ATTFØRINGSBEDRIFTENES FAGKONFERANSE 23.3.2011 KRISTIANSAND SYSTEMATISK KOMPETANSEUTVIKLING INNHOLD OG GJENNOMGANG AV TEMAET A. Innledning – samfunnsutvikling/bedriftsutvikling; å sikre fullføring av oppdrag, god faglig og økonomisk styring B. Rammene tilknyttet systematisk kompetanseutvikling C. Hvordan utarbeidet en kompetanseplan D. Oppsummering

INNLEDNING – SAMFUNNSUTVIKLING/BEDRIFTSUTVIKLING Vår tid – kunnskapssamfunnet; fokus mot kontinuerlige endringer i arbeidsliv, utdanningssektoren, fagutvikling og samfunn generelt. Utgangspunkt: Norge som et kompetanse- og kunnskapssamfunn. Norge og Europa i kontinuerlig endring og utviking De enkelte bedrifter – utvikling og vekst innen attføringsbransjen; økning i markedet Begrepsavklaring – systematisk kompetanseutviking Arbeidsmiljølovens bestemmelser

B. RAMMENE TILKNYTTET SYSTEMATISK KOMPETANSEUTVIKLING Kunnskap tilegnelse av dette - livslang prosess for det enkelte menneske og ansatt. Den lærende bedrift/ansatt – kontinuerlig prosess; begrunnelsen for systematisk kompetanseutvikling. Rammene i lovverket – arbeidsmiljøloven; krav til ledelse og fagutvikling for ansatte; aml §§ 2-1 jf 4-2 nr 2 Aml § 2-1; arbeidsgiver plikter å påse at arbeidsmiljøloven overholdes i bedriften. Aml § 4-2; Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling nr 2; i utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal det: a) legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid. Tilsvarende ved redusert arbeidsevne – aml § 4-6; tilpasset arbeidssituasjon.

Rammene i bedriftenes styringsdokumenter – virksomhetsplaner, strategidokumenter, budsjetter. Økonomiske rammer – kompetanseutvikling som ledd i økt kvalitet og produksjon; innvesteringer som gir økt mål og resultatoppnåelse. Kompetanseutvikling som ledd i kvalitetssikring – EQUASS Stiller krav om planer, lederskap og dokumentasjon. Bedriftenes størrelse – små, mellomstore og store bedrifter. Lage system for kompetanseutvikling som er tilpasset den enkelte bedrifts behov, muligheter og størrelse. Bedriftens egenart – lage systematiske kompetanseplaner som tar utgangspunkt i den enkelte bedriftens egenart; eks kontorbedrift, attføringsbedrift eller håndverkerbedrift.

BEGREPER Kompetanse Muntlig forståelse; ”om å være i stand til”. Formell forståelse; kunnskap, ferdighet og evne – kjernekomponentene i kompetansebegrepet på individnivå. (Definisjon Lai 1997 – Å besitte nødvendig kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger for å mestre oppgaver og mål). Systematisk kompetanseplan Forutsetter hensiktsmessig styring og ledelse Forutsetter involvering av ansatte

Kompetanseutviklende tiltak rekruttering av nyansatte læring og mobilisering på arbeidsplassen Kompetanseplan Plan som setter opp tiltak i forhold til å øke kompetansen i bedriften. Kan ha svært ulikt innhold og utforming.

KRAVENE I EQUASS Samme krav ved første gangs sertifisering som ved resertifisering. Forhold knyttet til systematisk kompetanseutvikling fremkommer både i tilknytning til punkt 14 om etikk og i forhold punkt 37 og 38 om kontinuerlig forbedring. Punkt 14 – tar for seg roller og ansvar. Punkt 37 og 38 –tar for seg opplæring og utvikling av ansatte.

