SLIK SIKRER VI SYSTEMATISK LIKESTILLINGSARBEID Anne Marit Skarsbø Seniorrådgiver Mangfold og likestilling i arbeidslivet 28.september 2009

Dagens tema: •Likestillingsprisen mot et politisk og historisk bakteppe •Likestilling – diskriminering – mangfold •Arbeid for likestilling – med UiB som eksempel •Kan vi lykkes?

Likestillingsprisen 2008 gikk til Bergen  ambisiøse og realistiske måltall  kreativitet og originalitet  størrelse på ressurstildeling  forankring i organisasjon og ledelse

Betydningen av likestilling •Rettferdighet : - Like muligheter •Høyere kvalitet : –Bedre tilgang til de beste talentene –Større mangfold i fagmiljøene –Ulike perspektiver øker kreativiteten •Profilering av universitetet som attraktivt miljø for forskning og utdanning: –Gode rollemodeller styrker og utvider rekrutteringen –Bredere rekruttering utvider kontaktflaten til samfunnet

Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse UNIVERSITETET I BERGEN 2007 –

Den nye handlingsplanen skulle  være forankret i UiBs visjoner og strategier  fokusere på de store barrierene og utfordringene  være konkret og handlingsorientert  sette klare måltall knyttet opp mot virkemidlene  ha budsjettmessige konsekvenser

To hovedutfordringer: 1. Kjønnsskjev rekruttering til  Vitenskapelige toppstillinger  Fremragende forskningsmiljøer  Institutt- og forskningsledelse 2. Vi sto foran et generasjonsskifte: Dette gir store muligheter!

Generasjonsskiftet: Mulige effekter Tidspunkt Kvinneandeler i professorater basert på erstatning av nåværende professorer 25% kvinner blant nytilsatte 50% kvinner blant nytilsatte 75% kvinner blant nytilsatte % %24%31% %39%55% %47%71%

Generasjonsskiftet: Ulike likestillingsstrategier Likestillingsstrategi Tidspunkt for full likestilling (50% kvinner) Unngå nye kjønnsbarrierer (25% kvinner blant nytilsatte) Aldri (25% kvinner ca 2040) Fjerne eller kompensere for kjønnsbarrierene (50% kvinner blant nytilsatte) Ca 2040 Særlige fordeler for kvinner (75% kvinner blant nytilsatte) Ca 2020

MÅL: ” Kvinner skal utgjøre 50 % av alle nytilsatte i alle vitenskapelige stillinger ved UiB i løpet av planperioden.”

Virkemidlene ble knyttet opp til:  Rekrutteringsprosesser og tilsettinger  Viderekvalifisering til toppstillinger  Miljøskapende tiltak  Arbeidsbetingelser for forskere og forskningsrekrutter

Organisering av likestillingsarbeidet ved UiB  Likestillingskomitè siden  Likestillingsrådgiver siden 1997  Sentral handlingsplan for bedre kjønnsbalanse  Alle fakulteter har egen tiltaksplan og likestillingsansvarlig  Likestillingsforum sikrer dialog mellom fagmiljøene og ledelsen  Handlingsplanene sentralt og fakultetsvis legges til grunn ved budsjettforhandlingene  Likestillingsbudsjettet har økt fra 5 mill i 2007 til nærmere 8 mill kr i 2009.

”Likestillingskomiteen oppnevnes av Universitetsstyret og er underlagt dette. Komiteens formål er å fremme reell likestilling ved Universitetet i Bergen uavhengig av kjønn,etnisitet, nasjonal opprinnelse, hudfarge, språk, religion og livssyn, politisk syn, organisasjons- tilknytning, seksuell orientering, funksjonsevne og alder.” Forslag til nytt mandat for Likestillingskomiteen:

 Likestilling må utvikles i og av fagmiljøene  Likestilling må forankres i ledelsen på alle nivåer  Likestilling krever konkrete mål og aktiv handling Kan vi lykkes?