«Arbeidsmiljø på dagsorden» ved enhetene i LOSAM ONF - opplevelse av situasjonen før sommeren Forslag til diskusjon - risikovurdering: 1) Hvordan oppleves situasjonen nå? Psykososialt Faglig/Organisatorisk 2) Er arbeidsmiljøet forsvarlig? Viktige tiltak nå/justering av tiltak

2 Viktigste muligheter (eksempler ONF) Nye oppgaver og kollegaer i en større organisasjon –Spesialisering på nye arbeidsområder, nye faglige nettverk, lære av hverandre –Større fagmiljø – enkeltpersoner slipper ansvar for kritiske systemer alene Jobbe smartere sammen – nytenkning –«Riste» i måten vi jobber på – finne bedre rutiner –Nye medarbeidere utfordrer måten vi jobber på –Ny avdeling for dokumentasjonsforvaltning –Grenseoppgang forskning-nyskaping, bedre EU-koordinering, tettere samarbeid i stab/matriser på tvers av virksomhetsområder –Styrke nyskapingsområdet – stab, utvikling, eksterne relasjoner, nye campus og fagmiljø –IT omorganisering «Veivalg-prosess» – gjøre ting smartere sammen på NTNU –Tydeliggjøre roller og oppgaver Samlokalisering –IT enheter ønsker mer areal til stillerom/møterom, mindre landskap – bedre arbeidsflyt

3 Viktigste utfordringer (eksempler ONF) Uavklart situasjon påvirker jobbutførelse og motivasjon –Bevegelige mål gjør jobbutførelsen krevende –Uklare lederlinjer/rollekonflikter, usikkerhet om hva som skjer –Liten medvirkning til ny IT-organisering Ulike kulturer og integrering i en etablert organisasjon –Utfordring å komme inn i en allerede etablert organisasjon –Forskjellige måter å kommunisere på Usikkerhet knyttet til konsekvenser av omorganisering, innsparingskrav og bemanningsplaner for den enkelte –Konsekvenser av innsparingskrav og bemanningsplaner – hva skjer med meg? –Opplevelse av at «gamle NTNU» styrer utfallet av omorganiseringen og ikke alltid til det bedre –Endringer i organisering – miste kollegaer, kompetanse og usikkerhet om fysisk plassering –HR dobbeltrolle – håndtere egen usikkerhet og være rådgiver for andre. HMS synlighet i nytt organisasjonskart –Flere endringer samtidig (fusjon, intern omorganisering, campus) – beslutningsvakuum, tvil om løsninger Krysspress daglig drift og fusjon. Mindre tilgjengelige ledere –Krysspress daglig drift og fusjon. Avslutning av ephorte –Lite tilgang til leder - informasjonsflyt mer utfordrende –Overbelastning av nøkkelpersoner – «drukner litt»

4 Tiltak å bevare (eksempler ONF) Faglig-sosiale tiltak for å «overleve» som avdeling –Ta vare på lunsjmiljø og gjøre noe hyggelig sammen –Mimretreff i gammelt miljø –Trening i arbeidstida Løpende info og oppdatering på stab/avdelingsmøtene Selvstendighet i arbeidet og aktiv delingskultur Fysisk arbeidsmiljø –beholde kontor med 2-3 medarbeidere

5 Nye tiltak (eksempler ONF) Arbeidsbelastning - prioritering av oppgaver i samarbeid med leder - delegere –Individuelle samtaler med leder ved behov –Ønskelig at leder deltar oftere på stabsmøtene –Fristille lederaktiviteter – delegere, kvalitet, få mer tid Medvirkning - gi innspill til framtidig organisering og dimensjonering av enhet –Prorektorene må samsnakkes om oppgaver, samarbeid, bemanning –Sikre medvirkning og vurdere om man må gjøre alle de store endringene i parallell Likebehandling ved innplassering i nye stillinger –Sikre likeverdig behandling av alle medarbeidere i innplasseringsprosessen. Kartleggingssamtaler med leder –Mulighet til påvirkning rundt nye arbeidsoppgaver og ansvar –Omstillingssamtaler til de som får nye oppgaver Inkludere nye kollegaer på fagområdet og i arbeidsmiljøet –Samling på senhøsten – strategisk utvikling i F-stab –Felles møter og fellesseminar for HR-miljøene –Felles sosiale tiltak, få på plass gode prosesser og godt samarbeid i ny IT-organisasjon –Temaseminar om hvordan takle endring/omstilling i KA