Oppsigelse og omstillingsprosesser Er det slik en omstillingsprosess ser ut?

Hva er arbeidsgivers styringsrett? Arbeidsgivers styringsrett er: rett til å lede, organisere, fordele og kontrollere arbeidet rett til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør retten til å ansette personale retten til å fastsette lønn, arbeidstid og andre arbeidsvilkår

Arbeidsgivers styringsrett er retten til å tilsette og si opp arbeidstakere og til å organisere, lede og fordele arbeidet. Styringsretten begrenses av Lover Avtaler Individuell arbeidsavtale Tariffavtaler Andre arbeidsfoh Lønns- arb.vilkår Eks: Arbeidsmiljøloven Ferieloven Likestillingsloven Diskrimineringsloven Folketrygdloven Forvaltningsloven Helsepersonelloven Kommunehelsetjenesteloven Spesialisthelsetjenesteloven Hovedtariff avtale Særavtaler Vilkår som ikke omfattes av hovedtariffavtalen Generelle: Spesielle: Eks: Eks: Reisereg Arbeidstid Fleksitid Hovedavtale Medbestemmelse Tillitsvalgtsapparat AMU

Individuell arbeidsavtale Oversikt regelverk Styringsretten Individuell arbeidsavtale Tariffavtaler Lover Omstillingsreglement Av lovgivning er det særlig arbeidsmiljøloven og helselovgivningen som er relevant. Helselovgivningen omfatter plassering av ansvaret for å tilby spesialisthelsetjenester, rettigheter for pasienter til nødvendig sykehusbehandling og plikten til forsvarlig behandling og oppfølgning, se nedenfor. I arbeidsmiljøloven stilles det en rekke krav og kriterier for hvordan omstilling og ev nedbemanning kan skje. Alle har krav på arbeidsavtale og denne danner grunnlaget for stillingsvernet. Oppsigelser og nedbemanning kan ikke skje uten at det foreligger saklig grunnlag, definert nærmere i lov og rettspraksis. Det stilles i tillegg en rekke krav til prosess i denne forbindelse. Arbeidsgivers styringsrett

Ulike former for opphør av et arbeidsforhold

Oppsigelse fra arbeidstaker Arbeidstaker står fritt til å si opp sin stilling. Oppsigelsen må være skriftlig, jf. aml. 15-4 (1) Arbeidstaker må forholde seg til oppsigelsesfristene, jf. aml. § 15-3. (situasjon 2 i tabellen) Arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale en annen oppsigelsesfrist (situasjon 1 i tabellen).

Oppsigelse fra arbeidsgiver, jf. aml § 15-7 Ansatte har et vern mot oppsigelse fra arbeidsgiver (situasjon 3 i tabellen) Oppsigelsen må ha saklig grunn i enten Virksomhetens forhold Arbeidsgiverens forhold Arbeidstakerens forhold Oppsigelsen må være begrunnet i et av de nevnte tre forhold og i tilegg være sakelig i det konkrete tilfellet.

Hel- eller delvis oppsigelse av arbeidsavtalen Arbeidsforholdet opphøret i sin helhet. Arbeidsforholdet blir helt avsluttet. Deler av arbeidsforholdet opphører. Arbeidsforholdet fortsetter men med et delvis endret innhold.

En del typetilfeller av endringsoppsigelse Endret arbeidssted Endret arbeidstid Endret lederansvar Endring av ansvarsområde Endret arbeidsområde Endring av arbeidsoppgaver innenfor arbeidsavtalen Endret tittel Endring av økonomiske vilkår Lønn Andre goder Totaliteten må vurderes

Virkningen av endring Virkningene av endring innenfor styringsretten Arbeidstaker har en plikt til å etterleve arbeidsgivers pålegg. Virkningene av endring utenfor styringsretten Arbeidstaker har ikke en plikt til å etterleve arbeidsgivers pålegg. Arbeidsgiver må si opp deler av arbeidsavtalen (endringsoppsigelse). Alternativt kan partene inngå en avtale om endringer i arbeidsforholdet.

