Hva er et tariffoppgjør?

Det gjennomføres tariffoppgjør hvert år, vanligvis innen utgangen av april. Det er hovedoppgjør og mellomoppgjør annet hvert år. I 2018 er det hovedoppgjør. Hovedoppgjøret er det mest omfattende. Hovedtariffavtalen gjelder vanligvis for to år. Ved et hovedtariffoppgjør forhandles det om alle elementene i hovedtariffavtalen (overenskomsten), for eksempel lønn, pensjon og fellesbestemmelser.

Våren 2018 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre prioriteringer og veivalg før kravene våre kan utformes. Pensjon Vi må være forberedt på at pensjon blir tema i forhandlingene både i privat og offentlig sektor, og må ta stilling til pensjonsordninger som vil berøre våre medlemmer i generasjoner framover. Landsmøtet har vedtatt at vi skal ha kollektive, trygge, forutsigbare tjenestepensjonsordninger som skal gi en god alderspensjon livet ut – også til dem som må gå av tidlig.

Pensjon Landsmøtet i 2015 gjorde følgende vedtak: Vi skal fastholde at det fortsatt skal være trygge og forutsigbare tjenestepensjonsordninger som varer livet ut. Pensjonsordningene skal samlet sett gi et like godt ytelsesnivå for våre medlemsgrupper som dagens ordninger. Grunnlovsvernet av opptjente rettigheter må bli ivaretatt. Dette må gjelde både i privat og offentlig sektor. Det må også være en mulighet for å gå av med en god tidligpensjonsordning (AFP). Der pensjonsordningen ikke er lovfestet skal den være en del av tariffavtalen. Offentlig tjenestepensjon er bare delvis tilpasset pensjonsreformen som er gjennomført i folketrygden. På grunn av levealdersjusteringen blir pensjonen dårligere og dårlige for yngre medlemmer hvis dagens ordning videreføres.

Mulige problemstillinger til diskusjon: Er det viktigere å sikre en god pensjon livet ut for alle som trenger å pensjonere seg tidlig enn å prioritere en ekstra god pensjon for de som kan jobbe lenge, for eksempel til de er 70 år? - Hvis vi må prioritere, er det viktigst å sikre en god og trygg pensjon for alle som er unge i dag – eller er det viktigere å sikre en høyest mulig pensjon for de som nærmer seg pensjonsalder?

Sentrale bestemmelser for kompetanse De sentrale bestemmelsene i tariffavtalene om kompetanse og kompetanseutvikling anerkjenner i stor grad betydningen av kompetanseutvikling for den enkelte ansatte og kommune/ fylkeskommune. Hovedtariffavtalene har også bestemmelser om arbeidsgivers ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og utarbeide planer for kompetansehevende tiltak. Den lokale lønnspolitikken skal «vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling (KS).» Arbeidsgiver tar ofte ikke godt nok hensyn til disse sentrale bestemmelsene. Resultatet blir at våre medlemmer ikke får lønnsmessig uttelling for tilegnet kompetanse. Dette gjelder både når medlemmene har tilegnet seg kompetanse som arbeidsgiver har etterspurt, og når de selv har tatt initiativ til videre- og etterutdanning. Vi ønsker at tillegg på bakgrunn av tilegnet kompetanse skal være varige, på samme måte som andre lønnstillegg.

Hvordan kan vi forsterke de sentrale bestemmelsene om kompetanse og kompetanseutvikling slik at medlemmene våre får lønnsmessig uttelling? Ulike alternativer kan være: Tydeligere krav om at kompetanseforhandlinger skal skje uavhengig av avsetning til lokal pott. - Tydeligere krav til kriterier om lønnstillegg for kompetanse både for ledere og ansatte. - Kompetanseforhandlinger med tvistebestemmelser. Er dere enig eller uenig i en eller flere av disse alternativene? Hvilke fordeler og ulemper ser dere med disse tre alternativene? Gi en kort begrunnelse.

I lokal lønnspolitikk blir kriterier for lønnsfastsettelse som oftest utarbeidet for hele kommunen og skal omfatte alle ansatte uavhengig av hvilken kommunal sektor de jobber i. Kriteriene blir ofte beskrevet med begrep som er generelle, uforutsigbare og uklare. Eksempler kan være: «levere» (resultat/måloppnåelse), ansvar, kompetanse, samhandling osv. Den sentrale tariffavtalen inneholder fortsatt bestemmelser om at lønn for både ledere og ansatte skal baseres på blant annet «innsats og resultatoppnåelse». Erfaringene viser at slike kriterier gjør det vanskelig for: • arbeidsgiver og tillitsvalgte å bruke kriteriene når våre medlemmer har gjennomført relevant etter-/ videreutdanning • arbeidsgiver og tillitsvalgte å aktivt bruke kriteriene ved lønnsfastsettelse ved tilsetting • ansatte å forstå og innrette seg slik at de kan få lønnstillegg

Å utforme kriterier som er mere spesifikke for den enkelte sektor i kommunen kan være en retning å gå. I utdanningssektoren vil oppmerksomhet på profesjonsfellesskapet og den profesjonelle skjønnsutøvelsen være sentrale. Spørsmål til drøfting: • Hva kan være fordelene og ulempene med sektorvise kriterier? • Hvilke kriterier kan være relevante og spesifikke for utdanningssektoren? • Hvordan kan generelle begrep som kompetanse og ansvar konkretiseres slik at de blir mer forutsigbare for våre medlemsgrupper?