Kunnskapsbasert omstilling i staten - eksempler og problemstillinger inspirert av omstilling i UDI og opprettelsen av IDMI Presentasjon på Organisasjonssosiologenes årsmøte, tirsdag 28.02.2006 Arne Rolland arr@udi.no 90986251

Disposisjon Utlendingsforvaltningens virksomhet Sosiologisk bakteppe: ”Kunnskapsbasert omstilling” Omstillingserfaringer Organiseringsløpet for etablering av et nytt direktorat Personalhåndtering ved omstilling Praktisk tilrettelegging/fellestjenester Problemstillinger/drøfting Fra managementalitet til kunnskapsøkonomi Nye krav til ledere og organisasjonssosiologer Utfordringer for ”den nye staten”

Utlendingsforvaltningen Inkludering Mangfold 290’ 60’ 550’ Migrasjon Regulering 175 milloner Kommuner http://www.nyinorge.no/

Sosiologisk bakteppe Den nye staten –”velferdsforvaltningen” Fra Managementalitet til Kunnskapsøkonomi (Sørhaug) Modern reflectivitity (Giddens) Kunnskapsnettverk (Castells) Det instrumentelle misstaket (Skjervheim) Virksomhetsbasert utvikling - en ny konsulentrolle ?

Modern reflectivity Det moderne samfunnslivs reflektivitet består i at sosiale praksiser kontinuerlig undersøkes og omformes i lys av innkommende informasjon om seg selv – og følgelig endrer sin karakter på grunnleggende vis. ”Virkeligheten” konstitueres i og gjennom refleksivt anvendt viten, men likesettingen av viten og visshet har vist seg å være en feiltakelse. Vi befinner oss i en verden som grunnleggende konstitueres gjennom selvrefleksjon, men hvor vi samtidig aldri kan være sikre på at et bestemt element av denne viten vil bli revidert. Anthony Giddens, 1990

Kunnskapsnettverk Nettverk er informasjonsalderens dominerende organisasjonsform – fleksible og selvorganiserende enheter basert på informasjonsteknologi, genetisk engineering og læring i praksis. Byråkratiske organisasjoner for produksjon av varer og tjenester omformes i dag til levende, fleksible kunnskapsnettverk for håndtering av informasjon og mening. Dette erstatter industrialderens teknologiske paradigme. Manuell Castells, 1998

Organisering UDI IMAD FT RU RI KRD

Oversiktsplan

Organiseringsløpet - noen erfaringer Nye/uklare roller – ”bestilling” preget av uklarhet og usikkerhet Planlegging, informasjon og dialog – spesielt med Tjm.org. To verdener – før og etter ny direktør for IMDI ”Is i magen” – rom for prøving og feiling (fasit finnes ikke, ikke alt blir vellykket) Kommuniserende toppledelse – tilgjengelighet (når det trengs !) Full åpenhet – også om det man ikke vet ! Helhetsperspektiv, tillitsbygging – og fokus på de viktige detaljer !

Personalhåndtering - prinsipper fra policynotatet Delingen skal ikke føre til nedbemanning eller oppsigelser av tilsatte. INA skal opprettholde driften ut 2005, for så å avvikles. Tilsatte har rett til å følge arbeidsoppgavene sine over i nytt direktorat, dersom de ser at arbeidsoppgavene videreføres i vesentlig grad. Tilsatte har en plikt til å følge og utføre oppgaver de blir pålagt, også nye eller endrede oppgave. (Ref. Omstillingsavtalen pkt. 2.3 og Tj.m.loven § 12, 1. og 2. punktum.) Arbeidsgiver vil legge til rette for kompetanseutvikling og faglig oppdatering i den grad dette er nødvendig for at de tilsatte skal kunne utføre sine oppgaver. Også tilsatte i UDI som ikke berøres direkte av omorganiseringen, kan på eget initiativ søke på utlyste stillinger i IMDI. Tilsatte som går over fra UDI til IMDI har rett til å få med seg alle rettigheter som følger av arbeidsavtalene deres og av arbeidsforholdene forøvrig. Tillitsvalgte kan bistå tilsatte ved behov. Tilsatte i UDI som ikke går over til IMDI, vil fortsette som tilsatte i UDI.

Gjennomføringsplan

Fokusområder Oppgavebeskrivelser Bemanningsplan for (IMDI og nye UDI) Kompetansekartlegging (Dossier og kompetansesamtaler) Omplasseringen Utvalg/sekretariat – i samarbeid med berørte ledere Frivillighet – Rettskrav – Fortrinnsrett – Tvisteløsning Personalservice – Informasjon og ekspertise Åpenhet – forslag presentert før endelig liste Etterarbeid og personaloppfølging Spesielle grupper – behandling av ledere

Personalomstilling i praksis - innplasseringsliste

Konklusjoner Åpen og god omstillingspross Tillit og samarbeid mellom IMDI og UDI – i og etter prosessen Ikke A-lag og B-lag – likeverdighet ! Fornuftig, rettferdig og optimal innplassering

Virksomhetsbasert utvikling - inn i kunnskapsøkonomien ? Forveksler mennesker med ting og forledes til å tro at virksomheter kan forutsies, kontrolleres og automatiseres Virksomheter er levende, selvstyrte og selvforandrende Læring får større plass og betydning – ”selvforandring gjennom meningsutveksling i praksis” Helhetsforståelse og relasjonsutvikling blir sentrale ferdigheter Skape mentale rom – for meningsutveksling, læring og forbedringer Utvikling fra ”leveranser, produkter og ekspertise” til ”deltakelse, åpen og forpliktende samhandling og skapelse” Identitet, profil og mening blir viktige forutsetninger En ny tenkemåte: Fra Hvis – Så, til Hva – Nå ?