Saksbehandlingsregler og formkrav ved hel eller delvis oppsigelse Arbeidsgiver skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstaker før det fattes beslutning, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Arbeidstaker har rett til og bør ta med seg en tillitsvalgt, jf. § 15-1. Formkrav ved oppsigelse, jf. § 15-4 Oppsigelse skal skje skrift skriftlig. Dette gjelder både oppgivelse fra arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse for hvilke omstendigheter som ligger til grunn for oppsigelsen, jf. aml. § 15-4 (3).

Hva er virkningen av usaklig oppsigelse? Den enkelte som har blitt oppsagt må ta affære dersom denne ønsker å bestride oppsigelsen. Dette kan i første omgang skje gjennom forhandlinger. Deretter på den oppsagte eventuelt ta ut søksmål for domstolene. En usaklig oppsigelse skal kjennes ugyldig, jf. § 15-12 (1) En ugyldig oppsigelse kan gi rett til erstatning, jf. § 15-12 (2)

Retten til å fortsette i stillingen Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen dersom det pågår forhandlinger, jf. § 15-11 (1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig kan kreve forhandlinger , jf § 17-3. Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker, § 17-3 (2) Arbeidsgiver skal sørge for forhandlinger snarets og senest innen to uker, jf. § 17-3 (3)

Særbestemmelser om oppsigelsesvern for noen grupper Prøvetidsansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 Oppsigelsesvern ved sykdom, jf. arbeidsmiljøloven§ 15-8 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste, jf. arbeidsmiljøloven § 15-10

Noen råd til tillitsvalgte Vær bevist på deres rolle om tillitsvalgte. Deres oppgave er å ivareta medlemmet slik at denne har et rettsvern som følger av lover og avtaler. Det er ikke nødvendigvis tillitsvalgtes ”oppgave” å ta stilling til om grunnlaget for oppsigelsen er saklig eller ei. Ta kontakt med NFF sentralt dersom et medlem står i fare for å bli oppsagt for å søke råd og veiledning.

Hva er en omstilingsprosess? Omstilling betyr endringer. Det betyr at arbeidstakeren må leve med at arbeidsplassen og funksjoner ikke er statisk, dvs. det samme gjennom et arbeidsliv.  Samtidig er det spilleregler som arbeidsgiver er pliktige til å følge i omstillingsprosesser. Det er viktig dere som tillitsvalgte vet at disse spillereglene er regulert i lover og avtaler.

Begrepene omstilling og nedbemanning Begrepene omstilling og nedbemanning refererer til ulike situasjoner. Nedbemanning vil være resultatet av en omstillingsprosess, mens omstillinger kan skje uten nedbemanning som resultat. Med omstilling mener vi enhver endring av organiseringen av personell og oppgaver i virksomheten, som omfordeling av arbeidsoppgaver og personell, endringer i arbeids- og tilsettingsforhold eller overflytting av oppgaver til for eksempel et annet sted. Tiltakene kan variere i art og omfang. Ved større omstillingsprosesser vil det ofte være tale om en kombinasjon av ulike tiltak. Ved nedbemanning tas det sikte på reduksjon av arbeidsstokken. I praksis betyr dette ofte oppsigelser, men begrepet nedbemanning er ikke begrenset til dette. I tillegg til oppsigelser fra arbeidsgivers side, omfattes ulike ordninger som eksempelvis avtaler om frivillig opphør av arbeidsforholdet gjennom sluttpakker etc.  

Omstillingsprosessen Virksomheten må foreta en grundig vurdering av om det er behov for å redusere antall ansatte. Behov for å redusere antall ansatte Nedbemanningen løses gjennom for eksempel: Naturlig avgang, permisjoner, tilbud om sluttpakker. Uutvelgelse: Som hovedregel skal hele virksomheten ses på under ett. Utvelgelseskriterier : Skal være saklige:. Ansiennitet, kompetanse., sosiale forhold etc Ikke behov for å redusere antall ansatte. Virksomheter kan bare si opp ansatte dersom de har saklig grunn til det, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Kravet til saklighet kan begrunnes i virksomhetens forhold. Dette kan for eksempel være økonomiske problemer, oppkjøp, fusjon eller reorganisering. Krav om å vurdere alternativ, konsekvenser. Nås det ønskede målet? Nedbemanningsprosess Merknad: Forklar litt om hvor vi er i sammenhengen.