PUNKT 14 – ETIKK; ROLLER OG ANSVAR Utgangspunkt: stiller krav til at ansattes kompetanse i de ulike roller og funksjoner skal defineres og evalueres årlig. Forutsetter aktiv handling og kontinuitet. Begrepet årlig – forutsetter at det er et systematisert arbeid, som innarbeides i driften. Underspørsmål 33 Identifiserer og evaluerer organisasjonen kravene til ansattes kompetanse årlig?

PUNKT 37 OG 38 – KONTINUERLIG FORBEDRING; OPPLÆRING OG UTVIKLING AV ANSATTE Kriterie 37 Organisasjonen har en plan for opplæring, utvikling, støtte og veiledning av ansatte, som er basert både på innhentet årlig tilbakemelding og på en forpliktelse til ikke å diskriminere på grunn av alder, funksjonshemming, kjønn, rase, religion og seksuell legning. (Se foran vedrørende kravene i arbeidsmiljøloven.) Kriterie 38 Organisasjonen har en ansettelsespolitikk, for å rekruttere og for å beholde kvalifisert personell, som legger vekt på at valg av ansatte skal baseres på nødvendig krav til kunnskap, ferdighet og kompetanse.

FORHOLDET MELLOM KRITERIENE Differansen mellom nåværende kompetanse, og bedriftens kompetansebehov utgjør utgangspunktet for kompetanseutviklingen i bedriften. KOMPETANSE- BEHOV UTGANGSPUNKT FOR SYSTEMATISK KOMPETANSEPLAN NÅVÆRENDE KOMPETANSE Kompetanseplan Ansettelsespolitikk

STRATEGISK KOMPETANSESTYRING FORSLAG TIL SKISSE FOR STRATEGISK KOMPETANSESTYRING Modell for strategisk kompetanseutvikling (Lai 2004) STRATEGISK KOMPETANSESTYRING PLANLEGGING GJENNOMFØRING EVALUERING KOMPETANSEUTVIKLING

STEG 1 Overordnet kompetanseplan – del av bedriftens overordnede virksomhetsplaner. Planen må være forankret i årsbudsjetter – systematisk kompetanseutvikling må være en del av det de årlige budsjettplanene; må settes av egne midler til kompetanseutvikling. STEG 2 Innholdet i planen må dekke alle felter innen en strategisk kompetanseutviklings- styring dvs planlegging, gjennomføring og evaluering.

C. I) HVORDAN UTARBEIDET EN KOMPETANSEPLAN? INNHOLD PROSESS Avklaring av hvem som skal utvikle planen - ansvarsforhold ledelse arbeidsgruppe representanter for ulike enheter/avdelinger tillitsvalgte Avklare bedriftens ambisjonsnivå – realisme 3. Redegjøre for bedriftens overordnede mål, eventuelt andre styringsdokumenter som er viktige for arbeidet.

4. Definere bedriftens forståelse av kompetansebegrepet i forhold til egne behov Hva eller hvilke elementer i forhold til kompetanse er viktig og skal vektlegges i forhold til egen virksomhet. Alle deler og momenter, eller noe? Eks: -kunnskap, ferdigheter, holdninger - faglig kompetanse - administrativ kompetanse - tverrfaglig kompetanse - endringskompetanse osv 5. Utarbeidet forslag til kompetansemål Forankres i styringsdokumenter, og utformes konkret slik at de lar seg gjennomføre og evaluere.

6. Dataene fra kompetansekartleggingen må analyseres Hva har bedriften av kompetanse, hva trenger bedriften i forhold til nå situasjonen, hva trenger bedriften i et utviklingsperspektiv om eks 2 år og 5 år? Hva mener de ansatte – hva trenges, hva ønsker de? Ta stilling til hvor hyppig bedriften må gjøre analyser av situasjonen for å være à jour. 7. Utarbeidet strategi og tiltak Bedriften må ut fra egen størrelse utarbeidet forslag til strategi og tiltak. Den enkelte bedrift må ut fra egen særegenhet og størrelse vurdere et tidsperspektiv i forhold til planen.

