Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Tidsaksen med oppfølgingsplan og dialogmøter, rettigheter og plikter, IA. NAV Arbeidslivssenter Telemark.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Tidsaksen med oppfølgingsplan og dialogmøter, rettigheter og plikter, IA. NAV Arbeidslivssenter Telemark."— Utskrift av presentasjonen:

1 Tidsaksen med oppfølgingsplan og dialogmøter, rettigheter og plikter, IA. NAV Arbeidslivssenter Telemark

2 NAV, Side 2 Tidsplan når aktiviteter skal finne sted ved legemeldt sykefravær

3 NAV, Side 3 God oppfølging av sykmeldte  Handler om å gi folk muligheter  Handler om å ivareta  Handler om å legge til rette  Handler om holdninger  Handler om rettigheter og plikter

4 NAV, Side 4  Hensikt er å få en felles forståelse og enighet om  Arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidsplassen, tekniske hjelpemidler, funksjonsevnen  Arbeidsgiver og arbeidstakers forslag til tilrettelegging og tiltak  Konkret plan, hva er vi enige om, og plan for videre oppfølging og ansvarsfordeling, hvem gjør hva  Dokumentasjon på at pliktene er utført Oppfølgingsplanen skal være et levende dokument gjennom hele fraværsperioden Oppfølgingsplan må bli en del av HMS arbeidet i bedriften 6 UKER812 UKER6 MÅNEDER1 ÅR OPPFØLGINGSPLAN DIALOGMØTENYTT DIALOGMØTE

5 NAV, Side 5  Dialogmøte mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og bedriftshelsetjeneste  Arbeidsgiver har ansvar for å kalle inn arbeidstaker og bedriftshelsetjeneste.  Møtet skal fortrinnsvis avholdes på arbeidsplassen.  Nav kan delta hvis arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker det.  Er bedriften tilknyttet BHT, skal de være med, tillitsvalgte kan være med dersom arbeidstaker ønsker det.  Arbeidstaker og/eller arbeidsgiver kan innkalle sykmelder eller behandler som har møteplikt etter innkalling.  Referat og oppdatert oppfølgingsplan skal sendes til NAV. 6 UKER812 UKER6 MÅNEDER1 ÅR OPPFØLGINGSPLAN DIALOGMØTENYTT DIALOGMØTE

6 NAV, Side 6 Et godt møte En god dialog  Er planlagt og har et mål  Har en agenda  Holder en god og inkluderende atmosfære  Har en tydelig rolleavklaring/maktforhold  Lar alle komme til orde  Holder tidsrammen  Har tilgjengelig kaffe og vann  Er en likeverdig samtale  Er brobyggende  Handler om å gi og ta  Skaper vinn/vinn situasjon  Bruk av aktiv lytting  Er spørrende og undrende  Åpner for videre samtale  Er inviterende, gir en opplevelse av å bli ivaretatt  Leter etter felles virkelighetsoppfattelse

7 NAV, Side 7 Innholdet i dialogmøte 1  Hva er status nå og hva har skjedd siden oppfølgingsplan ble skrevet?  Fokus på hvilke arbeidsoppgaver arbeidstaker mestrer eller kan mestre  Er det mulig med tilrettelegging?  Kan det tas i bruk økonomiske virkemidler eller tjenester fra NAV?  Drøfte behovet og mulighetene for bedriftsinterne utprøvinger.  Referat skrives og sendes den sykemeldte og Nav.

8 NAV, Side 8  Dialogmøte mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og NAV  NAV innkaller til og arrangerer møtet  Møtes holdes fortrinnsvis på arbeidsplassen eventuelt på NAV eller legekontoret  Møteplikt for arbeidsgiver og arbeidstaker  Legen eller annen behandler kan delta hvis det er hensiktsmessig 6 UKER812 UKER6 MÅNEDER1 ÅR OPPFØLGINGSPLAN DIALOGMØTENYTT DIALOGMØTE

9 NAV, Side 9 Innholdet i dialogmøte 2  Hva kan NAV bidra med?  Hva har/kan arbeidsgiver bidra med av tilrettelegging?  Hva kan arbeidstaker gjøre selv?  Vurdere friskmelding til annet arbeid, eventuelt tiltak i regi av Nav, dersom den sykemeldte ikke kan fortsette i jobben.  NAV kan gi informasjon om Kjøp av helsetjenester, rehabilitering, arbeidsavklaringspenger og eventuelt uførepensjon.  Viktig med tidlig avklaring dersom behov for videre ytelser fra NAV.  Det er viktig at funksjonsevnen er prøvd ut før sykepengeperioden er over.