Hvilket regelverk får betydning ved omstilling? Styringsretten Individuell arbeidsavtale Tariffavtaler Hovedavtalen Lover Arbeidsmiljøloven (Aml) Lov om helsepersonell Lov om pasientrettigheter Lov om spesialisthelsetjenesten Lov om psykisk helsevern Omstillingsreglement Av lovgivning er det særlig arbeidsmiljøloven og helselovgivningen som er relevant. Helselovgivningen omfatter plassering av ansvaret for å tilby spesialisthelsetjenester, rettigheter for pasienter til nødvendig sykehusbehandling og plikten til forsvarlig behandling og oppfølgning, se nedenfor. I arbeidsmiljøloven stilles det en rekke krav og kriterier for hvordan omstilling og ev nedbemanning kan skje. Alle har krav på arbeidsavtale og denne danner grunnlaget for stillingsvernet. Oppsigelser og nedbemanning kan ikke skje uten at det foreligger saklig grunnlag, definert nærmere i lov og rettspraksis. Det stilles i tillegg en rekke krav til prosess i denne forbindelse. Arbeidsgivers styringsrett

Ulike former for medvirkning/medbestemmelse Forhandle Drøfte Informere

Arbeidsmiljøloven Vi skal nå se på noen av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som har betydning for omstillingsprosesser. Avgrensning: Merk at andre lover kan få betydning, for eksempel helsepersonelloven, spesialisthelsetjenesteloven og kommunehelsetjenesteloven. Merk at mange av reglene er nedfelt i tariffavtaler (hovedavtaler, omstillingsavtaler etc)

Formålet med arbeidsmiljøloven § 1-1 Lovens formål er Trygghet mot skader og sykdom Helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon Trygge ansettelsesforhold Likebehandling i arbeidslivet Gi grunnlag for tilpasninger knyttet til den enkeltes forutsetninger og livssituasjon Medvirkning for å ivareta og utvikle arbeidsmiljø Et inkluderende arbeidsliv

Krav til arbeidsmiljøet og tilrettelegging Arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, er av interesse. Det kan særlig vises til aml § 4-2 tredje ledd, hvor det fastslås at: «Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø».

Arbeidsgivers plikt til informasjon og drøfting Arbeidsgiver har en plikt til å informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakerens arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 8-1 Informasjon og drøfting skal skje så tidlig som mulig, aml § 8-2 (2). Drøftinger etter bestemmelsen skal være reelle. Dette betyr blant annet at arbeidsgiver ikke skal ha besluttet eller gjennomføre eventuelle endringer før drøftelser har vært gjennomført. Arbeidsgiver skal bla gi informasjon om den forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkinger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, samt at det generelt skal gis informasjon om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering og ansettelsesforhold, jf. arbeidsmiljøloven § 8-2. Bestemmelsene i § 8-2 kan fravikes ved en tariffavtale,jf. aml §8-2 (3) Arbeidsmiljøloven kapittel 8 inneholder sentrale bestemmelser om plikt til informasjon og drøfting. I forhold til virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 personer har arbeidsgiver etter § 8-1 en plikt til å informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakerens arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. Informasjon og drøfting skal skje så tidlig som mulig, og drøftinger etter bestemmelsen skal være reelle. Dette betyr blant annet at arbeidsgiver ikke skal ha besluttet eller gjennomføre eventuelle endringer før drøftelser har vært gjennomført. I § 8-2 presiseres informasjonsplikten, og det fastslås blant annet at det skal gis informasjon om den forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkinger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, samt at det generelt skal gis informasjon om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering og ansettelsesforhold. Bestemmelsene i kapittel 8 kan fravikes ved tariffavtale.

Råd til tillitsvalgte Husk at et dette er generelle råd. Om det er et godt råd i en situasjon må vurderes konkret ut fra foreliggende omstillingsplaner, omfanget av disse, særlige forhold ved det den aktuelle arbeidsplass etc. Ta kontakt med NFF sentralt dersom dere har spørsmål eller har behov for råd i en konkret situasjon.

