Sentrale lover og retningslinjer Gjesp ? Viktig å kjenne til for tillitsvalgte ! Advokat Bjørn Saugstad Tromsø den 26.November 2014

Vidt tema. Rettskildene. Juridisk metode Arbeidsmiljøloven. (OPPSIGELSE VED NEDBEMANNING OG ARBEIDSTAKERS PLIKTER) Ferieloven (SÆRLIG VEKT PÅ ENDRINGER 1. JULI 2014) Foreldelsesloven ( HVORDAN UNNGÅ Å GÅ I BARET) «De gode nettsidene»

Rettskildene/ juridisk metode Ikke alt innen jussen er like viktig å vite om når tillitsvalgte skal gjøre en jobb Det er mange rettskilder Hva er viktig ? For tillitsvalgte er lovtekst og avtaletekst nok viktigst. Tema her: Tillitsvalgtsperspektivet Men andre rettskilder kan også være relevante

Kort om rettskildene Lovteksten/ Avtaleteksten Lovforarbeidene. Rettspraksis. ( TRINNHØYDE ) Praksis fra andre myndigheter. Sedvane. Teori. ( LÆREBØKER ) Reale hensyn. (rimelighet) (HVIS EN MÅ VELGE ?) Internasjonal rett

Fokus på lovtekster/ avtaletekster Hva er viktig ? Les hele teksten. Ofte hovedregel først og unntak etterpå Tolk ut i fra alminnelig språkbruk Sammenlign med andre rettskilder Viktig med trinnhøyde Avtaler er mer «upresise».

Trinnhøydeprinsipper Lex superior ( TRINNMESIGE HØYERE GÅR FORAN) Lex specialis (SPESIELL REGEL GÅR FORAN GENERELL) Lex posterior (NY REGEL GÅR FORAN ELDRE ) På toppen Grunnloven. Så lov. Så forskrift med hjemmel i lov Avtaler/ tariffavtaler Så retningslinjer/ veiledninger/ rundskriv

Forholdet mellom lov og forskrift Arbeidsmiljøloven (Aml )har regler om når en kan klage en sak inn for Tvisteløsningsnemnda Kan eksempelvis ta saker om fortrinnsrett for deltidsansatte og utdanningspermisjon opp med nemnda Så sier Aml at det iforskrift sies noe om oppnevning og saksbehandling. Eksempelvis står 4-ukersfristen for å ta opp saker i forskriften § 3 og ikke i lov.

Mer om lov og forskrift Et annet eksempel: Opplæringsloven har regler om kompetanse Forskrift utfyller reglene. Forskrift kan tolkes i flere retninger Da kan loven gi svar på hvilken tolkning som mest sannsynlig er rett Må lese både lov og forskrift Lov er Lex superior

Forholdet mellom lov og avtale Lov går i utgangspunktet foran avtale, men en kan gi bedre vilkår i tariffavtale/ individuell avtale Forholdet mellom deklaratorisk og preseptorisk lov Tariffavtale kan være ulike og gi ulike vilkår. Hvem har vært best til å forhandle ?  KS - avtalen eller PBL – avtalen Må se lov og avtale i sammenheng.

Juridisk metode For å finne ut hva som er rett. Tre trinn: Klarlegg faktum (relevans) Klarlegg rettsregelen (tolkning) Anvende rettsregelen på faktum (vekt ) Juridisk metode må brukes Tillitsvalgte bistår særlig ved relevansen

Arbeidsmiljøloven(AML) Som vi har lært er lovteksten kun en av flere rettskilder Mange temaer innen AML. Fått to bestillinger: Vi ta opp to: 1): Oppsigelse (NEDBEMANNING) 2): Arbeidstakers plikter NB: Kunne tatt mye mer.

Ta utgangspunkt i AML § 15-7 En arbeidstaker kan sies opp dersom det er saklig begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold Virksomhetens forhold er tema her Ta perspektivet. Hva kan tillitsvalgte bidra med ? Spørsmål om søksmål osv. Da må må sakens sendes inn til fylkeslag/ videre evt. til jurist.

Hva er saklig oppsigelse pga virksomhetens forhold? «Driftsinnskrenkning» «Rasjonaliseringstiltak» Og arbeidsgiveren ikke har funnet «annet passende arbeid» «Maksimere profitten». Er det lov ? DA: Foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte

Hva ligger i saklighetsvurderingen? Saklig behov for reduksjon av ansatte Interesseavveining Utvelgelse Finnes annet arbeid ? Disse 4 forholdene må avklares

SUMMING Hvilke utvalgskriterier mener dere bør gjelde ved nedbemanning ved egen skole eller barnehage?

