Erfaringer fra mentorordning ved UiB Lise Øvreås Professor i Geomikrobiologi, Prodekan Mat Nat fakultet

Prosjektet hadde oppstart i september 2003, med 19 mentor-adept-par. Mentorene, 11 menn og 8 kvinner, var professorer fra alle fakultetene ved UiB. Adeptene var alle kvinner i rekrutteringsstillinger fra fem ulike fakulteter, med hovedtyngde fra realfagene. Med ett unntak kom mentor og adept fra forskjellige fakulteter. Dette var begrunnet med at man ønsket å unngå habilitetskonflikter og sammenblanding av rollene faglig og personlig veileder. Mentorprosjektet ved UiB 2003 – 2004

Mitt ståsted:* 1998 utdannet Dr. Scient * Forsker på NFR prosjekt * Forsker EU prosjekt (MIDAS) * 2001 – 2003 prosjektleder NFR prosjekt ansatt meg selv + 3 hovedfagsstudenter * 2003 – 2005 partner på EU prosjektet MIRACLE ansatt meg selv + 20% teknisk stilling + 3 hovedfagsstudenter * Veiledet 2 dr. stipendiater i tillegg Engasjert gjennom SEP og UNIFOB

Hva ville UiB med prosjektet? 1)Bistå den enkelte adept i sin karriereutvikling 2)Øke rekruttering av kvinner til vitenskapelige toppstillinger 1)Bidra til en læringsprosess i organisasjonen

Hva ville UiB med prosjektet? 1) Bistå den enkelte adept i sin karriereutvikling Prosjekt rettet mot kvinnelige stipendiater og postdoktorer Tidlig i prosjektet kom det fram ulikheter mellom de to adept gruppene når det gjaldt forventninger til prosjektet generelt mentorrollen spesielt Stipendiater: mer fokus på nettverksbygging Postdoktorer: planlegging av egen karriere

Adeptenes utbytte: Lært hvordan universitetssystemet fungerer og hvordan maktstrukturer skapes og vedlikeholdes MEN: få (om noen?) mener deltagelse har styrket mulighetene for å gjøre en akademisk karriere Fordi: mentor adept kom fra forskjellige fagmiljøer ”forskjellige planeter” Bedre ordning for postdoktorene enn for stipendiatene. Stipendiater og postdoktor er svært ulike situasjoner Stipendiater har allerede en veileder, et forskerutdanningstilbud samt et press på seg for å bli ferdig Postdoktor er en relativt ny stillingsgruppe som ofte står alene i sine forskningsmiljø. Ofte uklarheter om rammebetingelser, rettigheter og plikter for denne gruppen

Hva ville UiB med prosjektet? 2) Øke rekruttering av kvinner til vitenskapelige toppstillinger ”Forhåpentligvis har det fokusert på universitetets generelle ansettelsespolitikk. Det er fremhevet at man ikke kan få kvinner inn i toppstillinger med mindre det eksisterer ledige stillinger overhode, og at dette mer enn noe annet, for tiden hindrer likestilling.” (Mannlig mentor) ”Da må det også være et tilbud om stillinger. Ellers blir det bare prat og på stedet hvil.” (Mannlig mentor) Mulige midler: ”Opplæring i” Rekrutteringspolitikken ved UiB generelt og innenfor de ulike fagmiljøene Universitetets forskningsstrategi og konsekvenser av denne i forhold til prosjektets målgruppe

Hva ville UiB med prosjektet? 3) Bidra til en læringsprosess i organisasjonen Botanisk institutt Institutt for fiskeri og marinbiologi Zoologisk institutt + ++ = Institutt for Biologi Institutt for mikrobiologi 2003

UIB Institutt for Biologi UNIFOB EU NFR UiB

Hva kan adeptene forvente seg av prosjektet? Håp om å styrke egen forskerkarriere Lære å mestre hindre på veien? Dette innebærer ofte at hindrene ikke ligger på selv veien men ofte ligger hindrene inni oss Hva trenger adepten å utvikle når det gjelder sin kompetanse og sin måte å være på? Hvordan kan adepten utvikle sitt potensial? Hva skal adepten sortere bort og hva skal sorteres fram? Det er ofte mye som skal sorteres bort! (Gunilla Ahlström, Mentorskap) Tema fokusert på under samtalene: Formelle og uformelle strukturer i universitetssystemet Arbeidsmiljø og relasjon til kollega

Hva har deltakelsen i Mentorprosjektet betydd for adeptene? Økt innsikt i ulike kulturer innenfor universitetet (12 stk). Økt innsikt i ulike kulturer innenfor universitetet (12 stk).

