetansebygging og kompetansedeling i hverdagen. Definisjon av kompetanse”Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål” (fra Linda Lai) Definisjonen omfatter dermed: Kunnskaper – ”å vite”: om fakta, sammenhenger og prosedyrer. Ferdigheter – ”å kunne gjøre”: praktiske og analytiske ferdigheter. Evner – ”å ha talent for”: grunnleggende potensial Holdninger – ”ønske og ville” Profesjonstenkingen

Arbeidsmiljøutvikling Hva er de største utfordringene? Hva er det viktig at en handlingsplan ivaretar når det gjelder arbeidsmiljøutvikling?

Lønn/belønning Hva er de største utfordringene? Hva er det viktig at en handlingsplan ivaretar når det gjelder lønn/belønning?

Ledelse/lederutvikling Hva er de største utfordringene? Hva er det viktig at en handlingsplan ivaretar når det gjelder ledelse/lederutvikling?

Oppsummering Hva er det viktig å ha fokus på i handlingsplanen sett med HF øyne oppsummert Behov for vurderinger/prioriteringer Hvordan må planen være for at den skal virke Videre arbeid Plan for videre arbeid: - Runde til alle HF i løpet av april - ferdigstilling 1.versjon. 1. halvdel av mai - orienteringssak til regionalt styre + høringer HF, KU mfl. – mai og primo juni. -styrebehandling 18. juni Mulighet til videre innspill. Oppfølging fra personalavdelingen HF