Planen bør ha et visst tidsperspektiv for at ønskede effekter skal få gjennomslag. Eksempler på virkemidler: lønn lederutvikling satsing på nyrekruttering satsing på videreutvikling av alt eksisterende kompetanse 8. Evaluering av kompetansetiltakene Utvikle plan og retningslinjer for evaluering. Gir godt utgangspunkt når nye tiltak skal planlegges. Kompetanseutvikling som et ledd i kvalitetssikring - EQUASS

9. Større bedrifter Vurdere behovene for å utarbeide delkompetanseplaner for mindre enheter/ avdelinger hver for seg. Gir enklere, oversiktlig og mer funksjonelle planer. II) GJENNOMFØRING AV KOMPETANSETILTAK OG AKTIVITERER Økonomiske midler Medarbeidersamtaler – arbeidsavtaler – dokumentasjon for aktivitet.

III) OPPFØLGING OG EVALUERING Har tiltakene svart til forventningene og fastsatte mål? rett ambisjonsnivå; for lavt/høyt? hva virket bra? hva må endres? Valg av metode for evaluering – finnes mange ulike måter å gjennomføre dette på.

RELEVANTE PUNKTER OG SPØRSMÅL VED EVALUERING NIVÅ SPØRSMÅL EKS METODE Reaksjoner Hvor fornøyd var deltakerne med tiltaket? Medarbeidersamtaler, medarbeiderundersøkelser, muntlige evalueringer i allmøter. Læring Hvilken kompetanse har deltakerne tilegnet seg som følge av tiltaket? Praktiske evalueringer, skriftlige tester, vitnemål, kursbevis Anvendelse I hvilken grad blir tilegnet kompetanse anvendt i praksis? Måling av praksis før og etter tiltak. Nytte I hvilken grad har tiltaket gitt samlet organisatorisk nytte i forhold til de overordnede målene? Indirekte gjennom brukerunder- søkelser

DE KONKRETE PUNKTER I EQUASS Underspørsmål 95 Er organisasjonens rekrutteringspolitikk dokumentert? Underspørsmål 96 Er fremgangsmåten for kvalifisering og utvikling av ansatte dokumentert? Underspørsmål 97 Inneholder dokumentasjonen: 1) fremgangsmåten for utdannelse 2) opplæring og utviking av ansatte 3) virkemidler og aktiviteter 4) metode som kan verifisere at det ønskede resultatet er oppnådd 5) stillingsbeskrivelse for ansatte som er involvert i tjeneste- leveranse.

Underspørsmål 98 Er organisasjonen sine kriterier og prosess for rekruttering dokumentert? Underspørsmål 99 Foretar organisasjonen jevnlige gjennomganger av hvilke resultat de ansatte som er direkte involvert i tjenesteleveransen oppnår? Underspørsmål 100 Inneholder den årlige rapporten om utdanning og opplæring av ansatte følgende: 1) antall dager med opplæring/utdanning som bidrar til å utvikle kompetanse på levering og gjennomføring av tjeneste? 2) antall dager ansatte FTE, fulltidsekvivalenter i året, (ansatte som er direkte involvert i å tilby tjenester til brukere)? 3) antall ansatte involvert i opplæring/utdannelse, registrert for hver av de ulike nivåer av utdanning/opplæring. (grunnopplæring, videregående, høyere utdanning/opplæring)?

D. OPPSUMMERING Systematisk kompetanseutvikling som et ledd i den hverdagslige samfunns-og /bedriftsutviklingen. Systematisk kompetanseutvikling – ny kunnskap, eller allerede eksisterende kunnskap organisert og systematisert i nye former. Formål – systematisk kompetanseutvikling; en del av den hverdagslige drift. Åse Berg Nordheim Bedriftsvelferd, Bergen/Kristiansand 23.3.2011 www.bedriftsvelferd.no