Kompetanseutvikling Seminar Bjørnefjorden 09. febr. 2005 Av Hilde M B Withammer, ”innledning” Line Rye, ”strategisk kompetanseplan” & Britt-Karin Muri, ”case-presentasjon” Bakgrunn som cand. Polit, pedagog og med tillegg bl.a innenfor kompetansestyring og strategisk opplæringsplanlegging fra BI. Har jobbet på feltet komp.utvikling/org og ledelsesutvikling i flere år Hyggelig å være her, bli litt kjent med MatNat, og få lov til å dele noen tanker med dere, og først og fremst stille en del spørsmål vedr. feltet. Sammen med meg så har jeg en god kollega som dere sikkert kjenner; Britt-Karin Muri som skal være den ”virkelighetsnære” av oss i dag

Bakteppet: Kunnskapssamfunnet Ledelsesbegrepet i endring FØR: kontroll og styring NÅ: Leder setter regi med visjon og mål Lederkrav: å veilede (kompetansefundamentet) Strategi for å beholde nøkkelmedarbeidere - ” intellektuell kapital med endringspotensial” Andre lederkrav: å inspirere (trosfundamentet) Konsentrasjon om det vi kan godt –kjernekompetanse Som forutsetter skreddersøm, og vi skiller ut (outsourcer) det vi ikke er gode på eller finner gode partnere

Kompetanse def. Hva er kompetanse? ” kunnskaper, ferdigheter og evner som kan anvendes til å utføre arbeid” (Nordhaug -98) Individkompetanse Felleskompetanse Bedriftens totalkompetanse Hva er kompetanseutvikling? Knyttet til den enkelte person; oppgaver og læringsbehov i fht organisasjonens felles liv (Dalin) Kompetansebase; består av de ansattes kompetanse, samt felleskompetanser i grupper og enheter som ikke kan tilbakeføres til individene

Strategisk kompetansestyring -MÅL Sikre virksomheten og den enkelte medarbeider den nødvendige kompetanse i fht dagens behov og fremtidens mål og oppgaver (Lai -97) For å være strategisk må kompetansestyring være basert på definerte mål og planer og utgjøre en kontinuerlig, integrert prosess - Og ikke et isolert, tidsavgrenser prosjekt som en ser i mange bedrifter

Organisasjonens behov Medarbeiders behov Organisasjonens behov styrt Kompetanse- utvikling Kompetanse er ikke noe statisk, derimot er det et dynamisk ”fenomen”. Å være kompetent i fht de oppgaver du skal løse

Elementer i en systematisk kompetanseutvikling Kompetanseplanlegging Kompetansetiltak Evaluering og oppfølging Utfordring 1: å utvikle en helhetlig kompetansestrategi Helhetlig komp.strategi er lagt gor UiB (Line) utfordring på MNfak. Og ”virkelighetsnært” er vel også en av utfordringene i dette feltet. Kompetansefeltet er vidt, og og henger sammen med ledelsesfeltet Vi har lett for å fylle på med den komp vi har hatt når en person slutter, det er vanskelig å spå om fremtiden, det eneste vi vet er at den forandrer seg Utfordring 2: å sørge for at arbeidet med kompetansestyring utgjør en kontinuerlig prosess Utfordring 3: å finne ut hvilken kompetanse vi trenger fremover?

En enkel modell for kompetansekartlegging FREMTID Kompetansebeholdning Kompetansekartlegging GAP Kompetansebehov Definere Fylle Kartlegging + og -

Kompetansestyring som kontinuerlig prosess Kompetansetiltak Anskaffelse Planlegging Utvikling Evaluering Tilrettelegging Linda Lai 1997

Hvordan utvikler vi kompetanse? ”Dråpe-metoden” 10 dråper på direktør 9 dråper på ass. direktør 8 dråper på kontorsjefen 7 dråper på …… 1 dråpe på ………… Utvikler dere kompetanse på seminaret? Buttom up? Parallellitet? Hva er kompetanseutvikling: kurs (assistenter, pedagoger: drøfting av litteratur, refleksjon over case, aktuelle hendelser = kompe.utvikling Det er en økende erkjennelse av veriden av uformell, intern læring knyttet til og integrert i arbeidssituasjonen, læring i grupper og på org.nivå gjennom erfaringsutveksling og spredning av kompetanse Fremfor rent individfokusert ferdighetstrening

Utfordringer Hvem definerer behovet for kompetanseutvikling? Hvordan få til en dynamisk prosess som involverer de den systematiske kompetanseutviklingen angår? Å overføre kompetanse fra en person til de andre/enheten Å stille åpne spørsmål rundt eksisterende rutiner Finne våre kritiske aktiviteter, ressurser og kjernekompetanse i dag og i morgen? Viktig å finne veier/måter som fungerer for dere, og som inkluderer medarbeidere samtidig som dere har ”det store perspektivet”. Det er ikke alltid jeg vet hva jeg trenger, og andre ganger vet jeg godt hvor skoen trykker. Det er viktig at også medarbeiderne har kjennskap til horisonten, den retningen vi skal gå sammen som organisasjon Nøkkelkompetanse Kompetanse utvikles lokalt Vi ønsker individer med evne til å kunne omsette sin kompetanse til aktuelle situasjon og sammenheng Strategien må tilpasses til lokale forhold skal den virke (Johannessen og Olaisen, 2002)

Fortvil ikke! ”Det er vanskelig å regne seg frem til hvilken kompetanse vi trenger for optimal verdiskaping for hver aktivitet i verdikjeden, og det blir enda vanskeligere når kunnskap i stadig større grad fremstår som en ferskvare” (Johannessen og Olaisen, i Magma 2002)

Kompetanse utvikles lokalt Vi ønsker individer med evne til å kunne omsette sin kompetanse til aktuelle situasjon og sammenheng Strategien må tilpasses til lokale forhold skal den virke (Johannessen og Olaisen, 2002) Stille krav til åpne spørsmål rundt eksisterende rutiner Hvis sammenhengen er relativt stabil, og det er god tid til læring er det enkelt, men tilsvarende vanskelig om det er stadige endringer Krav til å være åpen og ydmyk og ha vilje til å stille spørsmål ved det vi gjør i dag; prosedyrer, struktur etc Hva er våre kritiske aktiviteter, ressurser og kjernekompetanse i dag og i morgen? Dette krever både en kompetansekartlegging og en strategisk kompetansestyring Hva er våre kritiske aktiviteter, ressurser og kjernekompetanse i dag og i morgen?

Læringshierarki i arbeidslivet, modell etter Nordhaug -98 Aktiv/passiv læring Deltakingsrate Lav Aktiv læring Formell eksamens- orientert læring Formell, ikke eksamens- orientert læring Hierarki av ulike typer læring. Læringstypene er rangert etter hvor bevisste, planlagte, formelle og resultatorienterte de er. Pyramiden inndikerer at jo høyere en kommer i læringshierarkiet, desto færre deltar i læringen. Ratingen vises til høyre i figuren, til venstre er læringsgrad av passivitet/aktivitet markert Planlagt, uformell læring Bevisst, ikke-planlagt læring Passiv læring Ubevisst læring Høy

Temperaturmåling På en skala fra 0-10 der 10 står for optimal kompetansestyring og der 0 står for ingen kompetansestyring –hvor vil du plassere dere i dag?

Sammenheng mellom lærevilkår Skule og Reichborn 2000 FAFO-rapport 333