“Læringsmiljø Hadeland” Ledelse Johannes Sangnes

Ledelse

Organisajonsforandringer MYTER Raske å gjennomföre Koster ikke så mye Belaster ikke så mye Lette å få til Löser tidligere organisajonsproblemer ERFARINGER Kan ta tid Kostbare - Kuttisme Slitsomme - spennende Vanskelige Gevinster kan väre uklare ved uklart fokus

Organisasjonsendringer Kjernen i endring : For å få til endring må du både endre og bevare

Dilemma BEVARE Kjenne fortiden og kulturen godt Respektere organisasjonshistorien Anerkjenne det som har vært gjort Utvikle Kultur ENDRE Utvikle nye visjoner og mål Skape en ny organisajon Endre for å møte nye krav Avvikle Utvikle en ny felles kultur

Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenker positivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Ledelse Toppledelse -> isolert Mellomledere -> presset Grunnplanet -> motstand

Ledelse Mennesker har ingenting imot endringer, men vi er i mot dårlig ledelse

Toppledelsen Den isolerte posisjon Åpne øynene for mulige ulike reaksjoner Forventer forståelse og aksept blandt medarbeiderene Tålmodig – endringer tar tid Ydmyk – vi er ikke alle like glad i endringer Viktig å tenke “vi sammen” Forståelse for at ikke alle innser behovet for endringene Repetere – repetere ……….. Fokus verdigrunnlag

Mellomledelsen Presset posisjon Føler seg presset til å gjennomføre endringer Viktig med utvidete ledermøter Er du med eller imot? / Involvert Behovet er stort for god informasjonsflyt fra ledelsen Får ikke tydelige nok mål – vanskelig å være tydlig nok Utsatt for krysspress (rollekonflikt)

Medarbeidere Forsvarsposisjon Angrepet og kan føle seg utenfor beslutningsprosessen Uvirkelighetsfølelse - “hvordan kan de gjøre de dette mot meg” Motstand, forvirring og frustrasjon Redd for å gjøre noe Gjør mye fordi de er redde for ikke å bli med videre Tap av kjente sosiale bånd/fremtidsmulighter

Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenker positivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Mulige negative effekter av store organisasjonsendringer Sykefravær over tid er en parameter å se på Sykefravær lavt under prosessen Sykefravær høyt i prosessen Redusert identifikasjon med organisasjonen Endring i arbeidsforhold -> fortsett/slutte Jobbtilfredshet kan bli redusert (kortsiktig)

Psykososiale reaksjoner på overtallighet Medarbeidere får problemer med: Selvtillit og selvfølelse - “Veiet og funnet for lett” En følelse av svakhet. Å føle seg mislykket. Å føle tristhet og sorg. Uvant å takle tristhet i en jobbsituasjon som man har klart uten mange følelsesmessige utbrudd. Å bli lei seg/sint.

Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenker positivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Opplevelse under omstilling i noen selskaper (Input fra NHH) LEDERNE OPPLEVER Medfølelse Forvirring og usikkerhet Hva skal jeg si, hva skal jeg gjøre Ansvarsfraskrivelse Hva er mitt ansvar Det er ikke jeg som har bestemt dette Skyldfølelse Dette er mitt ansvar Dette kunne vært unngått Jeg er en dårlig leder Tilbaketrekking ARBEIDSTAKERNE OPPLEVER Mister holdepunkter Arbeidsvaner/oppgaver Rolle, gruppetilhørighet Status, personlige relasjoner Lever langt fra informasjonskilder og beslutninger Sliter med lang ventetid Ledere blir usynlige, fraværende Hardere/kaldere klima Større arbeidspress Konfliktfylte overlevingsprosesser

Vanlige feil i omstillingsprosesser FOR MYE Saker Krav Tidsfrister Teknologi Arbeidsoppgaver Styring/kontroll Informasjon FOR LITE Personell Gevinster Læring Verdigrunnlag/hensikter Samspill Motivering/medvirkning Kommunikasjon

Forandringer Informasjonsstrategi Rask, saklig, ærlig og klar beskjed Mål inneholder informasjon om: Hva har brakt oss hit Hva er situasjonen Hensikt med forandringen Hva forandring betyr for den enkelte: Hva skjer? Når? På hvilken måte? Krav til personen Hvordan en kan påvirke forandringsarbeidet Råd om umiddelbare handlinger – hva de kan gjøre Utvikle informasjonskanaler Gi tidspunkter for informasjonsoppdateringer

Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenker positivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Fokus -> Endringer Tydelighet -> Vær tydelig Informasjon og KOMMUNIKASJON Ledergruppe -> flatere organisasjon under prosessen Se på sykefravær over tid, dvs fra endringen starter til den er gjennomført

God styring og ledelse av prosjekter Forankre beslutingen - innvolvering Klare mål Hvordan måle? Få, men klare delmål og mål Det enkle er ofte det beste……………. Levere resultat: Innenfor tidsfrist og rammen av kostnader og ressurser Still krav og vær tydelig 

Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenker positivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Noe å huske på? Ledes vi av kompetanse og sterke verdier – er vi stand til å ta beslutninger og gjennomföre