To ulike tilnærminger Arbeidsmiljøloven sier lite om kriterier Hovedtariffavtalen § 3-3 på Ks-området:«ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde…… sies opp først Samme tekst: PBL 3.2. Hovedspørsmål: Hva ligger i begrepet «under ellers like vilkår» ?

«Under ellers like vilkår» Arbeidstakers syn: Ta utgangspunkt i hovedavtalen mellom LO og NHO: Kan avvike ansiennitet når det foreligger saklig grunn (ANSIENNITET LØFTES OPP) § 3.3 må tolkes på samme vis som hovedavtalen mellom LO og NHO

«Under ellers like forhold» Arbeidsgivers syn: Ansiennitet har større tyngde i hovedavtalen enn i Hovedtariffavtalen for KS Ikke opplagt at Hovedavtalens prinsipper skal legges til grunn. Er ulik ordlyd Rettspraksis vektlegger: Kvalifikasjoner, alder, sosiale hensyn og midlertidig ansatte Først når ansatte er like etter vurdering av kriteriene kan ansiennitet være avgjørende

Hva er riktig ? Til syvende og sist så må domstolen avgjøre Anbefales å arbeide for arbeidstakersynet Men……………………..

Saksbehandling ved nedbemanning Først drøfting etter arbeidsmiljøloven § 15-1: Før oppsigelse, så langt det er praktisk mulig drøfte med lærer eller barnehagelærer. Todelt saksbehandling: Avklare grunnlaget som hvem som sies opp Så: gi alle god behandling Krav til forsvarlig saksbehandling ( prinsipper) Rektor/ styrer ha samtale med den enkelte for å avklare om det er sosiale forhold som kan ha betydning for hvem som skal sies opp

Kriterier for å håndtere overtallighet Er det er laget ? Hvis ikke kontakt arbeidsgiver Har det vært drøfting med tillitsvalgte ? Ulikt innhold ? Hvilke kriterier er rangert først ? Hvor kommer tjenestetid/ ansiennitet inn ? Er det tatt ned noe om «sosiale/ menneskelige forhold»?

SUMMING Hvordan er retningslinjene/ kriteriene hos dere ? Eks 1: Hvordan er sosiale hensyn rangert sammenliknet med tjenestetid ? Eks 2: Hvordan kommer ansiennitet «på lista» ?

Hvis oppsigelse så må en følge saksbehandlingsregler i AML Formkrav: Følger av AML § 15-4 Skriftlighetskrav Innholdskrav Overleveringskrav AML § 15-5: Ugyldighet dersom formkravene ikke følges. Drøftingsplikt: AML § 15-1 før oppsigelse Rett til forhandlinger etter oppsigelse: AML § 17-3

Bistand Ved drøfting etter AML § 15-1 før oppsigelse. I utgangspunktet deltar ikke advokat direkte på møte. Men kan oppringes osv. Ved forhandling etter oppsigelse etter AML § 17-3. Advokat fra Utdanningsforbundet kan etter ønske bistå ved forhandling

Arbeidstakers plikter Medvirkningsplikten for arbeidstaker følger av AML § 2-3. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikter Arbeidstaker kan ikke lene seg tilbake og overlate ansvaret til arbeidsgiver Hva ligger i denne medvirkningsplikten ?

Hva ligger i arbeidstakers medvirkningsplikt? Plikt til å delta og medvirke i HMS- arbeidet,men NB: Arbeidsgiver har det overordnede ansvaret Plikt til å underrette ved feil og mangler ift sikkerhet Plikt til å «avbryte farlig arbeid» Når avbryte farlig arbeid: «Fare for liv og helse» NB: Også ansvar etter opplæringsloven § 9A

Hva ligger i «fare for liv og helse» Også når arbeidet kan utsette andre for «liv og helse» Begrensing i arbeidsgivers styringsrett Ikke absolutt stansingsrett. Risikovurdering Ses i sammenheng med verneombud/ Arbeidstilsynets rett til å stanse arbeide der det er «umiddelbar/overhengende fare for lov og helse»

