Kompetanseplan for helsesøstertjenesten Eraringer frå Austevoll, Pilot-kommune i LaH/NSF sitt pilotprosjekt ”Spesialistgodkjenning av helsesøstre”

Hvordan lager man en kompetanseplan?

Ledestjernen Det første vi jobbet med var å skape oss en visjon. Vi trengte noe å navigere etter. Hvor skal vi hen? I hvilken retning går vi? Vi stilte oss følgende spørsmål i prosjektgruppen; Hvilken visjon skal vi ha, som på en enkel og lettfattelig måte beskriver en ønsket framtidssituasjon? En visjon for tjenesten er viktig for at man skal ha noe å strekke seg etter. Når visjonen er satt, bør den være med som en rød tråd i den videre prosessen. Da kan vi lett sjekke ut om vi beveger oss i ønsket retning? Som en sjømann sjekker kursen og justere etter den!

VISJON Visjonen skal beskrive en ønsket framtidssituasjon og kan være det dere skal strekke dere etter i kommunen ”Helsesøstertenesta i Austevoll skal kjenneteiknast av høg fagleg standard og tilpassa tilbod til våre målgrupper”

Kompetanse analyse Først gjorde vi en systematisk kartlegging av helsesøstrenes kompetanse I etterkant av kartleggingen diskuterte vi Utviklingsområder Styrker/svakheter ved gruppen Gjennom dette arbeidet kom vi frem til noen områder hvor vi opplevde et kompetanse-gap For å få en oversikt over eksisterende kompetanse i helsesøstertjenesten i Austevoll gjennomførte vi i juni 2010 en kartlegging av hver enkelt ansatt. I kartleggingen skulle hver helsesøster besvare spørsmål ifht 5 temaer. 1) Barns og unges utvikling og helse 2) Kartlegging, undersøkelsesmetoder og verktøy 3) Kunnskap om ulike temaer 4) Juss 5) Ledelse, fagutvikling og samarbeid. Vi skulle gradere vår opplevde kompetanse innen hvert felt på en skala fra 1- 6, hvor; 1-2 var liten eller ingen kompetanse 3-4 var middels, trenger utvikling 5-6 var ekspert, kan lære andre Det er resultatene av denne kartleggingen som utgjør grunnlaget for det videre arbeidet med kompetanseplanen. Fordelen med å være den minste Pilot- kommunen i prosjektet er at vi har en liten og ovesiktlig kommune-administrasjon, og følgelig en liten helsestasjonsvirksomhet å forvalte. Totalt er vi 6 ansatte. En jordmor og 5 helsesøstre. Å kartelegge kompetansebeholdningen hos oss har slikt sett vært en enkel sak i forhold til hva det vil være i en større kommune, som f.eks Bydel Gamle Oslo, den største kommunen i Pilot-prosjektet. Til sammenligning er Bydel Gamle Oslo en av 15 bydeler i Oslo kommune med et innbyggertall på 46.000. De er over 60 ansatte med ulike profesjoner fordelt på 2 store helsestasjoner og skolehelsetjenesten har ansvar for 10 skoler. Cirka 30 av de ansatte har utdanning som helsesøstre.

Satsingsområder På bakgrunn av kompetanse-analysen definerte vi videre 8 ulike satsingsområder : 1) Flerkulturelle familier 2) Barn/unge med behov for et langvarig og koordinert tjenestetilbud (individuell plan) 3) Lovverk/ retningslinjer/prosedyrer 4) Kosthold, fysisk aktivitet og overvekt 5) Rus 6) Amming 7) Psykisk helse 8) Ledelse/administrasjon Noen av satsningsområdene gjelder for alle ansatte på helsestasjonen, mens andre er spesifikt rettet inn mot helsestasjon, skolehelsetjeneste og ledelse/administrasjon. Under hvert av disse satsningsområdene har vi definert mål, både langsiktige og kortsiktige. Vår eksterne veileder i prosjektet, Liv Østli, rådet oss til å sette satsingsområdene våre inn i en modell, for å gi det hele et sterkere visuelt inntrykk. Først og fremst for å gjøre det mer ovesiktlig og synlig for vår egen del. Men slik fikk vi også et tydelig uttrykk for hvilke områder vi ønsket å prioritere, ovenfor politikere, kommuneledelsen og andre samarbeidspartnere. I lys av dette ble ”Kompetansehuset” bygget. En enkel, men illustrativ modell som viser hva vi ønsker å arbeide mot i vår tjeneste.

KOMPETANSEHUSET VISJON: Helsesøstertenesta i Austevoll skal kjenneteiknast av høg fagleg standard og tilpassa tilbod til våre målgrupper HELSESTASJON: LEIING: SKULEHELSETENESTA: Familiar frå andre kulturar Amming Psykisk helse Kompetanseløft innan adm./leiing Kost/overvekt/fysisk aktivitet Psykisk helse Rus FELLES KOMPETANSE MÅL: Lovverk, retningslinjer og prosedyrer Individuell plan

Målformulering Under arbeidet med kompetanseplanen ble det tidlig klart for oss at gode målformuleringer ville være avgjørende for opplevd nytteverdi av planen. Målene er det vi arbeider mot. Våre retningsangivere. Viktig at det er realistiske mål som vi kunne ha mulighet til å evaluere. Vi skilte også mellom kortsiktige og langsiktige mål.

SMART-modellen S- Spesifikt M- Målbart A- Akseptert R- Realistisk T- Tidsavgrenset Vi ble anbefalt å bruke Smart- modellen som en kvalitetsjekk når et nytt mål var formulert. Det gjorde det enklere for oss å sjekke ut om det var mulig å evaluere de målene vi satte oss. Evaluering er tross alt helt nødvendig for å finne ut om det vi har satt oss som mål har fungert/hatt effekt. Spesifikt – Er det tydelig hva som skal oppnås? Målbart - Hvordan vet vi om målet er nådd- Lar det seg måle? Akseptert – Er dette noe deltakerne er enige om? Er det akseptert at det er dit vi skal? Realistisk – Er det mulig å oppnå målsettingen? Og ligger det en utfordring i dette som gir deltakerne noe å strekke seg etter? Tidsavgrenset – Angir målet noe om når dette skal være gjennomført?

Eksempel på et mål fra planen Satsingsområde - Psykisk helse Målformulering; Helsesøster kan gjennomføre støttesamtale for mødre med tegn til barseldepresjon (etter screening med EPDS). Ansvar; Ingunn Storebø Tidsramme; innen 2013

Tiltak Sette av tid til opplæring i støttesamtaler for helsesøster og jordmor som skal følge opp etter EPDS-screening. Gjøre avtale med DPS/psykolog i kommunen om å gi opplæring i støttesamtaler. VIKTIG! Gjøre gjensidig forpliktende avtaler om veilednig også etter at helsesøster/jordmor har begynt med støttesamtaler.

Hva har vi oppnådd i Austevoll? Økt bevissthet/ engasjement i forhold til kompetansearbeid Tydeligere ansvarsområder Enklere å prioritere (tidsbruk, kursbudsjett) Økt arbeidsglede- ”Jeg får arbeide med ting som jeg brenner for…” Har i stor grad prøvd å ta hensyn til den enkeltes interesser