Mikrobiell diversitet i jord og sedimenter Diversity and dynamics of soil microbial populations (NFR ) Diversity of soil bacteria at various climatic conditions (NFR ) Oil pollution in the Arctic and its effect on microbial diversity and ecology (NFR )

EU’s 5. rammeprogram Microbial Marine Communities Diversity: From culture to function (2003 – 2005) Microbial Diversity in Aquatic Systems (1998 – 2001)

Hva har deltakelsen i Mentorprosjektet betydd for adeptene? Økt innsikt i ulike kulturer innenfor universitetet (12 stk). Økt innsikt i ulike kulturer innenfor universitetet (12 stk). Inspirasjon (9 stk). Inspirasjon (9 stk). Nettverksbygging med andre i samme situasjon (6 stk). Nettverksbygging med andre i samme situasjon (6 stk). Økt innsikt i hvordan makt i akademia skapes og vedlikeholdes (6stk). Økt innsikt i hvordan makt i akademia skapes og vedlikeholdes (6stk). Økt innsikt i hva som skal til for å skape en karriere på universitetet (6stk). Økt innsikt i hva som skal til for å skape en karriere på universitetet (6stk). Styrket selvtillit (2 stk). Styrket selvtillit (2 stk). Styrket mine muligheter til å skape meg en akademisk karriere (2 stk). Styrket mine muligheter til å skape meg en akademisk karriere (2 stk). Større tro på egne evner (1 stk). Større tro på egne evner (1 stk).

Gjennom mentor-adept-samtalene og diskusjonene på fellessamlingene vokste det etter hvert frem et tydelig ønske blant alle deltakerne om å se nærmere på følgende tema: Arbeidsbetingelsene for stipendiatene og postdoktorene ved UiB, Rekrutteringspolitikken ved UiB generelt og innenfor de ulike fagmiljøene, og Universitetets forskningsstrategi og konsekvenser av denne i forhold til prosjektets målgruppe.

Hvilken betydning har mentorprosjektet hatt for UiB? (Mentorer og adepter) Det har bidratt til økt bevissthet omkring kjønnsbarrierer i akademia (14). Det har bidratt til nettverksbygging mellom kvinnelige forskere (11). Det kan på sikt bidra til å øke andelen kvinnelige professorer ved UiB (9). Mentorer og adepter er enige om at prosjektets viktigste bidrag har vært å øke bevisstheten om barrierer kvinner møter i akademia. Det har også bidratt til nettverksbygging, og på sikt kan det kanskje bidra til å øke kvinneandelen i akademia. Flere kommenterer imidlertid at slike prosjekter ikke kan bidra til å nå dette målet så lenge det ikke finnes stillinger å søke på.

Oppsummering: Forutsettes at mentor kjenner organisasjonen Bør ha mentor fra samme fakultet Anbefalt lengde på mentorprogram ~ 1 ½ år Endring og utvikling tar tid Hvert møte bør vare 1 – 2 timer (optimalt 1 ½ t) Viktig med ramme og struktur på møtene (kursing av mentor?) Bør ha mentorer av begge kjønn Mentorordningen bør avgrenses til postdoktorene Mest viktig å henvende seg til adepter rundt 30 – 40 år (5 adepter fra gml. IM; gjennomsnittsalder er 40 år) (Gjennomsnittsalder for fast vit. ansatte er 57 år) Positivt med fast styring av prosjektet og tilbud om forskjellige former for kursing

Mentorer og adepter er enige om at prosjektets viktigste bidrag har vært å øke bevisstheten om barrierer kvinner møter i akademia. Det har også bidratt til nettverksbygging, og på sikt kan det kanskje bidra til å øke kvinneandelen i akademia. Flere kommenterer imidlertid at slike prosjekter ikke kan bidra til å nå dette målet så lenge det ikke finnes stillinger å søke på. Mentorprosjektets viktigste bidrag

Hva har skjedd etter mentorprosjektet? 1.Amanuensis i Geomikrobiologi og forskningsgruppeleder (2006) Tematisk leder i SFF Senter for Geobiologi Professor i Geomikrobiologi 2007 (personlig opprykk) Prodekan Mat/Nat fakultet 2010

Takk for meg