Endringskapasitet Inger Stensaker, NHH Lederne 19.april, 2012

Høy endringstakt & multiple endringer Nye endringer blir introdusert før gamle er avsluttet Flere endringer pågår samtidig, TID

Endring fra ansattes perspektiv Økt endringstakt Mange parallelle endringer Får aldri avsluttet endringer før nye kommer Endrings-prosjekter

Endringskapasitet En organisasjons evne til å gjennomføre multiple endringer til minimum kostnad på lang sikt Gjennomføre endring Fokus på daglig drift

Kostnader ved omstilling   Fall i produktivitet Tap av effektivitet Direkte utlegg og investeringer Tap av motivasjon som følge av manglende informasjon, psykologisk tap, fraværende ledelse og endringstretthet DUP’er (Direkte Uproduktive Profittsøkende Aktiviteter) Incentivordninger Sluttpakker Etterlønn Førtidspensjonering    Tap av nøkkelpersonell Tap av markedsfokus

Endringskapasitet på 3 nivåer Hvordan ledelsen mobiliserer til og gjennomfører endring Hvordan ansatte responderer/reagerer på endring Endrings-kapasitet Etablerte strukturer & rutiner i organisasjonen

Hvordan reagerer ansatte på hyppige endringer? Aktive reaksjoner Motstand Proaktiv Endringene blir IKKE gjennomført Endringene blir gjennomført Bohica Lojalitet Passive reaksjoner Stensaker & Meyer 2011

To ulike typer lojale reaksjoner Mestring & muligheter Ambivalens & resignasjon Hva er årsaken til dette? Hva kan ledelsen gjøre?

Tre måter ledelsen kan utvikle endrings-kapasitet på endringsressurser Kople fremtid med historikk Endringsagenter & iverksettere Strukturer & rutiner for endring Midlertidig øke ressurser Tillate overkapasitet Vikarer/konsulenter/overtid Etablere prosjekter Frigjøre ressurser Omallokere ressurser Prioritere & sanere Selektiv inkludering

Konklusjon I: Hva kjennetegner organisasjoner som har endringskapasitet Ledere og ansatte har mer samstemte perspektiver og forventninger til endringer Ansatte har blitt vant med endring og ser kontinuerlig endring som naturlig Ledere har god kompetanse på endringsledelse Organisasjonen har positive erfaringer med tidligere endringer Det eksisterer rutiner og strukturer for omstilling En organisasjon som har kapasitet kan gjennomføre store endringer med et lavere produktivitets og effektivitetstap

Konklusjon II: hva betyr dette for dere som ledere? I virksomheter med høy endringstakt kreves nye perspektiver på endringsledelse Ledelsen må se endringene i sammenheng og tydeligere vise koplingene mellom ulike endringsprosjekter Ansatte venner seg til endring, men enkelte blir mer passive Nye utfordringer gjør seg gjeldende Fra mobilisering, forankring og visjon... Til å ivareta tillit til prosessen og utvikle kompetanse og kapasitet blant individende bla ved å skjerme ansatte Organisasjoner kan systematisk bygge opp endringskapasitet Hos individiene; både ledelsen & ansatte I organisasjonen; rutiner & prosedyrer som kan gjenbrukes .