Fører fremtidstenkning til forandring? Noen tanker... Polyteknisk Forening 26. april 2006 Tom Karp Director/Associate professor KaosPilotene - Oslo Markedshøgskole Epost: tom@kaospilot.no

Fremtidstenkning - rasjonale: Økende usikkerhet og kompleksitet Organisatorisk læring - mentale modeller Langsiktighet i beslutninger Forandringsberedskap - ”early warning signals” ”First mover” fordeler Spire til nytenkning og forandring

Essensen av fremtidstenkning: “Learning from the future” past present future “Sense-making” “Shaping the future”

Methodology - Uncertainty: Level 4 uncertainty: Chaos ? High Level 3 uncertainty: A range of possible futures Level of Complexity Level 2 uncertainty: Alternate futures Level 1 uncertainty: One single view of the future Low High Low Rate of Change

Fremtidsmetoder (et utvalg): Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Uncertainty ? Scope Scenarios Sense-making Forecasting Scenarios Patterns/analogies Expert dialogues Trend analysis Patterns/analogies Expert dialogues Expert dialogues Sense-making + learning Scenarios Scenarios Visioning Visioning Wild Cards Wild Cards Sense-making + learning + shaping Game theory Response analysis Game theory Response analysis ”Breaking the rules” Future Search Future Search Appreciative Inquiry Appreciative Inquiry Can be further divided in process and study based methods, as well as in analytical, creative and intuitive approaches…

Fremtidstenkning og mentale modeller

Kant (1724 - 1809): All humans are autonomous individuals whose behaviour is determined by rational goals... The individual objectively observes the world, positing regulative ideas about it, and himself, and pose hypothetical imperatives that should guide behavior.

Hjernen som dynamisk prosessor: Stacey (2003): What is mind? Mind should be regarded as the endless, silent conversation one conduct with oneself (private role-playing) Individual minds form and are formed by social relations at the same time

La oss snakke om følelser.... Damasio (1994): the brain continously monitors and integrates the rhytmic activity of the heart, lungs, gut, muscles and other organs. This rhytmic activity constitute a person’s feelings and unique experiences of identity. Feelings guide choice and are the ground for subjective reality construction.

Hjernen som dynamisk prosessor: Kritikk mot kognitivismen Dynamiske prosesser: Assosiative sekvenser av mønstre i ”hele kroppen” Informasjon er ikke statistisk men en gjenskapning av fortiden med en fremtidsforventning Kognitive og emosjonelle komponenter kan ikke skilles fra hverandre Læring og kunnskapservervelse foregår i aksjonssykluser, dvs konkrete erfaringer påvirker hjernens utvikling Sosiale prosesser Kognitiv psykologi: Mentale modeller Hjernen lagrer informasjon i en statisk ”minnebank” hvor informasjon kan hentes frem Kognitive og emosjonelle aspekter kan skilles fra hverandre Hjernen fulle ”kapasitet” er gitt fra fødselen Individuelle prosesser

Kompleksitetstenkning: Past events are actively reconstructed in the living present. Each time memory is recalled, they are new creations of the past in anticipation of the future (Stacey: 2002)

Forandring - en rekke skoler Rasjonalistisk HR skolen System teori Kompleksitets tenkning Og en rekke psykologi retninger som: Adferdspsykologi Kognitiv psykologi Psykodynamisk Humanistisk psykologi Gestalt Positiv psykologi Dynamisk prosesspsykologi

Reptil hjernen: Spare energi = motstand mot forandring...

Identitet, verdier, oppgaver, rolle/stilling, kompetanse,.. Forandring: Egen agenda: Identitet, verdier, oppgaver, rolle/stilling, kompetanse,.. Organisasjonens agenda Tid

TAKK MARTIN! I Norge har vi de siste 500 år hatt en protestantisk arbeidsetikk Vi setter evne og vilje til å arbeide svært høyt Vi bruker arbeidet mye til å forme vår identitet og tildels hvem vi er Arbeidsprestasjoner belønnes med ”kjærlighet” (ikke lenger fra Gud) men fra viktige kulturbærere (som f eks ledere)