10 Rettigheter og plikter NAV Arbeidslivssenter Telemark

11 NAV, Side 11 ARBEIDSMILJØLOVENS FORMÅL ”Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget som mener at det kanskje viktigste siktemålet med en ny arbeidsmiljølov er at den skal være et godt verktøy for et mer inkluderende arbeidsliv. Selv om «inkluderende arbeidsliv» er et relativt ferskt begrep, er departementet av den oppfatning at både arbeidslivets parter og myndighetene har tatt det til seg som «målbærer» for helt sentrale utfordringer i fremtidens arbeidsliv. Departementet vil på denne bakgrunn foreslå at «inkluderende arbeidsliv» blir tatt inn som ett av lovens uttalte formål.” jf Ot.prp nr. 49 ( ) Aml § 1-1 bokstav a) ” å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon” bokstav b) ” å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet” bokstav c) ” å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,” bokstav e) ” å bidra til et inkluderende arbeidsliv ”

12 NAV, Side 12 Hva er ”tilrettelegging”? 1. Generelt: systematisk arbeid med forebygging og tilrettelegging for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere – (§ 4-1) 2. Generelt: organisere og tilrettelegge arbeidet for den enkelte ut fra alder, kyndighet og øvrige forutsetninger – (§4-2) 3. Spesielt: individuell tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne – (§ 4-6)

13 NAV, Side 13 AML § 4-6: Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne 1. ledd: Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.

14 NAV, Side 14 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Arbeidsmiljøloven § 4.6.  Plikt overfor: – arbeidstakere med redusert arbeidsevne (midlertidig eller varig)  Krav til årsak: – Ulykke, sykdom, slitasje eller lignende – Fysisk, psykisk, sosiale årsaker eller sammensatte årsaker. – Plikten er ”..uavhengig av om tilretteleggingsbehovet har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke” (Jf. Ot.prp. Nr – 2007)  Pliktens rekkevidde: – ”…så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak”  Pliktens formål: – Beholde eller få passende arbeid – Fortrinnsvis sitt vanlige arbeid

15 NAV, Side 15 ”Skjønnsmessig og konkret helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle”…… Momenter: Virksomhetens art Virksomhetens størrelse Virksomhetens økonomi (være eller ikke være?) Arbeidstakers forhold IA-virksomhet ? Hva betyr ”så langt det er mulig?” ”Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge går ikke så langt som til å opprette en ny stilling i virksomheten, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal arbeidstakeren tilbys denne hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen. ” jf Ot.prp nr. 6 ( )

16 NAV, Side 16 Arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidstaker skal -medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. jf AML § 2-3 (1) -medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner, jf AML § 2-3 (2) - delta i dialogmøter, (jf. AML § 2-3, (2) bokstav g) ”Medlemmet har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiveren og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt,” jf. folketrygdloven § 8-8

17 NAV, Side 17 Arbeidstakers plikter -Bortfall av rett til sykepenger- Arbeidstakers plikter -Bortfall av rett til sykepenger- Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å: - gi opplysning om egen funksjonsevne - medvirke til utredning av funksjonsevnen …eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om: - behandling - rehabilitering - tilrettelegging av arbeid - arbeidsutprøving - at utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt jf folketrygdloven §8-8

18 NAV, Side 18 Hva kan tilrettelegges? (1) Arbeidsoppgaver, feks: Andre oppgaver (evt. etter opplæring), ny arbeidsfordeling, lettere arbeid, redusert mengde, nye rutiner, være veileder for andre, jobbe sammen med andre, hospitere, skjermes fra enkelte oppgaver/ situasjoner osv. Arbeidsplassen, feks: Tilpassing av maskiner, møbler og utstyr, ekstrautstyr/ hjelpemidler, inneklima, lysforhold, adkomstmuligheter, skjerming fra støy/forstyrrelser, hjemmekontor osv. Arbeidstid, feks: Fleksibel arbeidstid, mer tid til å utføre arbeidet, justering av skift/vaktplan, pauser, tid til behandling/opptrening osv.