Plikt til å varsle om trakassering og diskriminering Kan ikke være passiv tilskuer Også forbud mot trakassering der det ikke er grunnlag for erstatning. Problem: Terskel for erstatning ligger betydelig høyere enn det som omfattes av forbudet mot trakassering etter AML. Krav for erstatning ved trakassering: «Krenkelsen må være av betydelig eller kvalifisert art». Skal svært mye til. Mange tror det skal mindre til ! Varslingsplikt for arbeidstaker. AML § 2-4

Mer om arbeidstakers plikter Melde fra om skade eller sykdom som kan ha sammenheng med arbeidet Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av opplæringsplaner Delta i dialogmøter etter innkalling fra arbeidsgiver Rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet

Ferieloven Alle arbeidstakere har krav på ferie. Avgrenses mot: Selvstendig næringsdrivende og oppdragstakere Ferieloven er en minsterettslov (deklaratorisk) Ferieloven kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker Krav om skriftlig avtale ved ugunst Har en et reelt valg ?

Opptjening og ferieårets lengde Opptjeningsåret følger kalenderåret og går fra 1. januar til 31. desember Arbeidstakeren kan kreve utbetalt feriepenger i ferieåret som er opptjent forutgående opptjeningsår.

Ferietidens lengde 25 virkedager hvert år. Fyller en ansatt 60 i løpet av ferieåret har vedkommende rett på ekstraferie på 6 virkedager ( ei uke ) Kan dele ekstraferien, men da har en krav på fri kun så mange arbeidsdager vedkommende normalt har i løpet av ei uke.

Fastsettelse av ferietiden Arbeidsgiver plikter å drøfte feriens plassering med arbeidstaker god tid før ferien Ved uenighet bestemmer arbeidsgiver ferien Arbeidstaker over 60 år bestemmer selv når ekstraferien skal tas med mindre annet er avtalt

Tid for ferie 3 uker skal tas i tidsrommet 1. juni til 30. september mm. inngått avtale om annen ferieavvikling Avtales at inntil 12 virkedager av ferien enten kan overføres til neste år eller tas som forskuddsferie

Ferieavvikling i oppsigelsestid Hovedregel: Arbeidsgiver bestemmer tid for ferie Sier arbeidstaker opp kan ferie fastsettes og avvikles i oppsigelsestiden Unntak: Arbeidstaker kan motsette seg ferieavvikling i oppsigelsestid dersom oppsigelsesfristen er kortere enn 3 måneder dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker

Ferieavvikling under sykdom Blir arbeidstaker arbeidsufør før ferien, kan vedkommende kreve at ferien utsettes til seinere i ferieåret Har arbeidstakeren vært helt arbeidsufør i løpet av ferien. Kan han/hun kreve ny ferie seinere i ferieåret. Arbeidsgiver kan ikke legge ferie til permisjonstid hvor arbeidstakeren mottar fødselspenger eller omsorgspenger Allerede fra første fraværsdag kan ferie utsettes og tas seinere. NYTT. Fra 1. juli. Arbeidsuførheten må dokumenteres ved legeerklæring

Utsettelse av ferie på grunn av sykdom oppstått i ferien Tidligere: Ble du arbeidsufør i ferien krevdes det at arbeidsuførheten hadde vart i minst seks virkedager Nå etter endring 1.juli 2014: Kan en allerede etter første fraværsdag kreve at tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og kan tas som ferie seinere i ferieåret

Utbetaling av feriepenger Hovedregel: Skal utbetales i forbindelse med ferien, normalt siste lønningsdag før ferien. Ikke lenger mulig å få utbetalt feriepenger for ikke avviklet lovbestemt ferie. Endring 1.juli 2014 All, ikke avviklet ferie, skal overføres til neste ferieår. Samme skjer neste år, dersom det gjentas osv.

Tillegg til ferieloven i HTA KS § 7: Arbeidsufør i minst en feriedag, får erstattet tilsvarende ferie, godtgjort ved legeattest. Undervisningspersonale får erstattet ferie ved sykdom fra første virkedag. Undervisningspersonale avvikler hele ferien sammenhengende (5 uker) i juli måned mm. annet er avtalt mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker.

Avtalefestet ferie § 7, pkt. 7.4 Rett til 5 virkedager ferie i tillegg til ferieloven Feriepenger utgjør 12%, (14,3 % for arbeidstakere over 60 år) Arbeidsgiver fastsetter tidspunkt for avtalefestet ferie etter drøfting Evt. skriftlig avtale om overføring til neste ferieår.