Forandring Atferdsmessig ”forflytning” Hode/hjerte/mage ”forflytning” Tid

Forandring Mestring Motivasjon Tid

Kognitive utfordringer: Anerkjennelse i form av at input, ideer, tanker, mm blir etterspurt, vurdert, tatt vare på,.. (involvering) Anerkjennelse i form av å tro godt nok om andre til å forklare hvorfor ting er og blir som de blir...(forankring) Kommunikasjon og språk: innhold og format Kampen om virkelighetsforståelsen - sannhetsperspektiver Plante ”memer” Motivasjon

Emosjonelle utfordringer Identitet: finner jeg ”noe av meg” i dette? Frykt for det nye Anerkjennelse: i form av egenverdi som mennesker (ikke som ansatte, ikke som kollegaer, ikke som ressurser,...) Drømmen om noe bedre: ønsker om en bedre fremtid, ambisjoner, drømmer,... Overlapp egen identitet vs organisasjonens identitet Motivasjon

Mestring: Mestring Motivasjon Rollemodeller Eksperimentere og org. klima for prøve/feile Atferd som gis oppmerksomhet, gjentar seg Selvtillit styrkes gjennom positiv forsterkning Mestring Motivasjon

Forandring Atferdsmessig ”forflytning” Hode/hjerte/mage ”forflytning” Tid

Hva er en organisasjon? Stephen Covey (2004): an organisation is made up of individuals who have a relationship and a shared purpose

Dynamisk prosesspsykologi: relasjons- og identitets fokus TILLIT: Egen identitet vs felles identitet? Hører jeg til eller ikke? MAKT: Konkurranse vs samarbeid Egen agenda vs felles agenda

Fører ofte ikke til ”reell” forandring “Lett”... Fører ofte ikke til ”reell” forandring Struktur Strategier, visjoner, fremtidsøvelser Systemer, rutiner, prosedyrer Tenkemåter Verdier og normer Følelser Motivasjon Kompetanse Relasjoner Identitet ”Sånn gjør vi ting her…” Vanskelig... Fører imidlertid til forandring over tid...

Forandring og vitenskaps syn Paradigme (forståelsesramme) Rasjonalistisk Konstruksjonisme Ontologi (verdensbilde) (Neo)positivisme, realisme Humanisme, relativisme Epistemologi (kunnskaps syn) Objektiv Subjektiv Sentrale spørsmål Hvordan styre forandring? (”ny” atferd, kompetanser, struktur, kultur..) Hva er forandring? (indre dialog, refleksjon, identitet, relasjoner, kommunikasjon) Formål Styre i ønsket retning Øke bevisstheten: hvorfor, hvordan Forandrings-ledelse Middel (verktøy) (for å nå mål) Tja...

Fører fremtidstenkning til forandring?

Human action is always in the present but it also is always explicity or implicity taken on the basis of expectations about the future... (Stacey: 2002)

Innhold Prosess Form Sammenheng ”Analysen” Innhold Prosess Form Sammenheng Hvordan og hvorfor ting som skjer mellom mennesker Fysisk form Sanseinntrykk Kommunikasjon

Helhetssyn: Individual I (intentional) IT (behavioural) Interior Exterior WE (cultural) ITS (social) Source: Wilber – Integral psychology: 2000 Collective

Individ Internt Eksternt Kollektivt Identitet Verdier Egenskaper Kompetanser Motivasjon Følelser Atferd Handlinger Evner Internt Eksternt Org kultur Kommunikasjon Gruppedynamikk Prosesser Scenarier Visjoner Strategier Produktutvikling Kollektivt Fritt etter: Wilber – Integral psychology: 2000

Fremtidstenkning og forandring: Paradigme: fra rasjonalisme (og design) til konstruksjonisme (emergence)? Mye fokus på kognitive aspekter (er ikke identitetsmessige, følelsesmessige og relasjonelle forhold vel så viktige...)? Fører hyppige fremtidsdialoger til for mye usikkerhet, frykt, ineffektivitet, fare for å miste fokus, identitetstap,...? For mye fokus på ”analysen”, dvs fremtidskonstruksjonen (politikk/økonomi/teknologi/demografi,..), lite fokus på fremtidsskapningen (psykologi/lederskap)? For mye fokus på vanskelig tilgjengelige metode/verktøy, for lite fokus på relasjonelle aspekter, prosessdialog, identitet,..? Er det egentlig lurt å møte ”økende kompleksitet” med mer kompleksitet (i metode, prosesser, fremtidsverktøy)?