Ny Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

NAV, Side 2 Evaluering av avtalen  IA begrepet fått betydelig utbredelse i norsk arbeidsliv  Reduksjon i sykefravær (10 % reduksjon fra 1. kvartal 2001 til 2. kvartal 2005)  Bedre samarbeid mellom leder og tillitsvalgte  Tydelig verdsetting av ansatte og økt trivsel  Ny praksis er blitt normal praksis (eks. at leder og ansatte snakker sammen om sykefravær)

NAV, Side 3 Evaluering av avtalen (forts.)  Sysselsettingsandelen blant personer med redusert funksjonsevne har ikke økt i avtaleperioden  Den forventede pensjoneringsalderen har vært tilnærmet stabil i perioden.  Disse to fokusområdene må forankres bedre

NAV, Side 4 De overordnete nasjonale mål er  Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre ”utstøting” fra arbeidslivet  Å øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold

NAV, Side 5 Intensjonsavtalen Partenes forpliktelser Alle partene forplikter seg til forsterket innsats for å nå målet om et reelt inkluderende arbeidsliv Det viktigste arbeidet foregår på den enkelte arbeidsplass i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Myndighetenes rolle er å støtte opp om dette arbeidet gjennom et koordinert og målrettet virkemiddelapparat.

NAV, Side 6  Reduksjon i sykefravær og uføretrygd  Et mer inkluderende arbeidsliv – inkluderende rekruttering  Seniorenes plass i arbeidslivet  Forebygging og systematisk HMS-arbeid  Alle delmål er likeverdige Den nye Intensjonsavtalen har fokus på:

NAV, Side 7  Delmål 1: Å redusere sykefraværet  Delmål 2: Å drive inkluderende rekruttering.  Delmål 3: Å øke den reelle pensjoneringsalderen.

NAV, Side 8 Intensjonsavtalen Konkretisering av målene/operative mål:  Å redusere sykefraværet med minst 20 % i forhold til 2. kvartal 2001  Øke andel langtidssykemeldte som starter opp yrkesrettet attføring i sykemeldingsperioden  Øke andelen med redusert funksjonsevne som går fra trygdeytelse til arbeid  Å øke forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år med minimum 6 mnd. For perioden

NAV, Side 9 Nye virkemidler/forsterkning  Styrking av tilretteleggingstilskuddet  Utdanningsvikariater/utdanningspermisjoner  IA-plasser  Tilretteleggingsgaranti  Kjøp av helsetjenester  Tiltak for å synliggjøre seniorer som resurs  Styrking av tjenester fra arbeidslivssentrene  Dialogmøter ved 12 uker og 6 mnd

NAV, Side 10 Videreføring av virkemidler  IA-rådgiveren – veiledning og opplæring  Gradert sykemelding  Aktiv sykemelding  Honorar til bedriftshelsetjeneste  Hjelpemidler  Reisetilskudd  Basismøte  Fritak for arbeidsgiverperiode

NAV, Side 11 Videreføring av virkemidler  Friskmelding til arbeidsformidling  Lønnstilskudd  Avklaring  Arbeidspraksis  Opplæring  Rekruttering

NAV, Side 12 Enighet om at forankringen på den enkelte arbeidsplass må forsterkes Organisasjonene i arbeidslivet har et spesielt ansvar for å komme med konkrete forslag til hvordan arbeidstaker- og arbeidsgiversiden kan sikre en bedre forankring av intensjonene bak IA-avtalen på den enkelte arbeidsplass.

NAV, Side 13 Avtalepartenes forpliktelser  Bidra til at flest mulig virksomheter slutter seg til IA-avtalen  Arbeide for et godt og målrettet arbeidsmiljøarbeid med vekt på toleranse og mangfold  Arbeide aktivt for at enkeltvirksomheter i økt utstrekning stiller opplærings- og arbeidstreningsplasser til rådighet for personer som ikke har et arbeidsforhold  Arbeide for bevisstgjøring ved ansettelse for å forebygge diskriminering for eksempel begrunnet i kjønn, alder, etnisitet eller funksjonsevne.

NAV, Side 14 Utfordring  Hva er den tillitsvalgtes (organisasjonenes) rolle i et mer inkluderende arbeidsliv…?