19 NAV, Side 19 Hva kan tilrettelegges? (2) Tekniske hjelpemidler/bistand Tekniske hjelpemidler, tilpassing/ombygging av verktøy eller maskiner, hjelpemidler for hørsel-, syns- og bevegelseshemmede, transport til/fra jobb, tolkehjelp, lese- og sekretærhjelp for synshemmede, funksjonsassistent mv. Faglige funksjonsvurderinger Ergonomiske og miljømessige vurderinger fra bedriftshelsetjeneste, HMS-avdeling eller attføringsbedrift, vurderinger fra andre ”spesialist”-miljøer. Arbeidstaker er pliktig til å snakke om funksjonsevnen (det er ikke taushetsbelagt). Kan ringe legen og spørre: … er det noe i veien for at vi prøver (ja eller nei sp.mål)

20 NAV, Side 20 Hva kan tilrettelegges? (3) Opplæring eller omskolering Intern eller ekstern opplæring til andre arbeidsoppgaver eller andre funksjoner. Ikke 3 år på BI – da er det tiltak i regi av Nav som er riktig. Men hvor går grensen nedad? Støtte/veiledning Oppfølgingssamtaler med leder og/eller bedriftshelsetjeneste, kollegastøtte, coaching, karriereveiledning osv. Omplassering Til annet arbeid (arbeidstaker og tillitsvalgt skal tas med på råd).

21 NAV, Side 21 Arbeidsgivers styringsrett  ”Arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet”  Dette er en sedvanerett (ikke lovfestet)  Arbeidsgivers styringsrett begrenses av bl.a lovverk, arbeidsavtaler og tariffavtaler  Arbeidsgiver kan tilrettelegge for en ansatt som er syk eller står i fare for å bli syk ved å omfordele arbeid og justere rutiner. Dette kan også medføre at andre arbeidstakere må finne seg i justeringer innenfor det arbeidsgiver ensidig kan bestemme i kraft av styringsretten. (tolket fra uttalelser i dom Rt (55-95) og LF )  Husk at arbeidsgiver også har et ansvar for alle arbeidstakeres helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. En omfordeling av oppgaver eller endring av rutiner må også ivareta disse hensyn.

22 NAV, Side 22 Tett oppfølging! - Tilrettelegging - Oppfølging i hht. fraværsrutiner - Oppfølgingsplan etter aml § Aktiv/gradert sykemelding - Bedriftsinterne tiltak - Dokumentasjon av alle tiltak Hva skjer etter sykepengeperioden? Sykepengeåret: Sykelønn Hva nå? Ikke så tett oppfølging.. - Operasjon? - Utprøving av medisiner? - Arbeidsavklaringspenger? - Uførepensjon? Særlig oppsigelsesvern AML § 15-8 ARBEIDSGIVERANSVAR (så lenge arbeidsforholdet ikke er opphørt) Arbeid Oppsigelse Permisjonsregler? Ordinært oppsigelsesvern AML § 15-7

23 NAV, Side 23 Oppsigelsesvern i sykepengeperioden Man kan ikke bruke fraværet som oppsigelsesgrunn i denne perioden. Vernet gjelder også person som går på gradert eller aktiv sykmelding. ”Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av den grunn sies opp i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.”, jf. § 15-8

24 NAV, Side 24 Ordinær oppsigelse ”Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold”, jf. § 15-7 (1) Stikkord: fyller personen ikke lengre stillingen? Som en del av saklighetsvurderingen ved oppsigelse: sentralt om arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten Momenter som kan ha betydning for saklighetsvurderingen er bl.a:  Er det gjort forsøk på tilrettelegging?  Har man sett på omplasseringsmulighetene i virksomheten?  Hvordan har medarbeideren blitt fulgt opp underveis?  Har arbeidsgiver dokumentert det som har vært vurdert/foreslått/gjort?  Hvor realistisk er det at medarbeideren kommer tilbake til arbeid?  Har medarbeideren oppfylt sin medvirkningsplikt?

