1 Åsmund Lunde ÅRSMØTE SSP 2006

2 Grunnlag for seniorpolitikken Viktig ressurs i arbeids- og samfunnsliv Naturlig plass i arbeidslivet Kvaliteter og kompetanse som arbeidslivet trenger Likeverd og likestilling Mangfold

3 Arbeid gir mulighet for: Læring Utfoldelse Selvrealisering Sosialt liv Samfunnsdeltakelse

4 Krafttaket Organisasjonene bak krafttaket: LO, YS, NHO, HSH, KS, NITO, Unio, Arbeidsgiverforeningen NAVO, Akademikerne, Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Fornyings- og administrasjonsdepartementet, Aetat Arbeids- direktoratet, Arbeidstilsynet og Rikstrygdeverket

5 Stortingsmelding om seniorpolitikk Stortingsmelding om arbeid, velferd og inkludering Stortingsmelding om det nye pensjonssystemet (2010)

6 NAV-reformen intern / ekstern IA-avtalen / Krafttaket Arbeidslivssenterne Informasjon / kommunikasjon / påvirkning

7 BEFOLKNINGSUTVIKLING

åringer Kilde SSB 2005

9

10 Viktige satsingsområder for å få folk til å jobbe lenger. Ledelse Inkluderings- og antidiskrimineringsarbeid Kompetanse Seniorenes eget ansvar – bevisstgjøring Fjerne myter

11 Alle personalpolitiske tiltak er aktuelle og relevante for alle medarbeider, OGSÅ SENIORENE

12 LEDELSE

13 Sluttrapport fra livsfaseprosjektet i trydgdeetaten. ”Fortell meg at jeg er ønsket!” AFI-rapport 2 / 2006 Hvilke virkemidler kan få deg til å stå lenger i jobb: 61 %: Bli sett og verdsatt av nærmeste leder. 54 %: Klare signaler fra etaten om at jeg er ønsket. 34 %: Utvikling av kompetanse. 34 %: Fleksibel arbeidstid.

14 Finsk undersøkelse (47-58 år) Viktige faktorer for bedring av arbeidsevnen: Bedre lederholdninger/-kompetanse (i forhold til eldre) Reduksjon av ensidig, gjentagende arbeid Økt fysisk aktivitet (Kilde: J. Ilmarinen 1999)

15 Forholdet til leder i staten 40% av tidligpensjonerte mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere mens 2% av de yrkesaktive mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere. (Kilde: FAFO-notat 712 – 2003)

Mai 2004: Ny paragraf i Arbeidsmiljøloven mot aldersdiskriminering i arbeidslivet

17 Hvor ofte har du opplevd at de forholdene jeg nå skal lese opp skjer i arbeidslivet? NORSK SENIORPOLITISK BAROMETER, LEDERE I ARBEIDSLIVET. 2004

18 Diskriminering i statlig sektor 40% av 55+ har følt seg diskriminert en eller flere ganger grunnet alder. Mest vanlig i lønns-og stillingsopprykk. (Kilde: FAFO-notat )

19 Hvor ofte tror du det inngår i vurderingen av søkere til ledige stillinger, hvor mange år de har igjen av yrkeskarrieren? Kilde: MMI 2005

20 KLP/ NOVA/ UIS prosjekt avsluttes nov Halvparten av lederne i kommuner, fylkeskommuner og helseforetak lar være å innkalle eldre jobbsøkere til intervju. 80 % av lederne i teknisk sektor og 46 % i sosial sektor er negative til å rekruttere eldre medarbeidere.

21 Kompetanse IKT Nasjonal dugnad EUV / Kompetanse reform

22 AFP-pensjonisten: sliten – eller frisk og arbeidsfør 25% av AFP-pensjonerte ville helst ha stått lenger i jobb 25% legger vekt på innføring av ny teknologi som begrunnelse for avgang 20% har fått tilbud om gavepensjon (Kilde: Fafo-rapport 385)

23 Seniorenes eget ansvar

24 Myter om eldre arbeidstakere 1.Vanskelig for å lære noe nytt Fakta: - Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder - Yngre har fortrinn i tilegnelsen av detaljer - Eldre har fortrinn i tilegnelse av helheter og sammenhenger - Situasjonen rundt læringen har større betydning for eldre 2. Mindre intellektuell kapasitet Fakta: - Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalder - Men sammensetningen av de ulike intellektuelle funksjoner forandrer seg

25 Myter om eldre arbeidstakere forts. 3 Vanskelig for å omstille seg Fakta: - Omstillingsevne og –vilje er avhengig av hva en har erfart i livet / yrkeslivet og i hvilken grad og på hvilken måte man involveres i omstillingene 4Eldre er lite produktive Fakta: - Forskning viser at eldre yrkesaktive i gjennomsnitt er like produktive som unge, men det varierer med yrke

26 Det nytter: Bergby: ”Vi må få de ansatte til å føle seg ønsket og verdsatt.” ”Vi ser at seniorene jobber annerledes og ofte smartere.” ”Mange av våre forestillinger om eldre bygger på myter.” Resultat: Nedgang i uførepensjon, nedgang/stagnasjon i AFP, utvidet bruk av av del-AFP.

27 en naturlig livsprosess med vekst så vel som reduksjon Normal aldring

28 Seniorenes sterke sider Sosialkompetanse: Menneskekunnskap Konflikthåndteringsevne Uttrykksevner Lederevner Problemkompetanse: Problemløsningsevne Vurderingsevne Refleksjonsevne/selvrefleksjon Helhetstenkning Taus kunnskap Strategisk tenkning Modenhet Ansvarlighet Interesse Verdier

29 Tidligpensjonering og bruk av AFP – endringer Forventet pensjoneringsalder for yrkesaktiv 50 åring har økt med snaue 5 måneder for kommuneansatt Forventet pensjoneringsalder for yrkesaktiv 50 åring har økt med 8 ½ måned i helseforetakene Forventet pensjoneringsalder for yrkesaktiv 50 åring er redusert med 6 måneder i fylkeskommunen Betydelig reduksjon i uførepensjonering før fylte 62 år fra Spesielt blant år i yrkesgrupper med utdanning på videregående skoles nivå eller lavere i kommunal sektor (Fafo-rapport 509. Tove Midtsundstad)

30 Viktige forutsetninger for motivasjon, arbeidsglede og lærelyst Føler seg inkludert, er med på laget Opplever å bli satset på Blir behandlet individuelt og ut fra sin kompetanse Blir respektert Blir tatt seriøst med i omstillings- og utviklingsarbeid

31 Forskning viser også at følgende faktorer forebygger tidligpensjonering: Givende jobb, varierte arbeidsoppgaver Godt sosialt arbeidsmiljø Stor grad av medinnflytelse i jobben God ledelse Være inkludert og etterspurt Økonomiske insentiver Per Erik Solem og Morten Blekesaune (NOVA): Research on Ageing Tove Midtsundstad (FAFO):AFP- pensjonisten: Sliten eller frisk og arbeidsfør