NAV, Side 15 Som lokalt ledd  I forpliktelsen til å følge opp Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv  Ved inngåelse av lokale IA-avtaler – undertegning  Tillitsvalgtes rolle hjemlet både i AML og HTA

NAV, Side 16 Som pådriver  Til at bedriften inngår en IA-avtale  I planprosessen – utforming av mål og tiltak i samsvar med arbeidstakernes behov  Til at avtalen følges opp, evalueres og eventuelt justeres

NAV, Side 17 Som holdningsskaper  Skape positivitet til avtalen og oppfølgingen av denne  Fremme grunnleggende inkluderende holdninger i miljøet

NAV, Side 18 Som grensesetter  Markere grenser overfor ledelsen i forhold til for store arbeidsbelastninger, høyt arbeidspress og farlige arbeidsforhold  Si fra dersom oppfølging av en arbeidstaker medfører for stor merbelastning på andre  Bistå arbeidstakere i grensesetting der arbeidsgivers oppfølging ved sykdom går over grensen til privatsfæren

NAV, Side 19 Arbeidsmiljøspørsmål  Bidra til å hindre utfrysing og mobbing av enkeltpersoner i arbeidsmiljøet  Bidra til å løse konflikter mellom ansatte, og ansvarliggjøre ledelsen mht. problemløsning  Bidra til å løse konflikter mellom leder og ansatt

NAV, Side 20 Som støtte for enkeltmedlemmer  Der det oppstår spesielle behov i arbeidssituasjonen  Ved behov for bistand utover det arbeidsplassen kan gi  I samtaler med ledelsen der medlemmet ønsker det  I oppfølgingen ved sykefravær

NAV, Side 21 Arbeidsgiveres utfordringer  Å ta et medansvar for at det skapes et inkluderende arbeidsliv i et livsløpsperspektiv  Å bemanne slik at det er rom for at ikke alle yter 100% (eller mer) hele tiden (f.eks.bruke vikarer)  Å tenke kreativt i forhold til å bruke den kompetansen og de ressursene den enkelte medarbeider faktisk har  Å synliggjøre verdsetting av den enkeltes innsats

NAV, Side 22 Arbeidstakeres/tillitsvalgtes utfordringer  Å vise toleranse for og se verdien av ulikheter  Å fremme inkluderende holdninger  Å vise vilje til tilpasninger for å få ”kabalen til å gå opp”  Å markere grenser for merbelastning overfor arbeidsgiver

NAV, Side 23 Myndighetenes utfordringer  Å støtte arbeidsplasser som har inkluderende holdninger og handlinger  Å bistå arbeidstakere som ønsker å være i arbeidslivet ut fra de behov og muligheter den enkelte har

NAV, Side 24 Tilbake til verdiene  Arbeid og deltagelse for alle  Romslighet for variasjoner  Alle har sin verdi i fellesskapet og kan fylle en rolle  Rom for ulike faser og behov i løpet av livet

NAV, Side 25 Arbeid og psykisk helse  Årsak til hver 5. sykemelding og hver 4. uførepensjonering  Vilje viser vei

NAV, Side 26 Jobbing uten mobbing  Prosjekt som er sprunget ut av IA-avtalen  Prosjekt i regi av Arbeidstilsynet  Følgende info hentet fra Ståle Einarsen og  3 årig plan fra  Mål: sette aktørene i arbeidslivet i stand til å forebygge og håndtere, sikre kunnskap hos HMS-aktører, tydeligjøre som viktig del av HMS-arbeid og spredning av kunnskap

NAV, Side 27 Definisjon  En situasjon der en person systematisk og over tid føler seg utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre, på en slik måte at personen som rammes har vanskelig for å forsvare seg mot den aktuelle handlingen. Ulikhet i maktforhold er sentralt i denne definisjonen.

NAV, Side 28 Omfang  5-9% opplever mobbing på arbeidsplassen  Kvinner og menn er like utsatt  50/50 leder /kollega  20% begge deler  70% mobbes av menn  Menn mobbes av menn  Kvinner mobbes av begge kjønn, mest kvinner

NAV, Side 29 Konsekvenser  For offer  For arbeidsmiljø  For virksomhet  For samfunnet

NAV, Side 30 Hva krangler vi om?  Fordeling av makt og innflytelse  Fordeling og bruk av begrensede ressurser  Fordeling av ansvar og oppgaver  Fastlegging av mål, prosedyrer og arbeidsmetoder Konsekvenser kan bli…. ikke hva som er problemet, men hvem som er problemet. Hvem som har rett blir viktigere enn hva som er rett.

NAV, Side 31 Hva gjør vi?  Forebygge  Handtere  Rehabilitere

NAV, Side 32 Gravideprosjektet  Før ca sykemeldt etter 19,6 uker  Nå 33,5 uker

NAV, Side 33 Uførenettverkene  1 i Tromsø  1 i Harstad (under oppstart)  1 i Tromsø under oppstart