25 NAV, Side 25 Oppfølgingsplanen Dokumentasjon av oppfølgingen  Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide en oppfølgingsplan tidligst mulig i en sykemeldingsperiode – (utarbeides senest ved 6 uker).  Planen skal inneholde: – Beskrivelse av arbeidsoppgaver – Vurdering av arbeidsevne – Tiltak som skal iverksettes i bedriftens regi – Tiltak med bistand fra ”myndighetene”  Planen skal være: – Et levende dokument – En målrettet plan for alle involverte – En plan for videre oppfølging  Rutiner for utarbeidelse av oppfølgingsplaner må bli en del av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten.

26 IA, inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter Telemark

27 NAV, Side 27 Inkluderende arbeidsliv – hvor dypt stikker det? IA-avtalen Arbeidstaker Arbeidsgiver Reparerende arbeid Forebyggende arbeid Helsefremmende arbeid

28 NAV, Side 28 Legemeldt sykefravær i Bamble Alder Totalt6,9 6,15, ,03,42,42,63, ,96,35,0 5, ,67,55,84,95, ,76,76,85,55, ,5 6,8 5, ,68,47,06,27,9

29 NAV, Side 29 Hva kan ligge bak et fravær?

30 NAV, Side 30 Høyt sykefravær i befolkningen Gråsonefravær Skulk Sykdom Holdninger, kultur og arbeidsmiljø på arbeidsplass

31 NAV, Side 31 Bedre dialog på arbeidsplass Være hjemme Være hjemme eller gå på jobb? Arbeidsmiljø – trivsel på arbeidsplass Dra på jobb? Fokus på funksjonen, ikke sykdommen

32 NAV, Side 32 Hvordan jobber dere? Helsefremmende Fokus på trivsel, godt arbeidsmiljø, meningsfylte arbeidsoppgaver Forebyggende Sikkerhetstiltak, god dialog mellom leder og ansatt, medarbeidersamtale, hindre belastningsskader, riktige arbeidsstillinger, tilrettelegging Reparerende Oppfølging av sykmeldte, kjøp av helsetjenester, dialogmøter, bruk av bedriftshelsetjeneste

33 NAV, Side 33 (Kritiske) Suksessfaktorer for et godt nærværs/arbeidsmiljø  God dialog basert på respekt og den gode vilje.  Godt samarbeid om oppgaver.  Ledelse og kolleger som bryr seg.  Ledere som følger opp og legger til rette.  Rutiner, kanaler og arenaer for kommunikasjon.  Hensiktsmessig organisering  Godt fysisk arbeidsmiljø  Holdninger/verdier.

34 NAV, Side 34 Nærværsfaktorer  Lojalitet  Pliktfølelse  For kollegaer  For pasienter - brukere – kunder - foresatte  Arbeidsmoral  Dårlig samvittighet  Jeg trengs  Jeg trives  Spennende utfordringer  Godt arbeidsmiljø

35 NAV, Side 35 Nærværsfaktorer forts.  Føler ansvar  Sosialt  Tjene til livets opphold  Økonomisk stabilitet (og frihet)  Ha noe å stå opp til  Utviklende  Kollegialt  Trygghet i forhold til miljø og oppgaver

36 NAV, Side 36 Sykdomsforebygging og helsefremmende arbeid  Sykdomsforebygging - ”å fjerne, hindre eller stenge for faktorer som kan føre til sykdom, skade eller andre problemer” (luke)  Fagfolk som eksperter (top – down)  Fokus på forhold som skaper ”uhelse” (luke), ofte individrettet, og problembeskrivende  Nøste seg bakover i årsakskjeder til at problemer oppstår  Helsefremmende ”å fylle på med ting som er gode og positive og som gjør at folk får det bedre” (vanne)  Fagfolk som tilretteleggere (bottom -up) Tverrfaglig samarbeid Medvirkning, leg/lærd Empowerment Dialog vs. monolog Helhetlig tilnærming Orientert mot struktur, kultur, miljø, settinger, holdninger, verdier

37 NAV, Side 37 Viktig å legge seg på minnet  Noen har sagt at:  ” Sykefraværsoppfølging dreier seg egentlig ikke om å gjøre de som er syke; friske, men rett og slett:  …….å bidra til at folk velger å gå på jobb, og være der, med det som er friskt, i stedet for å være hjemme med det som er sykt”


Laste ned ppt "Tidsaksen med oppfølgingsplan og dialogmøter, rettigheter og plikter, IA. NAV Arbeidslivssenter Telemark."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google