Råd til tillitsvalgte: Informasjon og innflytelse Hold deg orientert– vær proaktiv ved første nyss om omstillingsprosesser. Be arbeidsgiver om jevnlige oppdateringer og signaliser at du vil bli inkludert i prosesser og delta i beslutninger så langt det lar seg gjøre. Be om en plan for hvordan arbeidsgiver vil legge opp prosessen, herunder hvordan de ansatte vil bli holdt informert og bli inkludert i prosessen. Legg opp en egen plan for tillitsvalgtes kommunikasjon med medlemmene. Vurder hvilke faglige konsekvenser omstillingen kan tenkes å få og spill inn relevante momenter så tidlig som mulig i prosessen.

Råd til tillitsvalgte: Krev konsekvensanalyser og ta nødvendige forbehold Krev at arbeidsgiver foretar grundige konsekvensanalyser og skaff deg innsyn i disse. Ta nødvendige forbehold der medinnflytelsen ikke er god nok og ved prosesser du ikke finner akseptable. Vær oppmerksom på at dine uttalelser, så vel som manglende innvendinger og forbehold, kan bli brukt av arbeidsgiver i arbeidsgivers argumentasjon i neste runde. Vurder behovet for et samarbeid med andre fagorganisasjoner/alliansebygging lokalt. Informer Norsk Fysioterapeutforbund ved større omstillinger, for å i fellesskap kunne vurdere bistandsbehovet Sammen med Norsk Fysioterapeutforbund sentralt bør eventuell informasjons-/mediestrategi vurderes. Sammen med Norsk Fysioterapeutforbund sentralt bør involvering av andre vurderes.

Råd til tillitsvalgte: Særlig om omstillinger som involverer kutt av fysioterapeutstilling 1 Skaff rede på omfanget; dreier det seg om enkeltstående oppsigelser eller masseoppsigelse? Det gjelder særlige regler ved masseoppsigelser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2.  Skaff rede på grunnlaget for oppsigelsen. Anføres saklige argumenter? Oppsigelsen er ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Innhent dokumentasjon fortløpende. Vurder om de prosessuelle regler for oppsigelse følges. Drøfting Oppsigelsesfrister Skriftlighet Oppsigelsens innhold. Vurder behovet for å involvere NFF sentralt eller søke ekstern juridisk bistand.

Råd til tillitsvalgte: Særlig om omstillinger som involverer kutt av fysioterapeutstilling 2 Utvelgelseskrets Hovedregelen er at alle ansatte i virksomheten skal vurderes. Før situasjonen blir for betent i forbindelse med masseoppsigelser bør det avklares politisk hvilke kriterier man skal godta. Utvelgelseskriterier Vurder alltid om arbeidsgiver bruker relevante utvelgelseskriterier. Ved behov forsøk å påvirke hvilke kriterier som skal brukes.

Råd til tillitsvalgte: Tiltak dersom arbeidsgiver ikke overholder de avtalte spillereglene: Fremskaff dokumentasjon for brudd, herunder protokoller der tillitsvalgtes innvendinger nedtegnes. Innled dialog med arbeidsgiver om forholdet – forsøk å bedre arbeidsgivers forståelse av spillereglene. Motforestillinger som kommuniseres til arbeidsgiver bør dokumenteres Hold de ansatte medlemmene informert om prosessen. Vurder om tilsynsmyndighetene skal varsles (aktuelt dersom omstillingen vil kunne medføre uforsvarlig virksomhet). Vurder varsling av media (konferer først med NFF sentralt). Vurder om politisk streik kan være et aktuelt virkemiddel. Dette skal ikke igangsettes uten at det er avklart med NFF sentralt. Unngå ulovlige aksjoner.

Ta i så fall kontakt med NFF sentralt. Råd til tillitsvalgte: Vurder om arbeidsmiljøloven kapittel 19 – sanksjonsmidler Bot og straff, kan komme til anvendelse, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 19. Ta i så fall kontakt med NFF sentralt.

Råd til tillitsvalgte: Vurder særlig tiltak etter Hovedavtalen Uenighetsprotokoll lokalt Lokal tilpasningsavtale Mulighet for å avsette arbeidsgivers representant – Uenighetsprotokoll lokalt – (Spekter: ref § 13 og § 33) (KS:) (Oslo kommune) – Lokal tilpasningsavtale (Spekter Hovedavtalen § 29 sjette ledd) – Mulighet for å avsette arbeidsgivers representant (Spekter: hovedavtalen § 53 annet ledd)