Foreldelse Ofte saker om lønnskrav. Eksempel får en godkjent kompetanse med tilbakevirkning mange år tilbake i tid. Hva kan en da kreve utbetalt ? Egen lov som regulerer «fordring på penger» . Et slikt krav foreldes etter en viss tid. Foreldelsesloven fra 18.mai 1979. NB: Lett å gå i baret

Standardeksempel (1) Kjersti Kravshagen tilsettes og gis konkret avlønning som adjunkt. Etter en tid finner Kjersti ut at hunne skulle lønnes som adjunkt med tilleggsutdanning. Hun kontakter tillitsvalgte. Tida går. Tillitsvalgte har mye å gjøre og venter en del måneder før han tar det opp med kommunen Kommunen avslår kravet etter lang saksbehandlingstid. Det har nå gått et år siden Kjersti mente at hun hadde fått feil lønnsberegning

Standardeksempel (2) Tillitsvalgte gir seg ikke og kontakter kommunen på ny. Kommunen svarer ikke, fordi en der mener at det svaret som var gitt var bra. Tida går. Tillitsvalgte gir seg ikke, purrer ett par ganger, og får til slutt et nytt avslag fra kommunen. Det har nå gått langt over to år. Tillitsvalgte tar saken opp med fylkeslaget. Fylkeslaget har mye å gjøre, men etter noen måneder så tar de saken opp med kommunen de også. De må purre ett par ganger, før kommunen igjen avslår. Det har nå nesten gått litt over tre år siden kravet ble fremmet for kommunen for første gang. Fylkeslaget kontakter sentralleddet. Sentralleddet ser at medlemmet har en god sak, men…. ( saken er foreldet). Eller det kan være at fylkelaget er kjappe, mens saken ligger i sentralleddet. Uansett saken er foreldet 

Hva kan foreldes? Foreldelsesloven § 1: «Fordring på penger eller andre ytelser foreldes etter denne lov når ikke annet er lovbestemt» Hva er dette?: Penger, løsøre, fast eiendom, arbeidsytelser og fondsaktiva

Foreldelsesfristens lengde Foreldelsesloven § 2: Den alminnelige foreldelsesfristen er tre år. Men lengre frister gjelder for: Gjeldsbrev 10 år Pengelån 10 år Bankinnskudd 20 år Krav på erstatning og oppreisning foreldes 3 år etter den dag da skadelidte fikk eller burde skaffe seg nødvendig kunnskap om skaden og den ansvarlige - § 9.

Hvordan beregnes fristen ? Regnes fra den dagen da fordringshaveren tidligst har rett til å kreve å få oppfyllelse Krav sendt inn. Ikke avgjørende om en visste om kravet. Ved krav som følge av mislighold, regnes foreldelsesfristen fra den dagen da misligholdet inntrer Foreldelsesloven § 3

Hvordan avbrytes foreldelsesfristen? Mange misforståelser. Foreldelsesloven § 15 «Foreldelse avbrytes når fordringshaveren tar rettslige skritt mot skyldner for å få dom, skjønn, voldgiftsdom eller tilsvarende avgjørelse NB: Foreldelsesfristen avbrytes ikke når det sendes brev til arbeidsgiver !

Hva er rettslig skritt? Forliksklage Stevning Motregning Skyldner tar skritt for å få dom Det holder ikke å la være å agere fordi saken er sendt inn, men ligger hos arbeidsgiver som ikke svarer og foreldelsestiden går ut.

Er «toget kjørt» dersom det er gått 3 år ? Kan være mulig dersom en ikke visste om kravet, elv om det er gått mer enn tre år, Foreldelsesloven § 10 Her står det: Dersom fordringshaveren ikke har gjort fordringen gjeldende fordi han han manglet nødvendig kunnskap om fordringen eller skyldneren, inntrer foreldelse tidligst 1 år etter den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap

Avbrudd av foreldelse Ved erkjennelse Fordringshaver uttrykkelig «ved sin handlemåte» erkjenner forsinkelsen. Eksempelvis ved: løfte om betaling Betaling av rente Råd: IKKE sats på erkjennelse. Be om jurdisk hjelp for å få avskjært foreldelsesfristen

«Gode nettsider» Utdanningsforbundets nettside: Viser til de fleste nettsidene når det gjelder tariffavtaler. Lovdata. https://lovdata.no Rettsdata. www.rettsdata.no Googlemetoden.

TAKK FOR MEG.