«Bare plunder og heft» Erfaringer med midlertidig ansettelse og deltidsansattes rett til utvidet stilling i kommunal sektor

Bakgrunn Kommunale arbeidsgiveres erfaring med tre tema Den generelle adgangen til midlertidig ansettelse Deltidsansattes fortrinnsrett Deltidsansattes rett til arbeidstid tilsvarende faktisk arbeidstid (merarbeidsbestemmelsen)

Metode Utgangspunkt: Kommunale arbeidsgiveres praktisering og synspunkter på disse bestemmelsene Survey til virksomhetsledere (barnehage, sykehjem mm), 800 respondenter Intervjuet personalsjefer i 39 kommuner 6 fokusgrupper med for-intervjuer (fra 3 til 11deltakere) 13 telefonintervjuer

Midlertidige ansettelser: den generelle adgangen Kommunene har tradisjonelt brukt en større andel midlertidig ansatte sammenlignet med private, først og fremst kortere og lengre vikariater. Frem til 1. juli 2015: midlertidig ansettelse må være begrunnet i et midlertidig behov, Fra 1. juli 2015: Kan ansette midlertidig selv om behovet er varig. Men: maksimum i 12 mnd, etterfulgt av karantene 12 mnd, maks 15% av ansatte kan tilsettes på dette grunnlaget Formål med endringen: enklere å ansette midlertidig, økt fleksibilitet ved nye etableringer, omstruktureringer mm. Og lettere for de som står utenfor arbeidslivet å komme inn.

Har kommunene tatt den generelle hjemmelen i bruk? Av 39 kommuner hadde kun 5 erfaring på intervjutidspunktet. Tilsammen 7 tilfeller Fire av disse dreide seg reelt sett om midlertidige behov De resterende tilfellene gjaldt usikkerhet om behovet for arbeidskraft i forbindelse med tildeling av asylsøkere, og én gjaldt en utredningsoppgave.

Hvorfor brukes den ikke? Politisk motstand: Kontroversiell bestemmelse I 2015 hadde 50 kommuner reservert seg. I undersøkelsen hadde 1 av 3 politiske eller administrative vedtak. Viktigste grunn der det ikke var vedtak: Behovet: Kommunene har mange i midlertidige stillinger per i dag, og løser dagens behov med dagens hjemler Kompetanse: Kommunene klarer ikke å rekruttere riktig kompetanse hvis de lyser ut midlertidig.

Hvorfor brukes den ikke? Strider mot personalsjefenes tenkning – teste og sparke ut Bestemmelsen er for komplisert – spesielt karantenebestemmelsen. Kommunene har ikke sett hvordan de kan håndtere karantebestemmelsen og dermed lagt bestemmelsen raskt til side. Behovet har ikke vært stor nok og fleksibiliteten bestemmelsen gir er for liten.

Hvorfor brukes den ikke? Utenforgruppene: Ingen har brukt hjemmelen til å ansette disse: Ikke økonomi til å ansette noen på topp Kvalifikasjonsprinsipp gjelder Får inn personer gjennom ulike tiltaksplasser KONKLUSJON: Bestemmelsen har så langt liten eller ingen betydning i kommunal sektor

Deltidsansattes fortrinnsrett § 14-3 Kom inn i arbeidsmiljøloven i 2005, men har vært en del av HTA før det. Deltidsansatte har rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar nyansettelser. Tvister etter loven avgjøres av Tvisteløsningsnemnda. Bestemmelsen eksistert lenge. Hovedinntrykket er at dette har satt seg. Begreper i loven som var uklare, har blitt klarlagt gjennom nemndas praksis og rettspraksis. Ikke fortrinnsrett dersom vesentlig ulempe for virksomheten var tidligere problematisk, men løftes ikke frem som et problem nå. .

Merarbeidsregelen § 14-4a Kom inn i arbeidsmiljøloven med virkning fra 2014 Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Bestemmelsen oppleves som ressurskrevende og frustrerende De aller fleste kommuner har fått krav, og noen beskriver det som «et ras av krav». Særlig innenfor helse og omsorg der det er mange som jobber deltid og tar ekstravakter

Merarbeidsregelen § 14-4a Problemer: 1.skjønnsmessige begreper, «jevnlig», er vanskelig å fortolke. Dette ble overlatt til nemnda (som hadde problemer med å håndtere den store mengden krav). Ulikhet i praktisering – noen følger nemndas praksis tett, andre har egne retningslinjer. 2. Innplassering på arbeidstidsordning av arbeidstakere som har opparbeidet rettighet: Vi fant tre ulike varianter: samme arbeidstid som der rettigheten var opptjent (fleksibel ressurs), ordinær turnus, eller inngår i ressursbank.

Rekrutteringsstrategier Fortrinnsrett, merarbeidsbestemmelsen og andre bestemmelser som gir rettskrav på faste stillinger er ikke ønskede rekrutteringskanaler Personalsjefene – peker på feilvurderinger og kortsiktighet på enhet og avdelingsnivå som et nivå Men kommunenes rekrutteringsstrategier omhandler ikke korte vikariater Dermed får en inn personer en ikke ville ansatt gjennom ordinær utlysning Behov for utvidet strategi og utnytte de mulighetene som finnes i lovverket